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摘要：房地產企業在迅速發展的整個過程中，人力資源管理也產生了一些有關的問題，阻礙了企業發展的步伐，使企業在行業競爭中受到了不同程度的制約。要想讓企業的優勢具體突顯出來，還是要從人才方面加以入手，不斷優化企業人力資源管理的有關內容，比如定期進行公開的招聘，定期給員工做培訓和對員工做績效考核等方面。文章旨在詳細分析房地產企業人力資源管理中存在的一些問題，并針對現有的問題提出合理化的實施對策，進而讓房地產企業人力資源管理效果得到全面性的提高。

關鍵詞：房地產企業；人力資源管理；問題及對策

市場經濟在發展的大浪潮下，房地產企業出現了融資難，人才流失等不太樂觀的局面，究其根本的原因是企業的發展或是企業的薪資待遇達不到人才的需求，致使留不住人才，缺少專業人才加入的現象越來越普遍。要想讓人才進一步發揮出自身的作用，就要全面提高人力資源管理的整體水平，對人才給予充分的重視和培養，還有就是尊重人才的基本天性去發展，這樣才能讓房地產企業在激烈的競爭中占有一席之地。然而，當前的房地產企業很多都是在用以往老套的人力資源管理形式，促使管理的效果并不理想，仍然存在著工作人員素質低下，績效管理老套化的諸多問題。為此，需要不斷增強人才的有效性培養，在績效考核的方式上要加以不斷的豐富，進而推動企業人力資源管理形式的優化與再提高。

一、房地產人力資源管理中普遍存在的問題

（一）房地產人員的素質參差不齊，專業工作人員缺乏

在技術發展的全部過程中，很多新的技術與新的設備都在房地產行業廣泛的被應用著，需要從業的房地產工作人員能夠擁有更高的素質和操作技術的基本能力。目前的整個狀態，多數人都以為房地產行業是高收入的，入門比較容易，不需要太多的專業化知識，而且對學歷也沒有過高要求，一般初高中以上學歷都可以從業，致使不同專業的學生找不到其他工作的，后期都涌入到房地產的工作大軍中，專業與非專業并存的現象，使得房地產行業人員的素質得不到良好的平衡。這種不平衡體現了知識結構的不合理性，促使房地產行業在實際營銷管理人才方面有很大的不足之處。而一項調查研究也表明，房地產行業工作的人員，他們的教育水平其實都不太高，通常有86%以的人都是初中生畢業從業的，專科學歷就算比較高的了，本科學生加入行業的越來越少。可見，房地產這個行業是非常缺少高學歷，且專業的工作人員加入的。除此之外，人才結構的不平衡性，專業人員的缺乏給行業的整體發展帶來了各種各樣的瓶頸，為此需要在人力資源的管理過程中，進一步優化人力資源管理，從而不斷讓管理的形式得到更多的完善。

（二）房地產企業文化的缺乏

企業文化體現著一個企業的品牌價值。優秀的企業文化，可以成為一個品牌，讓更多的人記住，代代相傳。對于已經成為大品牌的企業，他們的文化是在不斷傳承的，后代子孫也會繼承文化的衣缽繼續發展。同樣，在房地產企業實際發展的過程中，要想打造一個品牌的房地產企業，甚至是百年積淀性的企業，文化是其中最為核心的凝聚性力量，好的企業文化可以讓企業員工上下一條心，彼此凝成一股繩，形成齊心協力，在眾人共同努力下，把企業的精神發揚光大的共進退局面。換言之，企業文化又是企業品牌形象的卓越代表，優秀的房地產企業都有著比較成功的企業文化，并且在企業文化理念的大力影響下，進一步提升了企業的核心競爭能力。但有不少的房地產企業，他們的人力資源部，對于企業人力資源管理方面并沒有真正融入到企業文化中，完全沒有體現出文化的凝聚效果，致使員工在實際工作的時候，無法產生自己的責任感與使命感，失去了企業自身的凝聚特色。甚至在趕工期、趕進度的前提下，把員工的一些活動加以縮減，致使整體的向心力不斷減退。

（三）跳槽使人才流失的現象增多

當前，房地產企業的大環境中，員工跳槽現象比較頻繁，無法留住人才的現象逐漸增多。此時，企業就會很麻煩，還會大量不停的去通過各種渠道招聘新員，在處理老員工的辭職問題上，更加突顯了人力資源管理中的大問題。人才的流失讓企業的發展受到不良性的影響，意味著自己辛苦培養出來的員工可能會跳槽到同行業的競爭對手企業里去服務。為了避免人才的大量性流失，企業人力資源管理者就要重視人才的有效性培養，尊重人才的獨特性，不要只是看到眼前的價值，今天辭職，明天還要繼續招聘，這樣你來他走，換來換去的用人模式不是企業長久發展的方法。招聘是一個企業的重要環節，每個階段都需要有人才的涌入，每一個企業同時也都要給自己增加新的力量，新的機會，但也要重視對老員工的不斷培養，確保優秀的人才不流失，能夠得到重用，為此可以給優秀的員工好的薪資待遇，想辦法留住該留的人，進而促進企業的進一步發展。

（四）傳統的人力資源管理形式

人力資源管理是企業留住人才的基礎性保障。目前，房地產企業人力資源的整體性管理，大部分在形式上來看都已經比較老套了。拿促進員工積極性這件事來說，基本上就是在搞形式化的一些東西，以為設置小獎勵的形式，給銷售員工提成，資金等就是激勵，而這種方法已經過時，用久了就無法激起員工的工作熱情了。該形式太過于老套化，有很多的小漏洞存在，小恩小惠讓人看不到更大的發展信心，就像是在例行公事一樣，沒有什么實際的科學性，致使員工很難產生真正的創造力。房地產企業要想在人力資源管理上不斷有所提高，就需要打破以往的常規性限制，創造全新的人力資源管理形式，完成績效考核體系的優化，不要給人一種形同虛設的感覺，進而應該尋找新的發展路徑。

二、房地產企業人力資源管理的實施對策

（一）房地產企業員工的綜合素質和專業能力的提升

人才是企業發展的重要力量，沒有適合的人才，任何一個企業資金再雄厚也可能無從發展，正所謂萬丈高樓平地起，靠的都是眾人共同努力實現的美好結果。一個房地產企業的發展和其他行業發展也有著共同之處，那就是都需要有大量人才的全力支持，人力資本是最基礎的一項資產。所以，需要改變以往人力資源管理的相關形式，在企業發展的具體戰略中，把人力資源管理這項工作充分重視起來。根據不同的崗位，選擇適合的人來聘用，比如基礎崗位可以通過外部招聘獲得，中高層崗位可以從企業的老員工中來選拔，并啟用有行業經驗和管理能力的優秀人才，這樣從內部提拔的形式更容易讓其他員工服從，管理起來也相對容易，同時有利于減少人才的過多流失。除此之外，也要有效建立完善的培訓體系，針對員工經常做專業上的培訓，并搭建優質化的人才隊伍，從而促進人才素質的全面性提升。與此同時，也要吸納更多的專業型，創新型的人才加入，有效結合科學技術，也就是當下網絡的應用，全面提高企業員工的信息化能力，進而促進企業的整體性發展。第一，房地產行業營銷專業人才要具有實際的經營能力，有管理操作的能力和把握市場大方向的能力。第二，房地產涉及建筑領域，要有高新工程技術人才，優秀的人力資源管理體系才能把房地產企業所需的專業性人才吸引進來。一些房地產企業有時忽略了對人才的有效性培養，內部競爭機制應該要并存于企業的內部，這樣才能不斷發揮出優勝劣汰的科學運作，保證企業能夠高速向前的發展，所以人力資源管理部門需要的人才就是有綜合素質和綜合能力的人，以此應用企業人力資源管理要素就能更好的發揮出重要的作用。

（二）企業文化建設的增強

人在發展過程中需要逐漸形成自己的價值觀念，觀念的形成代表著一個人的文化素養。當然，企業也不例外，也要有企業自己的核心價值觀存在，企業的核心精神就是通過企業文化來幫助實現，是企業管理過程中比物質財富都重要的精神性財富。作為一個優秀的房地產企業，可以從工作的具體流程里蘊含關于流程性的一些文化內容，同時在合作的時候也要體現出良好的合作文化，讓企業員工能夠感受到企業是一個真正和諧有愛的大家庭，大家都是相互合作，相互學習，共同創造價值的合作性群體關系。對于一個成功的企業而言，企業文化就是為了有效解決員工的良好思想問題。第一，房地產企業要對員工積極思想的合理化引導加以高度的重視，并在尊重他人的基礎上，不斷塑造企業良好合作的積極氛圍，進而讓企業的效益得到全面性的提高。第二，實踐過程中表明，企業文化建設的不斷增強，可以讓企業成為一個靈魂體，是企業激勵員工，激勵管理的主要策略。第三，建設良好的企業文化是企業核心凝聚力的一種彰顯，有利于企業員工的穩定和企業員工的忠誠度培養。

（三）人力資源管理績效考核制度與薪酬獎懲機制的建立

前面問題的部分里面，我們提到過房地產行業人員的跳槽，也就是換工作頻繁的現象，這些都是缺少良好的人力資源管理績效考核制度與薪酬獎懲機制的一種表現，人都是有惰性的，對某種事物或操作時間長了，就會顯得疲憊不堪。為此，房地產企業要從公平與合理的角度去入手，有效建立與企業特征相適應，與人才發展相契合的科學化績效考核體系，同時要建立薪酬發展的科學體系，依據崗位性質的不同，制定科學化的激勵性策略，制定有針對性的獎懲性制度，以增強員工的整體工作熱情和工作的積極性。另外，必須要詳細了解每一位員工的實際情況，是人力資源管理者必須掌握的部分，這樣才可以更好地實施人才調配，做好工作崗位的配比。

三、結語

作為一個優秀的房地產企業，這個行業的競爭已經比較明顯，其中的人力資源管理對策的實施是全面提升競爭力和企業發展的關鍵性因素，也是企業持續性發展的有力基石。從人力資源管理的具體角度入手，企業應該使用較為先進化的人力資源管理策略，不斷強化企業人才的深入性培養，構建良好的人力資源管理體系，進而讓房地產企業的核心競爭力得到全面性的提高。最后，建議房地產企業能夠與時俱進，走在科學發展的前沿，緊跟時代的發展脈絡，進一步制定出適合自己的人力資源管理體系，確保人力資源管理這項工作能夠不斷的加以創新，繼而滿足房地產企業在未來經營過程中的多種需求。

參考文獻：

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