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摘要：在當前知識經濟的背景下，經濟全球化、企業發展轉型和組織創新發展正在成為一種普遍趨勢。企業之間的競爭說到底還是人才的競爭，誰擁有了人才，誰就把握住了競爭制勝的先機。因此，“以人為中心”的人本管理，作為一種管理理念和管理實踐，成為當今企業組織管理的必然選擇。文章從探析人本管理的內涵入手，著重分析了要使人本管理更好地落地，應該建立一種什么樣的實現機制。

關鍵詞：知識經濟；人本管理；以人為中心

人本管理就是“以人為中心”的管理，它是基于科學的人性觀基礎之上的、把人視為企業的根本的一種管理理念和管理實踐，它要求理解人、關心人、尊重人、愛護人、成就人，激發員工強烈的歸屬感、認同感和愛企如家的主人翁精神，使員工煥發出巨大的勞動熱情、強烈的事業心和使命感。作為一種現代管理理念和管理實踐，人本管理是對傳統的管理理念和管理實踐的一種顛覆，是一種更高層次的管理理念和管理實踐。人本管理的產生，一方面受科學的現代管理理念和管理思想的影響，另一方面更是與企業生產管理方式的變化密不可分。在當今經濟全球化、企業發展轉型和組織創新發展的形勢下，組織的生存和發展主要取決于科技、管理水平的高低，據分析，在人員合理配置的情況下，每增加一位合格的腦力勞動者和有效的管理者，可分別取得1:2.5和1:6的經濟效果。由此可見，科學技術是企業發展的第一推動力，科學有效的管理能極大地提高工作效率和生產效益，而科技、管理要素的主要載體是人。因此，衡量一個企業核心競爭力和發展潛力的已不是生產設備和生產設施多么先進，也不是資金多么雄厚，地理環境多么優越，而是人的主觀能動性和創造性激發到了怎么樣的高度，具體來講，就是員工工作熱情、創新精神、敬業意識被激發到了什么程度。在企業組織中，機器設備無論多么先進，都是由人設計和操作的，服務無論怎樣變化，也都是通過人的具體行為來實現的。因此，人是組織中最重要和最具有潛力的不可替代的資源，也是組織的核心和根本，是人賦予了組織存在的意義和價值，使組織具有了生命的活力和豐富的色彩。因此，實行人本主義的管理理念和管理實踐也就成為組織管理的必然選擇。

一、人本管理的內涵

人本管理主要包括如下幾層涵義：

一是依靠人，這是全新的管理理念和管理實踐。過去人們片面追求生產設備和工具的現代化，錯誤地持“唯工具論”，認為生產設備和工具是決定企業生產效率和企業競爭力最重要的因素，卻忽視了操作設備和工具的人，可謂是“只見物而不見人”。現在人們越來越認識到，決定一個企業生產效率和企業競爭力的，從根本上說是擁有知識、技能和主觀能動性的人。人是組織最基本的資源和環境條件，也是最難得和不可替代的資源和環境條件。如果在一個組織中沒有足夠的、訓練有素的人來為組織工作，組織就成了無本之木、無源之水，就失去了生存和發展的土壤。因而必須樹立依靠人的理念，要一切依靠員工，一切服務員工，一切為了員工，為了員工一切，通過團體的專業分工和協作配合去更高效率地完成組織的工作任務，實現組織的目標。

二是尊重每一個人，這是奉行人本管理的組織的最高宗旨。在企業組織中，即使是一位普通員工，也有做人的基本尊嚴和價值追求，也要求尊重需要的滿足。對于一位員工來說，當他的工作被充分賞識、認可時，他會產生一種完成職責工作的強大內在動力。作為企業管理者，要尊重每一位員工，尊重他的勞動和付出，尊重他的價值和創造，讓其感到自己所付出的辛勤和汗水、所做的工作、努力去完成的目標都是重要的、不可或缺和有價值的。

三是塑造高素質的員工隊伍，這是人本管理成功的基礎。當前的知識經濟時代也是人才競爭日益激烈的時代。一個企業如果擁有了高素質的人才隊伍，就能很好地應對內外環境的挑戰，把握住生存、發展和壯大的機遇，在市場競爭的大潮中立于不敗之地。這就要求每個企業都要把自己打造成學習型組織，通過長期的、不間斷的和系統的學習，來提升員工的個人素質和整個組織的綜合素質。

四是人的全面發展，這是人本管理的終極目標。企業員工的自由而全面的發展，不僅是其個人的終極追求，也是企業發展的崇高理想，更是有遠見、有眼光、懂全局的企業領導者心心念念、孜孜以求的價值目標。

五是凝聚人的合力，這是組織有效運營的重要保證。組織管理不僅要從需要、動機、工作態度、價值觀和情感等方面去研究影響個體工作積極性、主動性、創造性的因素，還要從整體上去研究如何增強組織的士氣、凝聚力、戰斗力和心理契約精神，來確保組織實現“1+1＞2”的整體效果，這也是人本管理所要研究的重要內容。

二、人本管理實現的機制

第一，動力機制。動力機制的目的就在于讓員工形成一種強大的內生動力，即培養員工的工作熱情、責任意識和全身心的投入。動力機制的培養和激發主要通過利益激勵機制和精神激勵機制的有機結合來實現。利益激勵機制就是建立靈活的、競爭性的收入分配制度和科學有效的績效考核機制，精神激勵機制就是培養員工的歸屬感、使命感、責任感以調動他們的積極性、主動性和創造性，使其主動自發地把個人的潛能發揮出來去實現組織目標。利益激勵機制和精神激勵機制是相輔相成、相互促進、彼此依賴的關系，不能只片面強調一方面而有意無意地忽視另一方面。

第二，壓力機制。“人無壓力輕飄飄，井無壓力不出油”，這主要指的是競爭壓力。競爭主要是利用人的爭強怕輸的心態，使人面對外來挑戰的威脅，進而讓人產生一種危機意識。正是這種危機意識，打破了人們的求穩求安和得過且過的心態，使人們產生一種你追我趕、不甘人后的競爭局面，這種競爭可使員工迸發出巨大的創造力和強大的工作動力。因而在人力資源管理與開發的全流程中，企業應充分重視壓力機制的作用和價值

第三，約束機制。這主要包括組織制度規范和職業操守。約束機制使員工知道什么是對的，什么是錯的，什么是應該的，什么是不應該的，同時使人的行為有所遵循，使員工知道該做什么和如何去做。約束機制的實現是通過群體輿論來實現的。當某些成員的行為舉止與組織期望不一致的時候，多數成員會根據組織制度規范和職業操守對這種行為做出一致的評價。這對個人行為具有約束作用，使其不至于違反組織規范。

第四，保證機制。這主要是指保證員工的基本權利、利益、名譽、人格等不受侵害，職工勞動安全得到切實維護，職業安全得到切實保障，年老或受挫折時獲得生活保障。保證機制有助于員工獲得心理上的穩定感和安全感，也有助于員工滿

第五，選擇機制。一是指員工有自由選擇職業的權力，員工可根據自身的能力和意愿，結合市場勞動力供求狀況自主選擇職業和工作崗位，也包括自主選擇辭職的權力；二是指企業根據人力資源的供需狀況和人力資源規劃對求職者進行選擇的權利。這種選擇機制是建立在雙向選擇原則的基礎之上的，是市場在資源配置中的決定性作用在人力資源管理與開發中的體現，既能促進人才的合理流動和高效集聚，以實現人盡其才、才盡其用、大材大用、小材小用、專才專用，使人才結構更加合理，又能使勞動者為獲得理想的職業和職位而努力提高自己的科學文化知識、專業技術能力等方面的素質，以在人才選拔競爭中贏得主動。

第六，環境影響機制。人的積極性、創造性的發揮，也受到環境因素的影響。環境因素主要有兩種：一是組織中的人際關系。人際關系如何，會對人們工作時的情緒和心境產生重要影響，進而影響工作投入和工作效率，最終影響到組織目標的實現和工作任務的完成。和諧、積極的人際關系會使人產生樂觀向上的情緒和心境，進而會提高人們的工作投入和工作效率，有助于組織目標的實現和工作任務的完成；反之，則會影響工作情緒和工作勁頭，降低人們的工作投入和工作效率，不利于組織目標的實現和工作任務的完成；二是工作條件和工作環境。對于員工來說，工作場所是僅次于家庭的第二生活場所。工作條件和工作環境的好壞，會影響到員工的心境和情緒，也會影響到員工的工作投入和工作效率。改善工作條件和工作環境，就是要采用工作豐富化、工作擴大化和工作輪調這些新的勞動組織形式來保證員工持續的工作熱情和工作興趣，就是要重視提供先進的工具、設備等以降低勞動強度、提升工作效率，還要重視工作場所的寬敞、整潔以及廠區的綠化、美化等以有利于員工的身心健康。優美、寬敞的生產車間可以使工作井然有序、高效輕松，美觀、舒適的辦公室能讓工作人員心情舒暢且充滿自豪感，優美方便的住宿環境及配套設施會令員工感覺到賞心悅目，使員工得到很好的休息和娛樂，保證旺盛的工作勁頭。

總之，創造良好的人際關系環境和工作條件環境，讓員工舒暢地工作和快樂地生活，這不僅有利于員工克服職業倦怠感，提高工作興趣和工作熱情，進而提高工作效率，而且也對組織團隊的建設起到積極的推動作用。

參考文獻：

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[2]馮愛芳.現代企業人本管理理念和模式探究［J］.沿海企業與科技，2005(03)

作者：李勝利 單位：吉林師范大學管理學院