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一、公共圖書館人力資源管理的現狀

隨著信息技術和圖書情報工作的發展，公共圖書館人力資源管理有了新的要求和任務。我國大多數的公共圖書館，更注重內部業務的完善，管理方式自成一體，與市場競爭存在一定距離。現有的圖書館知識結構、人才培養不適應現代化建設要求，大多數公共圖書館配置方面不如意，專業結構失調、職稱結構不合理。

1.人力資源管理觀念不強

圖書館屬于公共事業單位，受計劃經濟體制影響嚴重。近年來，我國少數圖書館管理引入了激勵機制、競爭機制和淘汰機制，但人員配置和機構配置方面，還是有很明顯的政府化。人事管理方面采取人員不流動的管理模式。圖書館管理人員對人力資源管理不夠重視，持消極和懷疑的態度。一些管理人員認為圖書館的發展要依靠政府財政支出，并沒有意識到圖書館員隊伍的能力不足。多數圖書館員缺乏敬業精神，工作不努力，工作主動性被壓制。

2.缺乏合理的管理措施

由于受計劃經濟體制的影響，多數公共圖書館未設置人事自主權。某些公共圖書館只是設置了考勤制度，館員考核只是走走場。用人機制和人才培訓機制嚴重缺乏，館內的崗位配置并不合理，館員只注重經費投入，并不注重人力投入。多數公共圖書館未構建員工績效評價，實施的崗位責任制和目標管理制變為簡單的考勤管理。現行管理體制規定，館員收入以職稱評定。無論館員的工作強度有多大，利益分配也依舊站在職稱的角度。這就使得多數館員缺乏工作熱情和積極性。

3.缺乏專用經費

公共圖書館人力資源建設，需要大量的資金投入。但大多數的公共圖書館經費中，只涉及圖書室設備、電子出版物、圖書期刊的預算，并沒有人力資源專用經費。圖書館也沒有對新來的館員做好培訓，只是在購買數據庫和新系統時，才會臨時培訓工作人員。此舉隨意性很大，而且具有針對性。據了解，在一線工作的圖書館員，只有很少一部分能參加每年的業務培訓。而區縣的圖書館員，更沒有培訓的經費和機會。由此可以看出，我國公共圖書館工作還沒有把人員培訓放在日程內。該做法會損害圖書工作人員利益，也會損害讀者服務質量和圖書館形象。

4.服務方式過于單一

我國大多數公共圖書館的服務職能還處于計劃經濟時期。在新時期的影響下，公共圖書館的服務職能需進行改變，正確把握創新發展和傳承文明的作用。知識經濟時代需要網絡技術和數字化技術。許多網絡技術被應用在圖書館之內，館員的自身發展有了更高的要求。公共圖書館的作用不僅僅是借書還書，館員還負責圖書館書籍資料的看護工作。部分高學歷的館員從事著簡單的服務工作，工作內容單一。這種低層次服務，很難挖掘和開發圖書館員的能力。

二、公共圖書館人力資源管理的對策

1.構建人才培育機制

公共圖書館應支持和鼓勵館員參與進修學習，館員參加圖書館專業的自考、讀碩等教育，以系統性教學來提升館員的技術知識水平。新進館員需加強實踐學習。圖書館情報學屬于系統性很強的學科，可安排新進館員到各部門參與實踐，在崗位的實踐經歷能夠讓新進館員系統完整的認識圖書館業務，全面了解圖書館業務知識。同時，開展各類的培訓和專題講座，誠邀圖書館行業專家。定期對館員傳授計算機、網絡、英語等方面的知識內容。根據不同部門業務需求，開展針對性的培訓，提升館員業務水平。

2.樹立“以人為本”的管理理念

現代管理理念側重“以人為本”，公共圖書館管理人員需更新觀念，樹立“以人為本”的管理理念。管理者以人力資源作為“第一資源”，根據人的能力、特長、興趣、心理，安排最為合適的工作。工作中需考慮到高學歷館員的成長和工作價值。學會尊重人才、保護人才和留住人才，建立合理的用人機制和營造良好的工作環境，讓圖書館人力資源管理適應新格局、新形勢的需要。根據圖書館具體狀況，有組織、有計劃的配置職稱結構、年齡結構和學科結構，讓調整之后的公共圖書館滿足社會需求。同時，注意調整圖書館知識結構和專業結構，合理安排人力資源職稱結構的各部分比例。

3.嚴格控制招聘選拔過程

公共圖書館需構建一個發展事業的招聘選拔機制，加強與政府部門溝通的力度，向引進優秀人才方向進行傾斜。公共圖書館的計算機應用、英語、農業等行業，都需要大量的高精專人才。招聘館員工作做到全面、細致，制定一些定性考核軟指標，選擇高素質、高技術水平的館員。公共圖書館要制定合理、可行的規章制度。圖書館領導充分考慮本館情況，結合國家相關政策，制定出合適的人力資源管理制度。在執行用人制度、用工制度、領導制度和分配制度方面，要堅持公正、公平。

4.規范館員的績效考評

圖書館人力資源管理離不開績效考評，績效考評是圖書館激勵機制的一部分。圖書館公正評估和鑒定館員績效，才能調動館員積極性，實現總體目標。館員績效內容包括工作質量、數量、社會影響等。績效考評是針對館員工作范圍，應用多種科學方法，考核和評價館員工作效果。圖書館若要有效考核館員績效工作，不僅要掌握各階段情況，還要提供整體性、決定性的人力資源管理考評資料。這些考評資料有專業能力、工作業績、職業道德、專業能工作態度等。圖書館以績效考評的方式對館員開展多角度、全方位的績效考評。既肯定了館員工作成績，也讓館員體驗到了工作中的快樂，激發了館員的工作創造性和積極性。

5.完善崗位的激勵機制

公共圖書館人力資源管理，要制定嚴格的激勵機制。激勵機制根據任期制度、業績獎罰制度、晉升制度和津貼制度調動館員的主動性和積極性。公共圖書館構建激勵機制是為了增強館員的成就感、自尊感和責任感，使其遵守公共圖書館的行為規范和業績規定。目前，我國多數公共圖書館采取人才流動和崗位競聘的制度，擇優錄用、任用人才，對公共圖書館人力資源進行優化配置。制定崗位責任制時，按照實際需要來設置部門崗位，館員取酬多少根據他們的職業能力和績效水平。激勵機制從工作品質、工作能力、工作業績等方面科學衡量館員的工作成果和業績，調動館員的積極性。

三、總結

公共圖書館人力資源管理是一項系統性工程，是圖書館發展的重要戰略內容。公共圖書館弘揚和發展社會文化，并培養社會主流意識。若要讓圖書館保持高質量服務，需科學的進行管理，綜合開發和利用圖書館人力資源。以現代化的管理方法進行創新，對館員進行組織和培訓，充分發揮出館員的潛力。用“以人為本”的理念，促進圖書館管理機制和服務意識進行創新，推動圖書館事業持久、快速的發展。

作者：夏建華單位：湖南省邵陽市松坡圖書館