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第一篇:企業人力資源管理發展趨勢與策略

新時展背景下，互聯網科技已與人類的生產和生活密切聯系?；ヂ摼W在生產和生活中的應用可以優化社會中的資源配置和資源管理，提高人類的生產能力和生活水平。同樣，互聯網時代的發展也為人力資源管理帶來了新的機遇和挑戰，如何在科技時代背景下提高人力資源的管理效率，已經成為當下企業和社會思考的大方向之一。

一、人力資源管理基本概述

人力資源管理的基本定義是指在人本主義思想的基礎上，企業通過招聘人才、進行選拔、績效考核等方式來實現對內部工作人員的高效管理。企業通過人力資源管理可以充分保證內部人員的職位運轉，提高企業年度目標的實現效率。人力資源在當前的時代背景下以體力勞動和腦力勞動為界劃分出了六個方面，分別是人力資源規劃、員工招聘與配置、績效考核、員工發展與培訓、薪酬福利管理、勞動關系管理。在企業的實際運轉過程當中最為重要的方面是企業員工的招聘、績效考核、員工的長期發展以及相關的福利政策四個方面。基于人力資源管理在企業發展當中的基本方向，文章將著重探究人力資源管理在以上四個方面中的應用與發展。

二、人力資源管理的現狀

（一）企事業單位內部缺乏高素質的管理人才

科技在現代社會當中的應用日益廣泛并且受到了社會的認同和使用。因此在新時代背景下，企業也應當充分發揮互聯網的作用，積極通過互聯網來提高內部人力資源的管理效率，如果企業依然固步自封，不能抓住時展的潮流，那么就會被時代所淘汰，影響企業自身的運營和發展。而通過大數據的調查顯示，目前許多企業對于互聯網在人力資源管理當中的應用仍不了解，態度也并不積極，企業中相關的管理人員并沒有接受到專業的技術培訓，也缺乏對于高素質管理人才的重視，企業的這種做法并不符合新時代對于人力資源管理所提出的新要求。在企業的人力運行機制當中，高素質的管理人才發揮著重要的作用，如果沒有高素質管理人才積極的推動機制的運行并及時完善機制的不足，那么企業的人力運行機制也是收效甚微。

（二）激勵機制的作用無法充分發揮

在企業的運行發展過程當中，激勵機制也是十分重要的一環。企業通過各種不同的獎勵措施來為員工謀福利，獲得額外的報酬，這種做法可以在很大程度上激發員工的工作積極性，提高企業員工工作的質量和效率，加快企業年度目標的實現。但是大多數企業在激勵機制方面成效并不顯著，主要是因為企業所采取的激勵措施比較單一，長久地采用單一的激勵措施，不僅不會使員工的工作熱情得到高漲，相反還會使員工的工作積極性下降，這種情況的出現使得人力資源管理的效果大打折扣并不利于企業的發展。

三、“互聯網+”時代企業人力資源管理的發展趨勢

（一）人力資源管理“自媒體化”

在互聯網科技普及之前，事業單位的主要運營部門是相互分離、互不干涉的。比如說公司宣傳主要是依靠廣告和電視部門，公司的公關管理主要是依靠報紙和周刊，而公司的人力招聘方面主要是依靠現場招聘和后期的培訓管理等。通過這些不同的部門來實現企業全方面的宣傳和發展，但是這些部門之間的信息并不交換，而互聯網科技的出現使得這些部門之間的運行可以集中化、信息化管理，提高了企業宣傳管理等方面的效率。這也使得企事業單位的人力資源管理更加科學化，許多求職軟件的出現使得人力資源在人才招聘上的成本大大縮減，效率也大大提高。比如說58同城、智聯招聘、Boss招聘等，這些求職軟件出現以后，相關的求職者可以直接將自己的求職信息發送到人力資源管理部門，使得求職者與HR可以直接無障礙溝通，減少了在線下會面所帶來的時間差和浪費。

（二）人力資源管理“服務化”

時代的發展不僅推動著經濟和科技的進步，同時也使人們的思想發生了較大的變化，尤其是人們關于求職思想的改變，新的求職思想使得求職者更傾向于工作氛圍好的環境等，這種思想的形成使許多人才在工作的過程當中出現“跳槽”現象，大部分都是由于對方企業單位給出了更加優厚的條件和待遇，因此，企業如果想要留住人才就需要讓人力資源管理更加傾向于“服務化”。通過發展優良的企業文化、提高辦公環境以及為員工們提供廣闊的發展空間等，讓員工更加認可企業的發展，這樣才能夠留住更多的人才，推動企業的發展。

四、“互聯網+”時代企業人力資源管理的應對策略

（一）健全人才招聘培養渠道

互聯網發展對于企事業單位的影響方面是十分廣泛的，首先影響最為明顯的就是企事業單位的人才招聘和后期培訓方面。在人才招聘上，除了之前傳統的人力資源市場招聘以及校園招聘之外，企業還可以利用招聘軟件來進行人才的收攬，企業將自己所需要的工作要求和工作部門發送到招聘軟件上并實時監測招聘軟件上的投職信息，通過線上招聘的方式極大提高了招聘的效率，同時還減少了在線下招聘當中出現的一些問題。在人才的后期培訓方面，互聯網的出現使得“微教育”成為社會發展的主流，對人才的培訓除了線下的名師講座培訓之外，還可以通過線上的視頻培訓。這樣不僅減少了時間地點的限制，同時還可進行視頻一對一的教導，提高員工培訓的效率和質量。

（二）優化人力資源管理架構

“互聯網+”時代下，人力資源管理也應該基于互聯網在企業中的應用和發展，及時更新自身的架構。首先，互聯網時代下我們要分析企業發展狀況和各個部門需求，在此基礎上整合人力資源管理架構。例如互聯網發展讓不少企業出現了數據分析部、輿情處理部等新興部門，人力資源管理架構優化也要符合公司發展實際。其次，互聯網時代下信息傳遞的速度和規模都有了很大幅度的提升，所以我們的管理層可以相應減少，推行扁平式的結構，讓人力資源管理更加高效，提升管理的效率。

五、結語

綜上所述，互聯網時代的發展給企事業單位的人力資源管理帶來的不僅是挑戰更是機遇，這需要相關的企事業單位積極找到目前自身發展所存在的問題并結合時展的新趨勢。通過提高互聯網在人力資源管理當中的應用可以極大地提高企業的管理效率，在一定程度上節省了企業的管理成本，推動“互聯網＋”在人力資源管理當中的應用和發展。

作者:肖萍 單位:臨沂市蘭山區人力資源和社會保障局

第二篇:國有企業人力資源管理變革綜述

在當今日新月異的知識經濟時代，互聯網正在深刻地改變企業之間的競爭、企業的商業模式和管理理念，人的知識結構和思維模式同樣發生了巨大的變化。企業為取得競爭優勢，必須在人力資源管理模式上進行變革，充分激發人力資源潛力。本文以A公司為研究對象，從管理賦能視角探討OKR構建辦法，并針對性提出改革建議，為處于轉型發展中的傳統國有企業提供人力資源管理變革參考。

一、引言

隨著90后等新生代員工進入職場，剛性的管理方式不再奏效，傳統的人力資源管理模式面臨新的挑戰。過去的人力資源管理強調更多的是管控，通過嚴密的制度體系和流程規范，將人視作企業生產經營中的被動執行者，在這樣的環境下員工普遍缺乏激情和創造力，面向未來，管理的核心是激活人。

二、OKR概述

OKR起源于彼得•格魯克的目標管理理論，是一套幫助企業及其員工明確發展目標、跟蹤工作進展的管理工具和方法。1999年由Intel公司發明，后經谷歌完善并逐漸發展成熟，最終形成了如今的OKR模型。OKR目標通常分為四個層級：企業、團隊、部門、個人，每一層級的OKR都是基于上一層級的OKR形成，與企業整體戰略目標保持一致。

三、A公司人力資源狀況

A公司是?？谑幸患叶嘣洜I的傳統國企，其戰略目標是建設面向東南亞的國際化、專業化、一體化的綜合物流運營商和沿海旅游服務商。現有員工3000余人，員工隊伍結構不合理，存在核心崗位人才斷層現象，人力資源管理問題主要存在于管理體制與機制方面：一是人事權限高度集中于總部，各下屬單位尚不具備獨立的人力資源管理權力。二是員工晉升和流動渠道單一，薪酬分配激勵不足，人才開發培養滯后等機制問題突出。

四、人力資源管理改革建議

基于A公司的發展戰略和管理實際，須革新管理觀念，通過管理變革為組織和員工賦能，充分激發內生動力，推動企業整體發展。

（一）組織賦能

組織賦能主要是通過人力資源管理體制和機制兩方面，從人力資源管理模式上、方式上進行變革，調整人力資源管理職能，為個體賦能創造有利的制度和環境。1.管理體制變革。一是轉變人力資源管理職能。強化公司人力資源管理在人才規劃、人才開發培養、人才激勵等方面的核心職能，突出人才“選、用、育、留”管理工作，人事部門應逐步從日常的事務性工作中解脫出來，積極參與公司的戰略規劃制訂和重要經營決策，促進公司人力資源管理角色由職能導向到戰略導向、人事管理到人才開發、行政管理到專業咨詢、服務角色的轉變。二是賦予用人主體自主權。循序漸進推動人力資源管理權限下放，全面落實下屬單位的用人自主權，從而充分發揮用人主體在人才培養、吸引、使用、評價和激勵中的自主管理。在此基礎上，對具備用人自主權的下屬單位改進人員編制、崗位設置等管理方式，逐步實行工資總額管控和備案制管理，減少日常管理干預，保障用人主體選人用人的主體作用。2.管理機制變革。一是健全員工流動機制。建立健全以合同管理為核心、以崗位管理為基礎的市場化用工制度，完善公開選拔、競爭上崗、員工輪崗等選人用人辦法。對于公司各級經理層成員試行職業經理人制度，暢通經營管理者與職業經理人身份轉換通道，嚴格規范任期制和契約化管理，并建立退出機制，打通各類人才能進能出的渠道。通過實現人崗相宜、用當其時、人盡其才，促進公司各類人才的合理流動和優化配置。二是創新人才激勵機制。健全與勞動力市場基本適應、與企業經濟效益和勞動生產率掛鉤、充分體現人才價值、利于激發人才活力的薪酬激勵機制。逐步建立績效薪酬體系、技能薪酬體系等多元化薪酬分配體系。對各級經營層實行與選任方式相匹配、與單位功能性質相適應、與經營業績相掛鉤的差異化、市場化的薪酬分配機制。探索試行高層次人才協議工資制、項目工資制，股權、期權激勵等多元化中長期激勵機制。三是加強人才梯隊建設。根據多層次、全方位、寬領域的培養理念，按照培養提高、備用結合、動態管理的原則，采取校企合作、掛職鍛煉、導師制等多種培養形式，持續推進行業領軍人才、經營管理人才、專業技術人才、技能人才等各類人才的開發和梯隊建設，以公司后備干部培養計劃為主線，實施各類人才培養工程，實現從員工到高管的人才轉型培養項目，為公司建設一支數量充足、結構合理、素質優良的人才隊伍。

（二）個體賦能

個體賦能主要是通過OKR，改變傳統的績效管理方式，激發員工內在動力和創造力。1.OKR的優勢。A公司目前應用的員工績效管理方法是KPI，由于目前崗位職責不清晰，尚未建立起各崗位明確的KPI指標和標準，實施成效欠佳。相較于KPI的結果導向，OKR是自上而下與自下而上雙向管理的，員工提出自己的目標和關鍵結果，上下級共同參與，在管理上OKR具有更強的靈活性和操作性，對各個崗位有更好的匹配性和適應性，有利于充分調動員工的自主性。2.OKR的導入?？冃Ч芾硪话闶菑墓炯壍綅徫患壍腛KR的實施流程，但在本文中主要以員工績效管理進行研究，因此OKR方法在下列的導入中以崗位為管理單元進行介紹，暫不探討組織級績效管理。一是設定目標。根據崗位職責和工作計劃設定目標，工作目標須符合以下原則：目標是具體的、可衡量的、具有挑戰性的；須經溝通，一旦確定是不能更改或調整的；數量一般一個考核周期內設定4個-5個。二是明確關鍵成果。以產出或成果為導向對每項工作目標分解任務，設計具體行動，形成每項工作目標的關鍵成果（每個目標的關鍵成果一般不超過4個）并賦以權重，制訂形成OKR考核表。關鍵成果盡量符合smart原則，可根據實際及時調整。三是定期考評。考核周期末，下級須將自己的關鍵成果完成情況進行填報自評，由上級進行評分，并按權重進行計算每個目標值實際得分。四是回顧與提升?？荚u結束后，需進行總結評估，單項目標達到60分是理想的表現，如果不足60分，需分析問題原因，如果得分接近100分，則需審視目標設置是否合理。通過追溯關鍵成果去發現和解決問題，進而實現績效改善，驅動個人目標、組織目標和公司戰略得以實現。

五、結語

企業間的競爭核心仍然是人才的競爭，為提高市場競爭力，企業需要通過賦能解放生產力和員工的創造力，激活個體、激活組織。當前A公司正值深化改革和轉型發展之際，應以人力資源管理變革為路徑，突破體制機制桎梏，選擇OKR等更加有效、科學的管理方法，通過不斷探索和改進，從而形成具有自身特色、競爭優勢的人力資源管理體系。

作者:胡永波 單位:海南港航控股有限公司

第三篇:企業人力資源管理發展與建議

本文使用人力資源管理發展理論，將人力資源管理的現狀和現階段中國各公司面臨的問題與相關的理論研究相結合并分析，簡要論述了一些人力資源管理的基本概念，當前國內的現狀和人力資源管理問題，直觀地介紹公司人力資源管理的不足，對公司人力資源管理政策進行了綜合分析和評估。

一、引言

改革開放以來，我國各個領域涌現出許多“風光一時”的公司和企業家。在發展中，盡管許多公司從“倒U形曲線”中脫穎而出，但也有一批企業家隨此消亡?？偟膩碚f，民營企業的發展在許多方面要比國有企業困難，許多企業都表現出“短暫而艱難”的現象。進入知識經濟時代后，中國公司迫切需要優質人才，但是，由于各種歷史原因，成立公司時，業務本身就是一個必不可少的缺陷。在發展過程中，這還歸因于低管理模式，后期人才觀念、薪資體系不完整，缺乏溝通和交流以及員工學習疏忽。他們在職業和職業規劃方面的教育和才能，以及企業家的人格缺陷，使企業發展陷入了自己的“人才陷阱”。這意味著盡管迫切需要優質人才，但從長期來看，在獲得優質人才后很難通過有效的人才管理挽留人才并最大限度地發揮潛力

二、人力資源管理的含義

人力資源管理與用于培訓、組織和分配人力資源的特定物理手段相結合，以便人力資源始終保持最佳比例。指使用最新的科學方法，以正確的方式激勵、控制和協調人們，最大化他們的主觀能動性，最大化他們的能力，并實現組織目標。心理上，人們的行為需求達到了，從定義上可以理解人力資源管理：管理人力資源總量中的外部因素。量化人力資源管理是根據人力資源及其變化對人力資源進行適當的培訓、管理和協調。這樣可以確保兩者始終保持最佳比例和有機組合，并確保人員和物料都達到最佳狀態。管理質量是人力資源的內在因素，現代科學方法主要有效地管理和影響人們的思想，心理和行為（包括個人和團體思維，心理學，行為協調，控制和管理）將會被使用，確保組織目標的主觀能動性發揮作用。

三、人力資源管理現狀

（一）人力資源管理理念陳舊落后

就現在而言，業務經理已經充分意識到人才在業務發展中的作用，特別是在“一帶一路”的發展中，強調了人才的重要性。但是，大多數公司尚未開發出科學的人力資源管理概念，使用簡單的機械系統管理人力資源。此外，許多業務經理只專注于培訓員工的技能，卻忽略了整體質量的提高。隨著現代人力資源管理的發展和“一帶一路”倡議的實施，許多人力資源管理業務模式已不再適應當前的經濟發展狀況，需要加以調整和完善。

（二）缺乏科學長效的人力資源規劃

人力資源規劃根據公司的戰略目標和內部與外部環境的變化來分析公司未來的人員供給和需求，在需要時確保所有所需的人力資源并對其進行定位，實現人力資源和其他資源的正確配置。如今，在許多公司中，人力資源規劃和人力資源管理仍處于較低水平。當公司制定自己的發展戰略時，他們尚未適應其勞動力管理計劃。人力資源整合和人力資源開發存在許多問題，發生管理問題后，應采取措施來解決問題，例如培訓員工以滿足其質量需求的方式。缺乏系統有效的發展計劃使勞動力管理變得隨意、懶惰，浪費和人才流失是限制公司發展的嚴重問題。公司需要采取科學的人才管理計劃，加大對人才開發的投入，吸收高素質的人才來滿足新時代公司的發展需求。

（三）每個職位的職責和權限不明確

新員工加入公司后無所事事，沒有特別規定，工作中出現問題不知該找誰匯報和解決。一旦確定了公司的戰略目標，就需要依靠部門的工作鏈和各種功能來實現這些目標，首先要考慮的是工作內容、指標，每個職位的具體標準、工作條件和資格。當前的職位描述是通用且風格化的，并未將責任落實到個人，許多員工對自己的工作職責不清楚或不太清楚。

四、人力資源管理對策建議

（一）制訂總體規劃

所謂的人力資源規劃是根據公司的當前發展狀況來分析未來人力資源的供求關系，并采取相應的措施來滿足和確保公司每個職位的人才。公司的員工計劃包括對員工的需求、員工素質、組織結構、公司的發展趨勢等，并對公司的未來發展和數量做出科學合理的預測。公司應該從以下幾個方面進行人力資源規劃：明確未來供需的總體規劃和預算編制，未來發展目標的預測以及工業和企業環境的變化；調查并了解每個業務部門的功能特征、重要的個人特征；通過在公司內部分配和轉移工作類型，并預先調整轉移的類型和數量來做好工作，確保員工的工作熱情。

（二）做好人員系統研究，建立合理的薪酬激勵機制

根據最經濟的勞動力使用原則進行管理活動，例如人才選拔、人才激勵、培訓和人才培養。它主要執行以下任務：學習動力，選擇、調動和利用員工以使其工作良好，做好培訓和人力資源開發工作，并為員工建立良好的激勵機制。使用同素異形和不對稱原理在HR中找到最佳排列和組合，并使用能力匹配原理以最大限度地利用組織，根據才能對員工進行排名。確保企業的工作要求與員工的能力相一致，使用適應和補充的原則來利用每個員工的優勢，使用協調和優化方法，并確定優勢和劣勢。最大化發揮所有員工的潛力與價值，從而使得收益最大化。

（三）加強培訓和發展

企業需要繼續加強公司所需的人力資源開發，設立“技術人才/主管人員庫”，旨在為企業提供足夠的技能、熱情、基礎和可靠的人才，以促進其業務的持續發展。員工（尤其是職業中期經理）的質量培訓當然不能放松，他們需要了解并改變意識差距，增加用于培訓的預算投入并改善培訓形式。相對而言，外部招聘或外部培訓對員工更具吸引力，并且培訓更加有效。每年，都有各種各樣的任務或度量標準為遠程工作者提供出色的工作場所和性能。人力資源部戰略的總體愿景是專注于人才，鼓勵創新，成長和吸收并引進一支由高素質人才組成的龐大團隊。人們盡力而為，充分利用它，并繼續提高人力資源管理水平，支持強大的人力資源來實現公司的增長戰略。

五、結語

綜上所述,在當今的經濟全球化和市場一體化中，企業需要更深入地了解人才是他們生存的基礎和成長的源泉。公司需要建立良好的機制來盡快準備、雇用和招募人才，并引進高質量的人才來滿足全球面臨的挑戰和競爭需求。

作者:顧小利 單位:浙江天地環?？萍脊煞萦邢薰?/p>