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一、人力資源會計的會計流程

1.人力資源會計要素的確認。筆者認為，人力資源會計要素的確認需通過以下情況：A人力資源的取得支出，如前期的準備及招聘費用、員工的選拔費用等；B人力資源的日常支出，如員工正常工資、獎金、加班費等；C人力資源的價值增值支出，如企業對員工素質培訓支出、外出培訓考察支出等。

2.人力資源會計的計量。人力資源會計的計量模式有成本計量模式、價值計量模式兩種。通常情況下，對于人力資源會計的計量模式的選擇，需從現實因素考慮：A使用者需看到真實的會計信息，所以第一參考點應該把會計信息使用者的需求作為選擇計量方法；B每個人才的崗位和工作內容也是有所不同的，所以需要考慮計量對象和崗位的差異，從而進行篩選；C其他需要考慮的因素：技術因素和行業因素等。

3.人力資源會計的核算。人力資源作為一項資產其賬戶設置與其他資產類賬戶相似，其核算內容有人力資源前期投資核算、人力成本的分類、歸納和分配、人力成本的攤銷、人力資源成本損失的確認。在核算過程中，人力資源會計應設置以下會計科目：“人力資產”科目、“人力資產累計攤銷”科目、“人力資產取得成本”科目和“人力資本”科目等。相關會計科目的核算特點：A“人力資產”科目需要按職工類別來設置該賬戶，反映人力資產的增減變動；B“人力資產累計攤銷”科目反映的是由于退休、辭職、辭退等原因退出企業的職工累計攤銷額；C“人力資產取得成本”科目之外，還應設置“人力資產開發成本”賬戶。這兩個都是成本計算性質的過渡賬戶。其期末余額應在借方，表示的是對已錄取未入職和正在培訓階段的職工投資；D“人力資本”科目反映的是在員工退休、辭職、被辭退離開該企業后，將該賬戶的相應數額轉入“營業外收入”。

二、結合實際對人力資源會計的建議

1.我國建立人力資源會計的必要性毋庸置疑。改革開放以后，我國的經濟有了日新月異的變化，知識技術也越來越受到了重視。我國有建立人力資源會計的必要性，主要有以下幾點原因：（1）信息使用者的需要。如今人們已經深知人才是企業運行過程中最大的成本，而企業所用的人才究竟有多少價值，為企業創造的效益是否能與本身的價值所匹配，這都是信息使用者應該了解的內容。（2）財務會計核算原則的需要。實際上，僅從財務會計核算考慮，人力資產的賬務處理對于現行的財務會計核算有著諸多的不妥：人力資產的成本不適宜計入當期費用；人力資產支出的受益期不能準確確認，受益程度就更難在一個會計周期計量；將人力資產支出全部計入當期費用，也將導致各期盈虧報告不實，從而影響管理層的決策，導致執行不當。現行會計制度下的賬目不能全面反映這些情況，影響了管理者做出正確的決策。（3）國家宏觀調控的需要。通過每年的審計報告和每五年的經濟普查，政府可以從各企業的財務報表上了解到整個國家的人力資源的取得和設置的情況，并且可以據此制定出一系列民生等方面的計劃，是經濟蓬勃發展的堅強后盾。（4）企業管理的需要。會計信息不能給人力資源部門提供有關人力資源投資的變動情況，人力資源的成本所換取的效益及價值就不能反饋到人力資源部門，績效考評將無法直觀、客觀地反映。

2.人力資產會計應和人力資源管理部門配合協調。員工人力資源價值的增加可以根據績效考評中的評級提升和評分增加判定，之后具體換算成獎金等以貨幣計量。同樣，出現評級下降和評分減少時，也可以以獎金扣除來具體計量，從而將人力資源會計與人力資源管理部門的管理有機地結合，在評級和評分到達一定的規定后，可以有機會升遷或者提高薪酬等級。財務部、人力資源部門和管理者共同制定績效考評體系和規則，激勵員工更好地為企業做貢獻，必要時，也可以將股權激勵運用其中，在達到要求后，可以給予一部分股權作為激勵，讓員工對企業產生責任感，從而更努力地為企業奮斗。

3.完善對于人才的維護措施。每個員工都希望在自己所效力的公司中可以得到自身價值的實現和自我技能的提高，因此企業對于人才的開發和維護也是一項企業給予員工的福利，雖然不直接涉及貨幣資金的給付，但企業為提高員工素質而花費的費用，如培訓費、在職進修費等，也是一項不小的開支。企業可在每年的“留存收益”中提取部分作為“人力資源維護基金”，這也是企業的一項投資，在長期投資后可以看到員工通過培訓為企業所做出的更多貢獻，這也是總體人力資源價值的增加。

三、結論

人力資源會計的各個科目與其他傳統的企業財務會計的科目存在著微小的區別。其作為一項資產也是按照其實際價值入賬以使財務報表更具體、客觀地反映當期的財務狀況與經營成果。綜上所述，筆者對于人力資源會計得出了以下幾點結論：

1.人力資源應按無形資產記賬。人力資源投資是可以用貨幣計量來表現的，企業為取得預期收益是能夠對該資產進行控制和加以利用的，因而它是一項資產。筆者認為，人力資源符合無形資產的特征：（1）不具有實物形態；（2）用于生產商品或提供勞務、出租給他人或為了行政管理而擁有；（3）可以在一個以上的會計期間為企業提供經濟效益；（4）所提供的未來經濟效益具有極大的不確定性。據此，人力資產與無形資產的特征是基本吻合的。

2.人力資源支出可以予以資本化。人力資源支出主要有三項：“取得人力資源支出”“開發人力資源支出”和“維護人力資源支出”。通常情況下，“取得人力資源的支出”和“開發人力資源的支出”應該進行資本化，因為有些企業內部選拔高層管理職位到正式入職的考核期往往會超過一年，另外，企業出資讓有潛質的員工在職進修，通常也會超過一年。因此，諸如這些超過一年的人力資源支出需要進行攤銷。考慮到人才流動性較大，則應按照較為簡單的直線法予以攤銷，這樣就能在人員發生變動的時候能較為便捷地進行調整與核算。而企業對于“維護人力資源的支出”則可以費用化計入當期損益，其通常不會超過一年。期末結轉時，也同銷售費用、管理費用等其他期間費用一樣，計入“本年利潤”進行結轉。

3.財務報告由貨幣信息與非貨幣信息相結合。對于人力資源會計的財務報告應分為貨幣信息和非貨幣信息兩部分，并將兩者有機地結合。非貨幣信息反映當期人力資源績效情況。而貨幣信息反映的是人力資源的現值和人力資源投入產出的比重。只有將貨幣信息和非貨幣信息相結合，綜合分析其成本與其創造的效益，才能正確計算其投資收益率。

作者：王舸單位：河北科技師范學院