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一、構(gòu)建人力資源管理系統(tǒng)，建立科學(xué)的人才結(jié)構(gòu)體系

樹立“以人為本”的人力資源系統(tǒng)管理觀念，人力資源開發(fā)、使用與管理是一個系統(tǒng)工程，是人力資源管理部門、經(jīng)營管理部門和其他輔助部門的共同工作。建立完善的涵蓋招聘調(diào)配、績效管理、工資報酬、培訓(xùn)發(fā)展、員工關(guān)系這些子系統(tǒng)的人力資源開發(fā)管理系統(tǒng)，使各個子系統(tǒng)工作目標(biāo)明確、責(zé)任分明、步驟清楚、有章可循。實施科學(xué)、規(guī)范的人才激勵和整合體制，吸引、激勵各種優(yōu)秀、高級技術(shù)人才、管理專家。重視激勵體系的構(gòu)建，注重物質(zhì)報酬與精神激勵有機結(jié)合，完善職務(wù)升遷體系。重視員工教育培訓(xùn)，提升企業(yè)人力資本價值。任何企業(yè)都不可忽視對人力資源的投資，對企業(yè)員工進行技術(shù)和技能培訓(xùn)，最終受益的應(yīng)該是企業(yè)和員工雙方。

1.在專業(yè)技術(shù)職業(yè)發(fā)展通道中設(shè)立了首席專家。首席專家是公司某一專業(yè)領(lǐng)域的技術(shù)權(quán)威，具有深厚的專業(yè)理論知識和豐富的實踐經(jīng)驗，注重工藝研究，創(chuàng)新意識強，能及時跟蹤了解本專業(yè)發(fā)展動態(tài)，能帶領(lǐng)本專業(yè)技術(shù)團隊破解公司級重大課題攻關(guān)，在新技術(shù)、新工藝、新產(chǎn)品開發(fā)以及科研成果轉(zhuǎn)化應(yīng)用、專業(yè)瓶頸問題解決、公司級重大課題攻關(guān)等方面起著主導(dǎo)作用，是公司專業(yè)技術(shù)人員的核心。首席專家主要從突出制約品種、質(zhì)量、成本、營銷、生產(chǎn)設(shè)備穩(wěn)定順行的重點工藝或區(qū)域產(chǎn)生，首席專家按專業(yè)分層次設(shè)置，從高到低設(shè)置為一級首席專家和二級首席專家。

2.為了穩(wěn)定關(guān)鍵操作崗位掌握核心技術(shù)擁有高超技藝的高技能人才，充分調(diào)動其崗位創(chuàng)新增效工作積極性，發(fā)揮其技術(shù)帶頭作用，積極為公司生存發(fā)展做貢獻，公司進一步延伸操作人員職業(yè)發(fā)展通道，開展了高級技能人才的評聘管理工作，不斷提高技能人才待遇和地位，促進技能人才健康成長，從而促進集團公司高技能人才隊伍建設(shè)，促進職工整體技能素質(zhì)的不斷提升。根據(jù)單位工藝流程、生產(chǎn)實際和技術(shù)要求，從高到低分別為一級首席技師、二級首席技師、責(zé)任高級技師、責(zé)任技師四個層次。

3.堅持客觀、公平、公正、公開原則，通過職稱聘任進一步激勵和調(diào)動專業(yè)技術(shù)人員干事創(chuàng)業(yè)、崗位貢獻的積極性。職稱聘任實行評聘分開，即按照專業(yè)技術(shù)資格評審（考試）文件規(guī)定，參加資格評審（考試）取得專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格，根據(jù)單位崗位設(shè)置及聘用情況開展職稱聘任，職稱聘任與各專業(yè)技術(shù)崗位聘用有機結(jié)合。副科級及以上管理崗位人員，根據(jù)干部管理權(quán)限按照專業(yè)對口的原則開展職稱聘任。專業(yè)技術(shù)崗位分為高、中、初級三個層次。專業(yè)技術(shù)崗位序列中首席專家、專業(yè)主管、專業(yè)主辦一劃歸為高級專業(yè)技術(shù)崗位層次，專業(yè)主辦二劃歸為中級專業(yè)技術(shù)崗位層次，專業(yè)主辦三、專業(yè)協(xié)辦一、專業(yè)協(xié)辦二劃歸為初級專業(yè)技術(shù)崗位層次。操作崗位上的區(qū)域工程師一劃歸為高級專業(yè)技術(shù)崗位層次，區(qū)域工程師二劃歸為中級專業(yè)技術(shù)崗位層次。

二、打造先進企業(yè)文化，構(gòu)建企業(yè)核心競爭力

企業(yè)文化是企業(yè)全體員工在長期的生產(chǎn)經(jīng)營活動中培育形成并共同遵循的最高目標(biāo)、價值標(biāo)準(zhǔn)以及行為規(guī)范，企業(yè)追求的目標(biāo)則是建立以創(chuàng)新和共享為價值觀基礎(chǔ)的企業(yè)文化。企業(yè)文化不僅可以觸摸員工的心靈，而且可以觸動員工的精神世界，從而不知不覺地實現(xiàn)了企業(yè)傳播品牌內(nèi)涵、文化、價值，俘虜消費者的營銷目的，同時又能起到傳承文化、增強企業(yè)核心競爭力的重要作用，從而有效地樹立起優(yōu)美的企業(yè)形象。良好的企業(yè)文化核心價值觀應(yīng)該是合作、互信、公開、公平、創(chuàng)新，其中關(guān)鍵的問題有三條：

1.企業(yè)與員工、員工與員工之間要建立相互信賴關(guān)系，它是實施企業(yè)人力資源系統(tǒng)管理的基礎(chǔ)，而這種相互信賴的關(guān)系是建立在企業(yè)管理過程的開放和透明，經(jīng)營決策的公開、公正和民主，以及員工對企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)和價值觀的認同上。

2.鼓勵創(chuàng)新。提出一種新的運行思路并加以有效實施，創(chuàng)設(shè)一種新的組織機構(gòu)，并使之有效運轉(zhuǎn)，發(fā)明或引進一項新的技術(shù)，并使之付諸實踐，創(chuàng)立或引進一項新的制度，設(shè)計一種新的管理方式。管理創(chuàng)新包括了思路創(chuàng)新、組織創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、管理方式創(chuàng)新等諸方面的創(chuàng)新，激發(fā)員工的創(chuàng)意是人力資源管理的首要任務(wù)，企業(yè)要容忍創(chuàng)新失敗，允許變革。

3.通過開展“爭當(dāng)學(xué)習(xí)型職工、爭創(chuàng)學(xué)習(xí)型企業(yè)”活動，形成學(xué)習(xí)型組織。學(xué)習(xí)的內(nèi)容包括專業(yè)知識、專業(yè)技能培訓(xùn)和管理規(guī)章制度等具有文字形式的東西，更著重學(xué)習(xí)員工之間在長期的工作實踐中建立起來的、不能以文字言辭表達的工作默契、技術(shù)訣竅和企業(yè)潛在的慣例。人性化管理是企業(yè)文化管理運作和實踐的核心，在人性化管理中員工既是被管理的客體，也是應(yīng)當(dāng)受尊敬的主體。企業(yè)所要實現(xiàn)的目標(biāo)，既是企業(yè)的，也是員工個人的目標(biāo)。學(xué)習(xí)型組織是一種現(xiàn)代企業(yè)管理方式，相對于其它各種類型的管理方式而言，是一種根本性的超越，是更高層次的管理方式。國內(nèi)外知名企業(yè)中的成功實踐，有著共同的人才觀與經(jīng)營觀，他們將企業(yè)的成長與發(fā)展，以及在市場的核心競爭力歸因為企業(yè)所擁有的人力資源，而非所謂的先進的設(shè)備、尖端的生產(chǎn)技術(shù)和科學(xué)的經(jīng)營管理體系。設(shè)備可以更新，技術(shù)可以開發(fā)，經(jīng)營管理體系可以再造，但尖端技術(shù)、先進的設(shè)備和完善的管理制度，歸根到底取決于人力資源的開發(fā)與使用，只有人力資源才是決定企業(yè)市場競爭力的終結(jié)因素。為適應(yīng)殘酷的市場競爭，提高市場競爭力，企業(yè)必須突出人才的重要地位，制訂和完善人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃，發(fā)掘人才和培養(yǎng)人才，提高企業(yè)員工的素質(zhì)。

作者：賈秋國單位：安鋼第一軋鋼廠