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一、事業單位人力資源存在的問題

1.人力資源管理理念落后。

隨著企業的不斷發展和改革，曾經那些傳統的管理方法已經不能夠達到促進企業進步的作用了。如今還有一大部分的事業單位仍然在采用完全服從上級安排的管理制度，沒有科學地對事業單位中的人力資源進行分配。很多比較有能力的新員工因為“資歷”不夠而被擱置，管理者會直接去讓一些在單位中工作時間比較長的老員工來承擔一些關鍵性的工作。這種只看重工作時間而不看重工作能力的管理理念著實埋沒了一些優秀的人才，并且也在無形之中打消掉了他們對于工作的熱忱。同時，單位中資質較深的的老員工也會無端地增加了很多工作，造成了一種異常繁忙的假象，但實際上卻是一種對于人力資源的浪費。

2.人力資源的選拔過程不透明。

事業單位不同于政府機關單位，對于單位員工的選拔政策相對要寬松得多?，F在很多的事業單位中都存在著一些裙帶關系，甚至會出現一個辦公室內都是認識的好友以及親屬的情況，對于人力資源的選拔過程根本做不到公平、公正以及公開。而根據深入調查，一些地方上的事業單位還存在著人員超編的事實，除去從社會中選拔上來的優秀人員以外，還有一些在職的人員是通過單位領導特批的“關系戶”，而且這些“關系戶”還有一個特點，就是工作要相對輕松，但是薪資卻相對較高。有這種霸權主義的存在，根本就無法在人力資源的管理上執行優勝劣汰的機制，而這些濫用私權的管理者也就如同是阻擋企業蓬勃發展的絆腳石。

3.人力資源培訓體系不完善。

事業單位中針對員工的培訓體系也存在著很多漏洞，目前比較常見的是，在對員工進行崗前或者崗中培訓時，相關的培訓人員往往會將一些表面的理論知識放到重點中去講述，這根本對員工起不到任何的實用價值。而更有甚者僅僅是為了走形式而開展培訓，讓培訓員在講臺上將培訓手冊中的內容朗讀一次即為完成，試問這種培訓開展起來還有意義嗎？不僅起不到任何的作用，而且還會對培訓資金以及培訓時間進行浪費，同時也會給新員工一種不正規的感覺，自然也就難以培養他們對于今后工作的責任感。

4.缺乏有效的獎勵機制。

根據目前事業單位中的薪資待遇來看，還是在采用按照職位高低的方法來制定薪資標準，并且也沒有實施一些相關的獎勵機制。企業中的管理者對于一些比較有能力而且工作業績相對突出的員工并未設置一些額外的福利待遇，這也就不能夠體現我國所提倡的按勞分配，繼而讓員工無法在企業中得到公平的回報。這種做法從很大程度上會讓員工出現負面的情緒，將對于工作的積極性逐漸的打消，從另一個角度來分析，這也會對事業單位的進一步發展造成不小的影響。因為由于沒有合理的獎勵機制，一些優秀的員工就會選擇跳槽，這也就導致了單位優秀人員的流失。

5.忽視對員工職業生涯的規劃。

由于事業單位中的管理者沒有對員工進行職業的未來規劃，從而讓員工看不到今后的發展方向，每天只是如同機器一般在重復著相同的工作。長久以往在這樣的氛圍中工作，會讓人失去原本的積極性，產生一種挫敗感。

二、事業單位人力資源管理問題的改革措施

1.更新人力資源管理的觀念。

首先要將企業中那種按“資歷”去分配工作的觀念完全剔除，管理者要切身的對每位員工進行深入的了解，按照他們的能力去進行分配任務，并且盡可能地讓他們的特長在工作中得以發揮出來。讓單位中的老員工可以輕松一些，讓新員工可以繁忙一些，通過這樣的管理方式可以將人力資源充分的調動起來，繼而為單位增加一些新鮮的血液，同時還減少了不必要的人力資源浪費。

2.將人力資源的選拔過程透明化。

首先就要制定一條硬性規則，那就是杜絕一切所謂的“關系戶”。所有不通過公開考試進入單位的人員都是不被允許的，當然一些具有特殊性質的技術人員除外。而對于事業單位中干部的選拔，則更應該采取民眾選舉的方式。每個將要參加選拔的工作人員要達到單位所制定的績效指標，在此基礎之上還要提交工作計劃報告，將自己上任之后的一系列規劃制定出來，待取得了單位中其他員工的肯定之后才能夠通過考核。一旦新干部被選拔出來以后，要隨時的接受單位內員工的監督，并且要做到能夠虛心的聽取他人的意見，不得出現一意孤行以及獨斷專制的情況。假使在單位內部實在無法選拔出合適的干部人選，那么也可以面向廣大的社會中進行招聘，做到寧缺毋濫。

3.對人力資源培訓體系加以完善。

如果想要讓培訓可以達到預期的效果，那么就要在培訓開始之前做好系統的規劃，并且要保證整個培訓的過程是生動而且有趣的。單位中將要進行培訓的相關人員可以讓員工填寫一些調查問卷，將大家真實的意見搜集上來，并且根據這些意見來修改培訓的內容。培訓的形式可以有很多種，不必要非得局限于課堂授課的方法。培訓人員可以通過案例分析、事件模擬、實際操作等等方法來將培訓的內容豐富起來，從而讓單位員工能夠更好對相關的知識點進行消化和理解。在此基礎之上，培訓人員也要制定一些相關的道德培訓課程，強化員工對于工作的責任感。在培訓完成后，培訓人員要對員工進行訓后跟蹤，觀察他們有沒有將培訓的內容在工作中得以應用，并對觀察的結果加以記錄，從而為下一次培訓做出準備。

4.建立有效的獎勵機制。

針對人力資源管理中的獎勵機制問題，事業單位中的領導要對此加以高度的重視。并不是說物質獎勵才是一個人努力工作的動力，但是如果一味地去要求員工付出而沒有回報是不科學的管理方式。所以領導者可以公平地制定出一套對于優秀員工的獎勵機制，并且要對機制的內容進行公開，讓員工能夠有努力奮斗的方向。并且除了物質獎勵以外，管理者還可以將先進的個人進行全體表揚，必要的話也可以定期開展表揚大會，這樣能夠為單位樹立一個學習的榜樣并且還可以從最大程度上激發出員工的積極性，從而促進事業單位的發展速度。

5.加強對員工職業生涯的規劃。

很多人之所以一直留在一家單位中，為的不僅僅是豐厚的薪資待遇，同時也是希望能夠在企業中得到更好的發展。所以針對此方面，事業單位中的領導要能夠從每位員工的自身條件出發，為他們制定出科學的職業生涯規劃，讓員工可以更好地認識到自身的優點和不足以及在企業中的發展前景。

作者：李瓊單位：湖北省襄陽市固體廢棄物處理公司