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一、各級政府行為機理與中小企業人力資源流動

政府職能可分為經濟、政治、社會等方面，政府行為具有凌駕于其他一切社會組織之上的權威性和強制力。在中小企業人力資源流動過程中，政府是以強制性參與主體的角色出現的，是所有與中小企業人力資源流動有關的參與主體中，最強勢的參與主體。其基本功能則是為中小企業人力資源流動提供法律和秩序，并保護中小企業人力資源產權以換取稅收，例如當前各級政府都制定了幫助中小企業進行職業培訓和能力開發，協助中小企業提高人員素質，保護中小企業職工合法流動權益的相關政策。因此，政府也被賦予維護中小企業人力資源健康流動、穩定發展，以及保護弱勢群體的職能。在中小企業人力資源流動過程中，各級政府也有著獨立的自身利益，即實現它所代表的人民利益最大化和社會穩定，因為中小企業吸收和容納了絕大部分剩余勞動力，而為了實現這種利益，它就必須采取積極維護中小企業人力資源合理、有序流動的行為，并且擬訂人力資源市場發展規劃和人力資源流動政策，建立起統一規范的人力資源市場，從而在法律、制度、政策措施以及規章等方面對中小企業人力資源流動給予了充分支持。⑧這樣也就確保了中小企業人力資源流動的合法性和合理性，是中小企業人力資源流動利益的捍衛者。人力資源在勞企關系中明顯處于弱勢群體，作為代表權威的政府，應該通過各種政策保護中小企業中各種人力資源的利益。首先各級政府要積極制定鼓勵中小企業發展政策，如通過建立和完善財稅政策來扶持中小企業發展、通過建立和完善相關金融政策來積極拓寬中小企業融資渠道、通過相關公共管理政策來健全中小企業社會化服務體系等，而之所以要建立和完善上述這些政策就是為了確保中小企業有個好的發展前景，以便為更多的人力資源提供其適合他們發展的職位，因為相比于實力雄厚的大型企業而言，中小企業要想獲得好的發展前景是更加需要有政府政策支持的，與此同時，能夠獲得政策支持的中小企業也能夠為其人力資源提供更有可信度的職位承諾。當各種類別的人力資源發現中小企業可以為他們提供合適職位的時候，他們就能夠被中小企業所吸引，并且會產生到中小企業工作的意愿，從而進入到中小企業工作。其次各級政府要積極出臺和完善各種保護人力資源合理流動的政策。主要是完善人力資源市場的規劃和發展政策，為人力資源的管理提供政策支持和保障；制定和完善勞動者平等就業相關政策，避免勞動歧視，保證公平就業；建立和完善勞動力轉移就業和跨地區有序流動有關政策措施，為人力資源的正常流動予以指導；建立和完善健全公共就業服務體系，為充分發揮人力資源的資源優勢提供全方位服務，為中小企業提供不竭的人力資源。通過上述政策就可以確保人力資源留在或是流出中小企業沒有后顧之憂，特別是為中小企業人力資源對原企業工作職位喪失興趣和動力的時候，可以自由流出到其他競爭性企業或是領域去工作提供保障。總之各級政府在中小企業人力資源流動過程中的行為機理就是通過制定和完善各種相關政策能夠確保不同類型的人力資源能夠自由流入或是流出中小企業。

二、中小企業自身行為機理與其人力資源流動

從一般意義上講，中小企業自身就是人力資源流動的重要載體，承擔人力資源招聘、考核、激勵等重要功能，能夠對人力資源的流進與流出產生重要影響。其影響主要表現在以下幾個方面：第一，小企業的薪酬架構是否健全和完善能夠影響到其人力資源流動。相對于一些現代企業制度比較健全、薪酬制度比較完善的大型企業、跨國企業而言，很多中小企業員工的薪酬待遇，受認識水平、管理能力及企業間的相互影響，與其的工作績效并沒有非常密切的聯系，出現“勞而不得”，或者是“少勞多得”的現象，這樣就會不利于提高員工的積極性，于是員工們也就會脫離原來企業的想法，相反一個可以有效反映員工工作績效的薪酬制度就不僅可以留住員工，還可以在更加廣闊的范圍內招聘到優秀員工。第二，中小企業的發展前景能夠影響到其人力資源流動。與大型企業、跨國企業等相比較而言，中小企業實力沒有那么雄厚，發展前景也不是那么明朗，然而與其他企業員工一樣，中小企業員特別關心其企業的發展前途，這是企業人力資源穩定的一個重要原因。一般情況下，他們在生產活動中能夠把自己的利益與企業利益結合起來，把個人成長企業發展結合起來。他們認為，通過自己的勞動和貢獻，企業在實現自身利益和自身的發展，也會為自己個人利益的滿足和個人未來的發展創造更大空間，這是企業人力資源管理的最佳狀態。但是，在更多的情況下，受企業領導個人管理能力、企業人力資源管理制度的影響，特別是企業追求利潤最大化———這一最源動力原因的影響，企業在人力資源管理過程中，過度壓縮職工個人利益空間，使職工的利益受到嚴重影響，導致人力資源在生產活動過程中看不到個人利益或者只看很少的利益，他們就會認為，即使再努力也只是在為老板掙錢，個人發展的前途也很渺茫，于是，就會產生流動的想法———這是中小企業人力資源產生流動的最重要的原因之一。第三，中小企業領導者的素質和管理能力也會對人力資源流動產生重要影響。目前很多中小企業是作坊式的，也有不少中小企業有著嚴重的家族管理傳統，而這樣的生產模式或是管理方式，既是中小企業領導者品德素質和管理意識決定的，但反過來，也必然會對中小企業領導者的自身的管理能力和水平產生重要影響。如果中小企業領導者的品德素質是與人為善、以人為本，能夠考慮員工利益，那么這樣的中小企業就能夠留住更多的員工，從而減少人力資源的流出；然而也有很多中小企業領導發展的短視，沒有看到人力資源在企業發展中的核心性作用，在對待人力資源的態度上和相關管理制度的制定上，沒有給他們應有的重視和合適的有前景的待遇，也沒有給處于流動邊緣的資源創造平等的晉升機會。相反是論資排輩，這樣實際上是在刺激員工們的流出。第四，中小企業的企業文化能夠影響到其人力資源流動。好的企業文化會對員工產生潛移默化的作用，既會在無形之中影響員工對待企業的態度，使得員工們在考慮辭職問題時帶來情感上的糾結，也會影響企業外的其他人員對企業的認識。對中小企業而言，他們對企業文化在企業內部人力資源管理中的地位和作用認識是極為不足的。很難想象，一個沒有自身文化的企業，在它的人力資源管理中能夠形成凝聚力，保證人力資源的穩定。從當前情況看，很多中小企業歷史并不長，還沒有足夠的時間形成自己特有的企業文化，因此也難以產生凝聚人心的力量。總之上述幾個方面的因素都會對人力資源進入中小企業工作或是流出中小企業產生重要影響。中小企業自身也在其人力資源流動過程中承擔著重要角色，首先中小企業的組織結構、工作環境、企業實力等各種因素都對中小企業的發展政策、激勵手段、企業價值、領導水平等造成影響，例如中小企業實力雄厚就更有可能對員工采取物質激勵的手段、良好的組織結構則有可能提高中小企業的領導水平，而優秀的工作環境則是企業價值實現的重要因素。與此同時，實行何種發展政策、采取什么樣的激勵手段、擁有什么樣的企業價值、整體領導水平如何又決定了企業能否提供相關工作職位的數量和職位前景，如果能夠提供足夠多的職位，又可以滿足人力資源職業期望則可以吸引人力資源流入和繼續留在原企業工作；但是如果一些中小企業員工對現有職業失望則會導致人力資源的流出，然而不管是人力資源的流入還是流出又最終會使得中小企業得到不同程度的改善和持續發展。

三、中小企業員工行為機理與其人力資源流動

人力資源是具有自我豐滿性、能動性和復雜性等特點的一種特殊資源。這就決定了每個人在擇業時都有自己的著眼點和價值觀，所以是否考慮去中小企業工作、或者是繼續留在中小企業工作，以及最終選擇離開中小企業都是要受到當事人主觀心理的影響，這就表現為為了實現自身需求選擇更適合的職位。（1）對于一般來說，在中小企業就業的員工，就是希望通過在企業的勞動，來獲得滿足個人和家庭最基本的生理和生活需求，以及就業、尊重、社交、歸屬需求。如果普通員工能夠從中小企業獲得上述需求，那么這些普通員工就可能選擇去中小企業工作或是繼續留在中小企業工作，否則他們就會選擇離開并去尋找能夠滿足他們需求的其它工作。但事實上，企業只是滿足員工一般的和基本的需求是遠遠不夠的。人力資源的特殊的能動性，使得人力資源在個人的基本滿足之后還會有更多的和更高的需求。因此，為了獲得更多的利益和更高的薪酬；為了改變現有的工作環境，使工作更舒適；為了減輕和減小工作壓力，獲得更多的自由等，都是中小企業人力資源產生流動的重要原因。（2）對于高級員工來說，是為了獲得更快的升遷機會和更高的職位，從而得到更多的重視，獲得更大的發展空間。這是因為這些高級員工們在其基本的需求得到滿足后，并且在其收入水平獲得提高的基礎上，就更加傾向于獲得企業的認可和尊重，期望在企業得到更大的發展空間，在個人更高需求獲得滿足的基礎上，把企業作為個人人生的舞臺，以實現人生價值。如果中小企業能夠滿足高級員工的上述需求，那么這些高級員工就會繼續留在中小企業做出更多的貢獻，否則他們就會選擇離開去尋找能夠實現他們更高需求的其它工作。中小企業員工在中小企業人力資源流動過程中的行為機理主要是受到其個人主觀因素和個人客觀因素的影響。個人主觀因素主要有職位滿意度、自我價值實現、性格特點等。具體而言，（1）滿意度是個人所看重的東西與現實所提供的實際東西之間差距的程度。中小企業員工對企業的滿意度包括：對總體職位的滿足，對工作條件的滿足，對中小企業工資水平的滿意，對上司的滿足，對晉升的滿足等等。其中任何一方面的滿意度能否達到，都可能對人力資源選擇流入、流出或者是留下產生影響。（2）個性在心理學上是指一個人的行為方式與行為特征，個性特征對人力資源的流動影響很大。有些人不喜歡單調而穩定的生活方式，而是喜歡多變，因此這些人的流動欲望就會較為強烈，因而其流動的可能性較大；相反有些人對那種穩定的生活方式比較感興趣，那么其流動欲望就不會很強烈。（3）自我價值能否實現也是影響中小企業人力資源流動的重要因素。管理是否完善，工作機制是否人性化，是否重視內部激勵和企業文化都將會影響到人力資源自我價值的實現，如果人力資源對中小企業發展目標有認同感，則可能選擇流入中小企業；如果他們待在中小企業能夠產生成就感，他們就會選擇繼續留在中小企業，而如果這些人力資源既缺乏對企業目標的認同感，又沒有成就感，那么人力資源流出的動機就會由此產生。同時，當外部就業機會出現，而人力資源又預期到外部工作比在中小企業工作會更有前景，那么便會形成實際的流出。與此同時，個人客觀因素也對中小企業人力資源流動產生重要影響。（1）年齡的影響。年齡是人力資源的重要內容和核心指標之一，對人力資源流動的產生極為重要的影響。在年齡和流動之間，明顯的存在著反比關系。哪種年齡的人流動性最大？事實表明，人力資源的年齡越輕，流動性就越大。一般而言，中小企業很多都是歷史時間不長的企業，因此他們雇傭的人力資源當中很大部分是比較年輕的，這也就在一定程度上造成了中小企業人力資源的流動。（2）工齡的影響。正如年齡對人力資源流動具有一定的影響一樣，人力資源在中小企業的工齡與人力資源流動之間也存在著負相關關系。中小企業人力資源的工作年限越短，則其流動性就越高。（3）家庭的影響。這主要是與中小企業中的人力資源是否成家立業以及是否夫妻分居兩地有關。一般而言，沒有成家立業的人力資源和夫妻分居兩地人力資源其流動的可能性要高一些。

四、競爭性企業、社會組織和其他經濟組織行為機理與中小企業人力資源流動

在這里，我們所說的競爭性企業是指在人力資源流動過程中，參與到中小企業人力資源爭奪中，并且對中小企業人力資源流出產生影響，或者是對中小企業中的人力資源是否繼續愿意留在原企業工作的態度產生影響的其它企業，這些競爭性企業包括與其爭奪人力資源的其它中小企業，大型企業、跨國企業等。之所以會出現與中小企業爭奪人力資源的競爭型企業，是因為以下兩個方面的原因。其一是中小企業在用人方面出現失誤，給了競爭性企業爭奪其人力資源的機會。事實上，不管是處于底層的普通員工還是高級層次的企業員工總是希望個人價值能夠在中小企業中得到體現，而他們能否最大限度的發揮個人價值，就取決于中小企業能否給員工們提供一個合適的平臺以及中小企業的用人策略。如果中小企業不能正確評價員工的職業傾向，安排合適的崗位，給其發展所必須的培訓和再教育，而是在員工的使用上墨守成規，直接的后果就是員工因為無法適應環境，或者個人能力無法達到最大限度的發揮而選擇離開中小企業。又如果一個員工在其崗位上發揮出其應有的能力，但是中小企業并沒有為其提供一個上升空間，員工則會因為看不到希望同樣選擇離開。而這些員工離開原來中小企業后的工作去向之一就是去與這些中小企業進行人力資源爭奪的競爭性企業中工作。其二是競爭型企業人力資源爭奪戰略的成功，這主要是由于相對一些中小企業而言，很多競爭性企業能夠給人力資源提供優厚的收入等各種物質報酬、良好的工作環境、職業上的發展空間、突出的精神獎勵以及競爭性企業的靈活用人機制，不斷壯大的發展規模和未來的發展趨勢等。因此就競爭型企業而言，上述這些軟硬件都是爭奪人力資源的殺手锏，都對中小企業原有人力資源有著很多的吸引力和誘惑，是刺激中小企業人力資源流出原有中小企業的重要力量。社會組織和其他經濟組織。在本文中的社會組織是指狹義的社會組織，即為了實現特定的目標而有意識地組合起來的社會群體，它們只是人類的組織形式中的一部分，是一種穩定的合作形式，如政府、學校、醫院、社會團體等。其他經濟組織則是指合法成立、有一定的組織機構和財產，但又不具備法人資格的組織，在本文特指中國人民銀行、各專業銀行設在各地的分支機構，中國人民保險公司設在各地的分支機構，各種農村合作社等，不包括私營企業、外資企業等各種性質的企業。在中小企業人力資源流動過程中，社會組織和其他經濟組織與競爭型企業一樣都參與了對中小企業人力資源的爭奪，這是因為它們能夠憑借對人力資源提供穩定的經濟待遇、良好的社會地位、光明的發展前景等手段或是方式吸引眾多人力資源到組織中來工作，從而使得流入到中小企業工作的人力資源減少，甚至是動搖中小企業原有人力資源的工作態度或是信念，使得一些比較優秀的人力資源從中小企業流出并且進入到社會組織或是其他經濟組織中工作。競爭型企業的存在也對中小企業人力資源流動產生一定影響，他們主要是在通過提供滿足企業需要和人力資源發展職位的行為同時，還對中小企業的各種人力資源的進行吸引性宣傳、采取積極招聘手段等行為使得人力資源從中小企業中流出，并且流入到這些競爭型企業當中。社會組織和其他經濟組織則由于自身的經濟與社會優勢能夠更加便利地實現人力資源資本化，即他們通過對人力資源的“激活”，使之成為能夠直接投入工作的人力資本和社會資本，從而創造和維持其持續競爭優勢。而就社會組織和其他經濟組織的人力資源資本化的具體行為而言，則主要是通過人力資本產權激勵行為來實現，這種產權激勵不僅是一種基于產權利益驅動的內在化激勵，而且產權的持久性特征決定了產權主體將會更多地考慮追求長遠利益，從而實現激勵的長期性。而正是由于上述這種人力資本的產權激勵行為，各個行業、各種類型的人力資源都被深深吸引，并且競相涌入到社會組織和其他經濟組織當中，當然這也自然就會使得中小企業中的很多優秀和不甘于寂寞的人力資源在面對人力資本產權激勵行為吸引時，也都不能例外的競相從中小企業流出而進入到社會組織和其他經濟組織當中。

五、結論

人類社會最根本的活動是社會經濟活動，而個體對較高經濟利益的追求是任何社會發展永不枯竭的動力，也是人力資源流動的基本動力因素。而市場經濟體制的實施，打開了我國人力資源流動的禁錮，理想、信念、覺悟則也可以作為意識對物質產生反作用，而影響人力資源流動的趨勢和方向。與此同時追求對自身的思想、行為的自由支配權利，一直是人力資源決定自己流動方向的內在要求。中小企業人力資源流動自然也離不開在市場經濟體制下對經濟利益的追求和對自身思想與行為自由的向往，然而中小企業中各種類型的人力資源到底是選擇進入到中小企業里面工作，還是選擇離開中小企業，或者是繼續留在原有中小企業工作則除了經濟利益追求、自由向往等因素以外，還深深受到了各種相關主體行為的影響。通過上文分析，我們可以知道這些主體有各級政府、中小企業自身、中小企業員工、競爭性企業和社會組織與其他經濟組織，他們都在中小企業人力資源流動過程中承擔了重要角色。

作者：王鋒王鳳羽單位：亳州師范高等專科學校副教授長江師范學院教授