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摘要:

在世界范圍內(nèi)，加強(qiáng)國(guó)家公共部門人力資源培訓(xùn)都是完善公共人力資源開發(fā)和管理的重要內(nèi)容。通過加強(qiáng)對(duì)公共部門人力資源的培訓(xùn)來提高公務(wù)人員的能力和素質(zhì)，以此提高國(guó)家公共部門的工作效率，這無疑對(duì)提升社會(huì)公眾對(duì)公共部門及其公務(wù)人員的認(rèn)可度和滿意度有著重大意義。我國(guó)目前公共部門人力資源培訓(xùn)已成體系，但仍舊不夠成熟與完整，需從很多方面加以探究與思考。

關(guān)鍵詞:

公共部門;人力資源;培訓(xùn);評(píng)估

一、公關(guān)部門人力資源培訓(xùn)的相關(guān)概念解析

公共部門一般是相對(duì)私營(yíng)部門而言的，在社會(huì)生活領(lǐng)域中提供公共物品和公共服務(wù)，不以營(yíng)利為目的組織機(jī)構(gòu)。在我國(guó)主要包括國(guó)家機(jī)關(guān)，事業(yè)單位，國(guó)有企業(yè)，第三方民間組織等。公共部門人力資源即在公共組織機(jī)構(gòu)中擔(dān)任職務(wù)，履行國(guó)家公共權(quán)力，承擔(dān)公共責(zé)任的人力資源主體。本文所討論的公共部門人力資源主要是指國(guó)家主體公務(wù)人員，也就是我們?nèi)粘１磉_(dá)中的“公務(wù)員”。他們是公共部門事務(wù)運(yùn)行的主體力量，其素質(zhì)與能力的高低直接影響著社會(huì)事務(wù)的運(yùn)行與發(fā)展。公共部門人力資源培訓(xùn)指的是，公共部門根據(jù)相關(guān)法律法規(guī)的要求和規(guī)定，以提高公務(wù)人員的素質(zhì)、能力和工作績(jī)效為目的，所開展的一系列針對(duì)公務(wù)人員的培養(yǎng)、訓(xùn)練和教育等活動(dòng)。它是國(guó)家人力資源管理的重要組成部分，通過培訓(xùn)可以提高公務(wù)人員的工作水準(zhǔn)，進(jìn)而不斷提升公共部門的綜合行政能力和服務(wù)能力，形成一支優(yōu)質(zhì)、高效、廉潔的公務(wù)員隊(duì)伍，獲得社會(huì)公眾的廣泛認(rèn)可和信任。本文主要從我國(guó)公共部門人力資源培訓(xùn)體系的現(xiàn)狀出發(fā)，探究并總結(jié)如今存在的主要問題及其原因，為我國(guó)構(gòu)建高效規(guī)范的公共部門人力資源培訓(xùn)體系提供意見和和建議。

二、我國(guó)公共部門人力資源培訓(xùn)體系的現(xiàn)狀分析

自我國(guó)建國(guó)以來至改革開放之前，我國(guó)一直堅(jiān)持黨管干部制度。中國(guó)共產(chǎn)黨的各級(jí)組織十分重視干部人事的教育培訓(xùn)工作。以各級(jí)黨組織為領(lǐng)導(dǎo)核心，以靈活多樣的形式分配和開展各級(jí)干部人事的教育培訓(xùn)工作。一方面通過編印各種刊物教育培養(yǎng)青年干部和積極分子，一方面通過創(chuàng)辦正規(guī)的干部學(xué)校來培養(yǎng)干部。隨著十一屆三中全會(huì)的召開，對(duì)干部人事的教育培訓(xùn)工作被提為重點(diǎn)工作之一。二十世紀(jì)九十年代，公務(wù)員制度開始起步，國(guó)家人事部于1996年頒布《國(guó)家公務(wù)員培訓(xùn)暫時(shí)規(guī)定》，對(duì)國(guó)家公務(wù)員培訓(xùn)的科目，種類等做出明確的規(guī)定。在這之后的數(shù)十年，我國(guó)公務(wù)員培訓(xùn)發(fā)展取得了一系列的成果:培訓(xùn)機(jī)構(gòu)逐漸形成規(guī)模，培訓(xùn)對(duì)象清晰化等，公務(wù)員的培訓(xùn)逐漸規(guī)范化體系化，漸入正軌。雖然經(jīng)過數(shù)十年的進(jìn)步，公務(wù)人員的培訓(xùn)體系取得了一定的進(jìn)展。但是，由于我國(guó)公共部門人力資源的培訓(xùn)事業(yè)正式啟動(dòng)時(shí)間較晚，所以目前仍舊處于起步探索階段，還存在著一些問題有待解決。

(一)缺乏與培訓(xùn)相關(guān)的相對(duì)健全的法律法規(guī)和科學(xué)有效的法律體系我國(guó)關(guān)于公務(wù)人員培訓(xùn)的立法主要體現(xiàn)在《憲法》、《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》、《國(guó)家公務(wù)員培訓(xùn)暫行規(guī)定》和其他一些部門規(guī)章中。但這些法律法規(guī)在運(yùn)用到現(xiàn)實(shí)培訓(xùn)操作中卻顯得空洞無用，因?yàn)槠鋬?nèi)容大多都過于籠統(tǒng)，缺乏可操作性。國(guó)家到目前為止并未出臺(tái)相關(guān)政策法律具體規(guī)范培訓(xùn)過程中的操作細(xì)則，比如培訓(xùn)實(shí)施的周期，經(jīng)費(fèi)的保障及使用，實(shí)施主體及培訓(xùn)對(duì)象的確定，培訓(xùn)的追蹤以及后期的效果評(píng)估等，這些在現(xiàn)實(shí)運(yùn)作中都無法可依，因此公共部門組織培訓(xùn)過程中顯出隨意性和無序性。常有些部門在組織培訓(xùn)時(shí)只走個(gè)過場(chǎng)，有些培訓(xùn)對(duì)象報(bào)名卻從不參加，甚至有些部門領(lǐng)導(dǎo)讓下屬代替參加培訓(xùn)。這些低效且無序的培訓(xùn)活動(dòng)自然毫無意義，然而卻沒有相關(guān)法規(guī)對(duì)此類現(xiàn)象加以約束和管制。

(二)公關(guān)部門決策者及培訓(xùn)對(duì)象自身的主觀意識(shí)薄弱盡管《公務(wù)員法》明確規(guī)定:參加培訓(xùn)是每一位公務(wù)員的權(quán)利和義務(wù)，但在現(xiàn)實(shí)中無論是權(quán)利層面或義務(wù)層面，該條規(guī)定都未得到深刻認(rèn)知。首先，有些公共部門的決策者認(rèn)為對(duì)公務(wù)員的培訓(xùn)不能為部門帶來經(jīng)濟(jì)效益或政績(jī)，是對(duì)人力物力財(cái)力的浪費(fèi)，因此不會(huì)積極主動(dòng)地組織或支持培訓(xùn)。其消極態(tài)度必然會(huì)成為培訓(xùn)過程中的絆腳石。其次，接受培訓(xùn)的對(duì)象本身對(duì)培訓(xùn)認(rèn)識(shí)不到位，主動(dòng)性較差，多以敷衍了事的態(tài)度去應(yīng)對(duì)。

(三)對(duì)培訓(xùn)結(jié)果缺乏監(jiān)督、評(píng)估以及獎(jiǎng)懲機(jī)制開展一次培訓(xùn)活動(dòng)會(huì)耗費(fèi)一定的人力、物力以及財(cái)力，那么必然期望能得到相應(yīng)的成效。但在實(shí)際操作中，不但沒有設(shè)置相關(guān)部門對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)進(jìn)行追蹤和監(jiān)督，對(duì)于培訓(xùn)效果的評(píng)估也尤為草率。很多部門僅通過提交論文或簡(jiǎn)單書面答卷的形式來考核培訓(xùn)結(jié)果，評(píng)估工具過于單一。并且評(píng)估一般都是由公關(guān)部門內(nèi)部人員去完成，由于評(píng)估者與評(píng)估對(duì)象直接復(fù)雜人際關(guān)系和部門內(nèi)部“和諧”共存理念，評(píng)估者所給出的分?jǐn)?shù)大多一致，幾乎無優(yōu)劣之分。這樣不僅滋生了某些人員敷衍了事的僥幸心理，也打擊了某些上進(jìn)人員的積極性和主動(dòng)性。

(四)培訓(xùn)內(nèi)容與方式缺乏合理性與實(shí)用性我國(guó)《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》做出規(guī)定:對(duì)于公務(wù)人員的培訓(xùn)需要按照其崗位職責(zé)的不同和能力的高低進(jìn)行“按需施教”。而現(xiàn)實(shí)卻是對(duì)不同類別的培訓(xùn)對(duì)象實(shí)行“一鍋端”，所培訓(xùn)內(nèi)容大致無異，大大降低培訓(xùn)效用。此外，如今對(duì)公務(wù)人員的培訓(xùn)內(nèi)容大多集中在政治理論素養(yǎng)培訓(xùn)，只是通過授課的形式一味學(xué)習(xí)書本中的政治理論，而忽視了專業(yè)領(lǐng)域的能力培養(yǎng)，也忽視了對(duì)實(shí)際工作能力的鍛煉。這樣會(huì)使培訓(xùn)對(duì)象深覺枯燥乏味，產(chǎn)生厭惡心理，真正實(shí)際工作中面對(duì)問題仍束手無策。目前公務(wù)人員的培訓(xùn)大多在地方行政院校進(jìn)行，由高校教師進(jìn)行授課。很多校內(nèi)老師擁有淵博的理論知識(shí)但缺乏實(shí)際的行政經(jīng)驗(yàn)，授課形式以“滿堂灌”為主，也存在著“隔鞋搔癢”的狀況，大大束縛了培訓(xùn)的效果。這一定程度上限制了培訓(xùn)體系的建設(shè)與發(fā)展。培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對(duì)性，脫離實(shí)際，培訓(xùn)方式缺乏多樣性、合理性，必定使培訓(xùn)活動(dòng)難有實(shí)用價(jià)值。

三、探究完善我國(guó)公共部門人力資源培訓(xùn)的有效路徑

經(jīng)過對(duì)我國(guó)公務(wù)員培訓(xùn)體系的現(xiàn)狀及其原因的相關(guān)分析，本文探究了如下幾條路徑以完善我國(guó)公關(guān)部門人力資源的培訓(xùn)體系:

(一)加強(qiáng)關(guān)于公務(wù)人員培訓(xùn)的法律保障為了克服現(xiàn)有相關(guān)法律法規(guī)籠統(tǒng)性和缺乏可操作性，我國(guó)應(yīng)該在現(xiàn)有法律的基礎(chǔ)上，制定具體的實(shí)施細(xì)則和管理辦法，范圍需涉及從培訓(xùn)計(jì)劃的制定到培訓(xùn)效果的評(píng)估，而不僅是原則類別等空洞陳詞。這樣讓實(shí)施過程中的每一步都有法可依，增強(qiáng)可操作性和參考性。也可借鑒國(guó)外的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行培訓(xùn)立法，將對(duì)公職人員的培訓(xùn)納入法定范疇，這也是在民主的道路上可邁進(jìn)的新的一步。

(二)更新培訓(xùn)理念，樹立并強(qiáng)化培訓(xùn)意識(shí)拋棄落后的培訓(xùn)理念和片面的認(rèn)知是公務(wù)員培訓(xùn)取得成效的第一步。一方面，公共部門的決策者應(yīng)該樹立長(zhǎng)遠(yuǎn)目光，對(duì)其長(zhǎng)期效益有著清晰的認(rèn)知。不能片面的追求部門短期經(jīng)濟(jì)效益和政績(jī)的高低，而應(yīng)從戰(zhàn)略角度出發(fā)，給予公務(wù)人員培訓(xùn)高度的重視和大力的支持。另外，在培訓(xùn)內(nèi)容和技巧等方面也需虛心學(xué)習(xí)，聘請(qǐng)相關(guān)專家給出專業(yè)意見。另一方面，公職人員本身應(yīng)樹立終身學(xué)習(xí)意識(shí)，以積極主動(dòng)的態(tài)度對(duì)待培訓(xùn)。在培訓(xùn)過程中要善于結(jié)合自己的工作實(shí)際不斷思考與總結(jié)，爭(zhēng)取獲得實(shí)質(zhì)性的進(jìn)步。同時(shí)，關(guān)于培訓(xùn)內(nèi)容和形式等，公務(wù)人員不應(yīng)持事不關(guān)已的冷漠態(tài)度，而應(yīng)主動(dòng)給出自己的反饋和意見，以便不斷修正和完善，真正發(fā)揮自己的價(jià)值。

(三)豐富培訓(xùn)的師資來源，科學(xué)設(shè)置培訓(xùn)內(nèi)容和方法培訓(xùn)的師資來源不應(yīng)局限于高校教師，可以聘請(qǐng)知名企業(yè)的培訓(xùn)專家，將企業(yè)的新鮮血液注入公共部門之中，活用其培訓(xùn)方法和內(nèi)容。培訓(xùn)也應(yīng)分類設(shè)置，以工作內(nèi)容為中心，職位類別為基礎(chǔ)，職業(yè)發(fā)展需求為導(dǎo)向進(jìn)行“按需施教”。可針對(duì)不同培訓(xùn)對(duì)象擬定培訓(xùn)計(jì)劃表，將其個(gè)人意愿與實(shí)際情況相統(tǒng)一。這種計(jì)劃表可先由培訓(xùn)對(duì)象自擬，后期由培訓(xùn)專家參閱進(jìn)而更合理地設(shè)置培訓(xùn)課程。如對(duì)新進(jìn)員工的培訓(xùn)和對(duì)老員工的培訓(xùn)需不同，對(duì)以文字處理為主要任務(wù)和以事務(wù)處理為主要任務(wù)的員工培訓(xùn)應(yīng)有異。所教內(nèi)容除有基本的政策理論，還需有相關(guān)的專業(yè)知識(shí)及解決實(shí)際問題的能力。可通過現(xiàn)場(chǎng)演示，情景模擬，頭腦風(fēng)暴等形式讓培訓(xùn)對(duì)象主動(dòng)參與，同時(shí)也對(duì)解決實(shí)際操作問題印象深刻。

(四)重視培訓(xùn)結(jié)果的評(píng)估考核，跟進(jìn)培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化設(shè)置科學(xué)合理的評(píng)估機(jī)制，是反饋培訓(xùn)成效的重要環(huán)節(jié)。評(píng)估考核的方式除了書面答題外，也可增設(shè)其他形式，如調(diào)查問卷，面談，情節(jié)模擬測(cè)試等，采用權(quán)重計(jì)分法統(tǒng)計(jì)出最終結(jié)果，這樣避免了僅依靠卷面分?jǐn)?shù)決定結(jié)果優(yōu)劣的弊端。也能真正考察到培訓(xùn)對(duì)象是否掌握到對(duì)事務(wù)的實(shí)際處理能力。評(píng)估機(jī)制除了對(duì)培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行測(cè)評(píng)外，也要對(duì)培訓(xùn)中的各環(huán)節(jié)進(jìn)行監(jiān)督與測(cè)評(píng)，評(píng)估培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的使用情況及所獲效益，為下一階段培訓(xùn)活動(dòng)的實(shí)施提供寶貴的經(jīng)驗(yàn)。所謂培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化，即在評(píng)估結(jié)束后，對(duì)那些結(jié)果頗佳的公務(wù)員進(jìn)行相應(yīng)的提拔或晉升，或提供其他形式的激勵(lì)，如工資的增加或進(jìn)步獎(jiǎng)金的頒發(fā)。這樣促使公務(wù)人員形成“培訓(xùn)－就職－再培訓(xùn)－晉升”的良性循環(huán)上升機(jī)制，不但解決公務(wù)人員參加培訓(xùn)懈怠問題，也真正提升公務(wù)人員的能力和素質(zhì)，強(qiáng)化公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)。當(dāng)然，這樣的激勵(lì)舉措也不可在得到評(píng)估結(jié)果后立馬實(shí)施，應(yīng)在之后一段時(shí)間對(duì)這些優(yōu)秀者的工作表現(xiàn)再次加以鑒定，通過上級(jí)評(píng)估或同級(jí)評(píng)估等形式確認(rèn)該職員在工作上表現(xiàn)優(yōu)秀或取得實(shí)質(zhì)進(jìn)步，繼而給予一定激勵(lì)措施。

四、結(jié)語

綜上，盡管我國(guó)近年來逐漸重視公共部門人力資源培訓(xùn)，但仍有很多問題需要改進(jìn)。我們需要不斷學(xué)習(xí)，借鑒國(guó)外成功經(jīng)驗(yàn)，汲取企業(yè)實(shí)施培訓(xùn)的一些優(yōu)良方法，去完善適合我國(guó)國(guó)情的公共部門人力資源培訓(xùn)體系。只有培訓(xùn)真正發(fā)揮價(jià)值，公職人員的能力素質(zhì)得到提升，才能真正建立為人民服務(wù)，受人民愛戴的公務(wù)員隊(duì)伍，為建設(shè)和諧社會(huì)做出重要貢獻(xiàn)。

［參考文獻(xiàn)］

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作者：王亞婷 單位：蘇州大學(xué)