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摘要：

勞動爭議的妥善處理是社會和諧發展的前提和基石。現行勞動爭議處理制度日趨完善，但在勞動爭議處理過程中，還存在著勞動爭議案件數量大幅上升，處理勞動爭議的時間過長，處理結果的公正性有待提高等問題。建議推進勞動仲裁機構實體化和勞動仲裁員隊伍職業化、專業化建設，改進辦案規則與辦案方式，建立與人民調解、司法調解溝通渠道，發揮三位一體調解體系的作用，以優化勞動處理機制，促進穩定和諧社會的構建。

關鍵詞：

勞動爭議；調解仲裁；制度創新

勞動關系是基本的社會關系。勞動關系的和諧穩定，是保證企業正常生產經營秩序，促進社會和諧發展的前提和基石，是和諧社會的重要組成部分。就勞動爭議處理來說，在構建和諧社會過程中，必須貫徹公平、公正、公開的原則，通過積極推進勞動爭議仲裁機構實體化建設和勞動仲裁員隊伍職業化建設，改進辦案規則與辦案方式以及加強調解等方式，完善現有的勞動爭議處理機制，有效化解矛盾，維護社會穩定，推動社會和諧發展。

一、勞動爭議處理相關概念與制度

勞動爭議也稱勞動糾紛、勞資爭議，是指用人單位和勞動者在執行勞動方面的法律法規和勞動合同、集體合同，就勞動的權利義務發生分歧而引起的爭議，或勞動關系雙方當事人因實現勞動權利和履行勞動義務而發生的糾紛。勞動爭議處理制度是通過立法形式將勞動爭議處理機構、原則、程序等確定下來，用以處理勞動關系雙方當事人勞動權利和義務爭議的一項法律制度。勞動爭議處理渠道包括企業或行業調解、勞動爭議仲裁、勞動爭議訴訟三種方式。勞動爭議仲裁，是指法律規定勞動爭議當事人將勞動爭議提交勞動爭議仲裁機構，由勞動爭議仲裁機構根據事實與法律法規等，對勞動爭議作出具有約束力的調解或裁決的行為。我國勞動爭議仲裁遵循世界通行的三方性原則，勞動行政部門起主導作用，處理結果具有法律約束力，勞動仲裁機構設置依附于行政［1］。勞動爭議仲裁應當遵循下列原則：①著重調解，及時處理；②三方合作；③必經仲裁；④獨立辦案；⑤一裁終局；⑥合議制度；⑦區分舉證責任。勞動爭議仲裁組織是勞動爭議仲裁委員會。仲裁委員會由勞動行政主管部門的代表、工會的代表、政府指定的經濟綜合管理部門的代表組成。勞動行政主管部門的勞動爭議處理機構為仲裁委員會的辦事機構，負責辦理仲裁委員會的日常事務。我國勞動爭議仲裁委員會具有混合性特征，勞動爭議仲裁委員會是行政性（勞動與社會保障行政部門）與群眾性（工會與企業協會）的結合體。仲裁委員會具有如下職責：①處理本級委員會管轄區域內的勞動爭議案件，②聘任、培訓和管理專職或兼職仲裁員，③領導勞動爭議仲裁委員會辦事機構開展工作，④指導企業、行業、區域調解委員會的工作，⑤協調有關方面的工作關系。勞動仲裁委員會處理勞動爭議，實行仲裁員、仲裁庭制度。根據“一案一庭”的原則，由仲裁委員會指定仲裁員組成處理勞動爭議案件的臨時機構。勞動爭議仲裁員，是具有特定資格，經法定程序由仲裁委員會聘任的、從事勞動爭議案件處理工作的專兼職人員。勞動爭議仲裁委員會之間在受理勞動爭議案件時遵循方便當事人的原則，保證勞動爭議案件公正裁決。以地域管轄為主、級別管轄為輔，按勞動合同履行地劃分勞動爭議仲裁機關受理勞動爭議仲裁的受案范圍；根據勞動爭議案件的性質、程度和影響的大小來確定級別劃分勞動爭議仲裁案件的受案范圍。

二、承德市勞動爭議處理基本情況及勞動爭議處理制度建立完善情況

（一）承德市勞動爭議處理基本情況1．機構建設情況從1987年恢復勞動爭議仲裁工作以來，承德市各級勞動仲裁委員會已發展到13個，配備專兼職勞動仲裁員112人。各級勞動爭議調解組織達到1550個，配備專兼職調解員2460人。《勞動和社會保障事業發展“十一五”規劃綱要（2006年—2010年）》提出全面推進勞動爭議仲裁機構實體化建設的目標以后［2］，在勞動爭議處理任務重、案件多發的兩個縣開展了勞動仲裁院試點。2．勞動仲裁庭建設從2005年下半年起，河北省提出了勞動仲裁庭標準化建設的目標和“三步走”達標計劃，分兩批對申報的勞動仲裁庭組織檢查驗收。承德市的勞動仲裁庭全部通過了達標驗收，其中8個達到了“勞動仲裁示范庭”標準。有條件的勞動仲裁委員會還設置了調解庭和合議庭。勞動仲裁庭標準化建設和辦案條件得到明顯改善。3．案件處理情況近年來，隨著我國經濟體制改革不斷深入，勞動雙方利益關系不斷發生變化，由于利益調整造成的勞動爭議案件逐年上升，集體爭議案件和涉及職工人數明顯增多，群體化傾向日漸突出，處理難度增大。2015年，承德市勞動仲裁部門受理勞動爭議案件3405件，比2014年同期增長4％，案外調解勞動爭議1347件，立案受理2058件，結案數為3100件，結案率91％，勞動者勝訴率86％。勞動爭議處理面臨越來越大的壓力，維護社會穩定任務十分艱巨。

（二）勞動爭議處理制度建立完善情況1．建立調解制度，提高法律效力為了實現勞動爭議處理工作的規范化、法制化，加快勞動關系的和諧進程，承德市加強了行業性、區域性勞動爭議調解工作。2010年，承德市人力資源和社會保障局聯合承德市工業信息化局、司法局、國有資產監督委員會、總工會、工商業聯合會、企業家協會下發了《關于進一步加強基層勞動人事爭議調解組織建設的通知》，要求部門加強領導，協調配合，統籌安排，發揮行政和主管部門的優勢，推進本行政區域內基層勞動人事爭議調解組織建設。企業（行業）調解和組織調解成功的勞動糾紛，經雙方當事人同意可在30日內持企業（行業）調解組織的《調解協議書》到當地勞動仲裁委員會置換《仲裁調解書》，一方不履行協議，另一方可以申請法院強制執行［3］。2．改進勞動糾紛案件辦案方法，提高仲裁效率在案件處理方式上，將調解和仲裁工作貫穿于勞動爭議處理程序中。針對勞動管理者與被管理者、貧困群體與先富人群等之間的矛盾，充分發揮調解仲裁的特點，以最快的時限解決爭議，促使勞動爭議雙方當事人達成和解，使勞動糾紛得以快速、經濟地解決。針對案件多，仲裁工作人員不足的現狀，在保證辦案質量的前提下，積極改進辦案方法，簡化辦案手續和程序，按爭議人數多少、案件影響大小、情節繁簡程度等將案件分為三類：一是事實清楚、情節簡單、個案爭議、影響較小的案件，由一名仲裁員按簡易程序處理，先進行調解，調解不成，轉入勞動仲裁程序進行處理；二是一般爭議案件，按普通程序由一名仲裁員和一名書記員組成簡易仲裁庭進行處理；三是重大疑難案件由勞動保障部門、工會、企業家協會三方組成合議庭共同審理，保證案件審理公正、公平、公開。3．加強仲裁監督，規范辦案行為為保證辦案的公正、合法，大多數仲裁庭設置專兼職仲裁員公示欄，由當事人自主選擇辦案人員，設置投訴箱、公布監督電話，實行重大案件回訪、錯案責任追究制度等，對仲裁員進行監督。

三、仲裁工作中存在的問題與困難

（一）處理勞動爭議的時間過長，不利于及時維護勞動者的合法權益依現行的處理模式，按照規定時限推算，一起案件正常完成全部程序，需要一年多甚至五年多的時間。造成處理周期過長的原因有三個：一是企業調解能力弱化。由于勞動爭議的沖突性強，矛盾尖銳，不易調解，一些非公有企業未建立工會和調解組織，或調解組織難以發揮作用，導致大量的勞動爭議直接進入勞動仲裁程序，加大了勞動爭議案件多與工作人員少的矛盾。二是勞動爭議案件居高不下，且呈持續攀升趨勢，勞動仲裁委員會由工會、企業聯合會、勞動行政部門三方組成，機構虛設，大部分案件由勞動保障行政部門獨自承辦，既辦公又辦案，勞動仲裁日趨行政化，“三方辦案”原則不能很好地落實［4］。仲裁員非專業職業性，造成隊伍素質不高，流動頻繁，裁決的勞動爭議訴訟化趨勢加速。三是勞動爭議訴訟程序民事化。勞動爭議仲裁是訴訟的必經程序，不服仲裁裁決當事人才可以提起訴訟［5］。由于仲裁與訴訟是完全獨立的兩個程序，裁決和審判適用標準不同，勞動仲裁以勞動法津法規為依據，人民法院則依據民事訴訟法審理。民事訴訟為兩級兩年時限，導致同一案件裁審結果不同，不能有效及時解決勞動爭議。

（二）勞動爭議案件大幅上升，勞動爭議仲裁機構建設相對滯后隨著《勞動合同法》和《勞動爭議調解仲裁法》的相繼實施，勞動爭議仲裁實行免費和申請仲裁時效的延長，使勞動爭議案件呈現更加迅猛的增長勢頭，仲裁機構和仲裁員不堪重負，結案率持續走低，辦案質量和效率難以保障。為了解決這一問題，從2005年開始進行勞動仲裁院試點，但受機構、編制、經費等因素制約，勞動仲裁辦案機構實體化進展緩慢。

（三）處理結果的公正性有待提高一是勞動爭議仲裁機構的處理能力問題。勞動仲裁機構需要走實體化、仲裁員職業化的道路，從法律上明確勞動仲裁的獨立地位，提高勞動仲裁員專業素質和能力。二是勞動保障立法不完善。勞動仲裁和人民法院適用法律依據不統一，導致法律沖突；立法內容原則過強，實踐中可操作性差；適用范圍有差異，實體法證據的采集方式、舉證責任的分擔不一致，導致裁審結果不一，影響了勞動爭議處理制度的公正性和權威性，不利于社會穩定。

四、關于完善勞動仲裁制度的思考

現行勞動爭議仲裁制度為減輕法院的案件壓力，充分發揮仲裁的作用，完善處理勞動爭議的法律制度，促進改革開放的順利進行和社會主義市場經濟的良性發展起了重要作用。但隨著市場經濟體制的確立和市場經濟的發展，市場勞動關系的復雜化及勞動爭議案件的日益增多，帶濃厚計劃經濟色彩的勞動爭議仲裁制度，面臨著制度改革的歷史趨勢。目前，勞動爭議仲裁工作整體發展現狀與經濟發展的實際需求相比差距甚大，建議從幾個方面加以完善。

（一）推進勞動仲裁機構實體化和勞動仲裁員隊伍職業化、專業化建設隨著經濟體制改革和經濟結構調整的不斷深入，勞動關系趨向多樣化和復雜化，因此勞動爭議仲裁機構隊伍建設必須適應形勢發展的需要。一是積極推進勞動爭議處理機構實體化建設，在勞動部門建立勞動仲裁院，實現勞動仲裁行政職能與辦案職能相分離，實現勞動仲裁員隊伍職業化、專業化，有效提高勞動爭議調解率，是當前加強勞動爭議處理能力建設的有效途徑。選擇基礎工作扎實、經濟較發達、勞動爭議多發的縣區進行勞動爭議處理機構實體化建設試點，創造有利條件，取得經驗后再逐步推開。二是加快勞動爭議處理人員專業化、職業化的建設步伐。加強對仲裁員的業務培養，造就一支業務過硬的勞動仲裁員隊伍。經國家統一資格考試并取得仲裁員資格證后方可擔任仲裁員，專職從事勞動仲裁工作。

（二）改進辦案規則與辦案方式增加勞動爭議案件中財產保全和先予執行制度。在實際工作中，尤其是短期用工企業的職工受到事故傷害、拖欠工資等案件，即便先申請部分裁決，然后再申請法院強制執行生效的部分裁決，然而此時用人單位往往已不知去向，裁決成了一紙空文，勞動者的合法權益不能得到有效保護。因此應盡快把財產保全和先予執行制度引入勞動仲裁程序［6］。增加和完善勞動仲裁的舉證規則和證據制度、證據保全制度、仲裁監督制度等。要增加專門章節對適用簡易程序作出規范，要明確規定使用特別程序時，給被申請人的答辯期限可少于15日。在辦案方式上，要繼續實行仲裁員和仲裁庭制度，把由當事人舉證的制度固定下來，同時要明確因當事人舉證困難，申請仲裁庭調查取證的條件及仲裁庭調查取證的責任。

（三）建立與人民調解、司法調解溝通渠道，發揮三位一體調解體系的作用1．建立健全相互獨立、互為補充的工作機制人民調解應當是解決勞動爭議的基本形式，人民調解組織應當發揮建在基層、聯系群眾密切的優勢，加大工作力度，將大量矛盾解決在基層。勞動爭議案件采取區別于普通民事案件的處理制度，突出及時性，使勞動爭議在企業（行業）調解委員會、勞動仲裁委員會的調解程序有效發揮攔截案件的功能；對那些確有調解難度的勞動爭議，通過勞動仲裁處理程序來解決，發揮其政策精通、業務嫻熟的優勢，以案說法，發揮示范作用，減少司法訴訟的壓力；人民法院對勞動爭議訴訟判決適用法律上要變裁審沖突為裁審互補，維護裁審標準的統一性，結果的公正性、合法性。在裁審中適用的法律，應當以國家和地方勞動法律法規作為審理案件的主要依據，在沒有相應的勞動法律規范時，可以參照民事法律規定的適用，但原則上不能違背勞動法律法規，以支持和配合勞動爭議仲裁處理制度的推行。2．建立完善三位之間溝通協調機制，形成一體化結構建立統一領導、統一法制、統一權威的協調機構，加強聯系、溝通與配合，相互支持。一是加強勞動法律法規適用的培訓；二是對重大復雜案件共同辦案或合作辦案，對人民調解、行政調解、司法調解起示范作用；三是建立定期交流溝通制度，有矛盾、有問題解決在三位一體內部，形成一個聲音、一個理念，體現法律法規的權威。3．充分發揮勞動爭議調解職能作用各級勞動仲裁委員會應當發揮調解在解決勞動爭議糾紛中的重要作用，通過企業調解、區域調解、行業調解、案前調解和庭審調解的方式，加大調解力度，提高調解成功率。將盡可能多的勞動爭議解決在基層。區域、行業勞動爭議調解組織及勞動仲裁員應當加強與當地人民調解組織的溝通聯系，密切合作，提高工作效率，改進調解技巧，使勞動糾紛更快、更經濟地得以解決，促使勞動關系和諧穩定。勞動保障部門應當加強解決群體性糾紛調解能力建設，化解社會矛盾，減少和緩解不和諧因素，促進和諧穩定的勞動關系。

參考文獻：

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［2］國務院．勞動和社會保障事業發展“十一五”規劃綱要（2006年—2010年）［Z］．國發〔2006〕35號．

［3］張世誠．中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法解讀［M］．北京：中國法制出版社，2008：49．

［4］范戰江．勞動法精要與依據索引［M］．北京：人民出版社，2005：493．

［5］棚瀨孝雄．糾紛的解決與審判制度［M］．王亞新，譯．北京：中國政法大學出版社，2004：74．

［6］王清林．勞動爭議裁訴標準與規范［M］．北京：人民出版社，2011：444．

作者：張勇 單位：承德市人力資源和社會保障局 調解仲裁管理科