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一、我國(guó)商業(yè)銀行開展人力資源審計(jì)的現(xiàn)實(shí)意義

當(dāng)前我國(guó)商業(yè)銀行己經(jīng)進(jìn)入了一個(gè)全新的發(fā)展階段。至2012年末，我國(guó)已有16家上市商業(yè)銀行，其中包括四家國(guó)有商業(yè)銀行在完成股份制改造后成功上市。根據(jù)監(jiān)管要求上市銀行必須按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，建立與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)、與國(guó)際慣例接軌的人力資源結(jié)構(gòu)，而人力資源的運(yùn)轉(zhuǎn)效率對(duì)上市商業(yè)銀行績(jī)效起到了重要作用，必須根據(jù)形勢(shì)的變化進(jìn)行不斷完善。通過開展人力資源審計(jì)改善人力資源狀況，對(duì)商業(yè)銀行有效強(qiáng)化經(jīng)營(yíng)管理，規(guī)避人力資源風(fēng)險(xiǎn)，提高效率并最終幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)具有重要意義。

(一)有效規(guī)避雇傭關(guān)系法律風(fēng)險(xiǎn)的需要

近年來我國(guó)針對(duì)企事業(yè)單位人力資源管理要求越來越嚴(yán)格，出臺(tái)的法律法規(guī)也逐步與國(guó)際接軌，如從2008年1月開始實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》對(duì)我國(guó)目前企事業(yè)單位的用工行為進(jìn)行了明確規(guī)范，也為勞動(dòng)者維護(hù)自身的合法權(quán)益提供了法律支持和援助，它的頒布對(duì)人力資源管理工作產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響，不僅要求企業(yè)人力資源管理工作向法治化和規(guī)范化方向調(diào)整，還對(duì)人力資源管理人員的素質(zhì)和能力提出了更高要求。企業(yè)如果不能在勞動(dòng)用工方面依法辦事，將面臨法律訴訟，帶來的后果不僅僅是經(jīng)濟(jì)處罰和賠償，更會(huì)使企業(yè)蒙受聲譽(yù)上的損失，影響企業(yè)的整體形象。國(guó)內(nèi)商業(yè)銀行近年來涉及勞動(dòng)糾紛而被訴的案件屢有發(fā)生，有的還見諸報(bào)端，這些案子由于是過去不規(guī)范用工的產(chǎn)物而大多以銀行敗訴而告終，給商業(yè)銀行帶來嚴(yán)重的聲譽(yù)風(fēng)險(xiǎn)。大量的事實(shí)教訓(xùn)說明必須切實(shí)強(qiáng)化人力資源管理，而人力資源審計(jì)的結(jié)果成為無疑成為檢驗(yàn)人力資源管理效果的試金石。

(二)落實(shí)企業(yè)“人才戰(zhàn)略”的客觀需要

企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)很大程度上依賴于企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，“人才戰(zhàn)略”才是企業(yè)的百年大計(jì)。而要實(shí)現(xiàn)“人才戰(zhàn)略”，有很多人力資源管理上的“瓶頸”亟待解決。一是面對(duì)國(guó)內(nèi)銀行業(yè)日趨激烈的競(jìng)爭(zhēng)格局，面對(duì)其它商業(yè)銀行的沖擊，如何抑制優(yōu)秀人才的流失，為員工提供多樣化和快速的職業(yè)發(fā)展路徑，是各家商業(yè)銀行必須面對(duì)的課題;二是人員配置問題困擾人力資源部門的管理。各家銀行都有部分年齡普遍偏大，學(xué)歷偏低的員工，需要通過綜合素質(zhì)較高的年輕員工來置換和補(bǔ)充，而如何對(duì)現(xiàn)有富裕人員進(jìn)行合理引導(dǎo)和分流，亦是不好處理的棘手問題;三是實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬需要人力資源審計(jì)作支撐。所謂戰(zhàn)略性薪酬，是指與企業(yè)戰(zhàn)略匹配并能幫助企業(yè)贏得和保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一系列相關(guān)的薪酬決策或薪酬選擇。而如何檢驗(yàn)這些薪酬決策或選擇是否具有合理性，正是需要通過人力資源審計(jì)來解決的問題。要從根本上解決上述商業(yè)銀行人力資源的“瓶頸”問題，開展人力資源審計(jì)勢(shì)在必行。

(三)打造商業(yè)銀行合規(guī)企業(yè)文化的需要

國(guó)家審計(jì)署審計(jì)長(zhǎng)劉家義在2009年指出，要樹立科學(xué)審計(jì)理念，發(fā)揮審計(jì)監(jiān)督“免疫系統(tǒng)”功能。而商業(yè)銀行如何做到“免疫”，打造合規(guī)企業(yè)文化至關(guān)重要。商業(yè)銀行應(yīng)采取措施自上而下逐步樹立起良好的合規(guī)文化意識(shí)，提倡主動(dòng)合規(guī)與人人合規(guī)，應(yīng)視依法合規(guī)經(jīng)營(yíng)為銀行改善資產(chǎn)質(zhì)量、提高效益、穩(wěn)健經(jīng)營(yíng)及持續(xù)發(fā)展的生命線，各個(gè)部門、各個(gè)條線都應(yīng)加強(qiáng)對(duì)下屬機(jī)構(gòu)的審計(jì)監(jiān)管和風(fēng)險(xiǎn)防控，要摒棄遺留的“違規(guī)文化”，努力提震員工隊(duì)伍士氣，提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠度、維護(hù)商業(yè)銀行的良好聲譽(yù)和形象。而要落實(shí)上述措施，維系良好的合規(guī)企業(yè)文化，真正實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，最根本的還是要解決好人的問題，怎樣“選好人、管好人、用好人”，除了人力資源部門的常規(guī)管理，人力資源審計(jì)也是不可或缺的重要監(jiān)管手段。

二、我國(guó)商業(yè)銀行開展人力資源審計(jì)面臨的困難

(一)對(duì)人力資源審計(jì)的戰(zhàn)略地位缺乏足夠的認(rèn)識(shí)，導(dǎo)致人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略缺乏協(xié)同性

雖然國(guó)內(nèi)各商業(yè)銀行的高層已經(jīng)普遍認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)組織戰(zhàn)略執(zhí)行有著至關(guān)重要的影響，但是由于人力資源管理只能通過管理政策和策略間接作用于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，對(duì)組織績(jī)效的貢獻(xiàn)難以精確度量，高管層對(duì)人力資源管理的關(guān)心更多停留在如何控制成本這一層面，而不是關(guān)注是否真正實(shí)現(xiàn)人力資源管理的價(jià)值創(chuàng)造，是否能為企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任起到保障作用。這種價(jià)值取向?qū)е赂邔痈嚓P(guān)注的是人力資源管理的成本，而非效率、效果，未將人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略協(xié)同發(fā)展。因此，對(duì)人力資源審計(jì)也就不能給予足夠的重視。

(二)未構(gòu)建起行之有效的人力資源審計(jì)架構(gòu)

目前國(guó)內(nèi)商業(yè)銀行的人力資源審計(jì)和管控大多是內(nèi)審部門和人力資源管理部門各自開展，縱向匯報(bào)路徑各不相同。人力資源監(jiān)管主要向高管層匯報(bào)，而內(nèi)審部門則向董事會(huì)匯報(bào)，雖然高管層有向董事會(huì)報(bào)告的義務(wù)，但難免出現(xiàn)傳導(dǎo)失真，且二者相互之間也沒有橫向聯(lián)系，形成了“兩張皮”相互脫節(jié)的局面。由于人力資源信息的敏感性，內(nèi)審部門很難接觸到人力資源管理的核心內(nèi)容，而實(shí)施了較為全面檢查的人力資源部門則受“內(nèi)部人控制”的影響缺乏獨(dú)立性，不具備審計(jì)主體資格。各商業(yè)銀行大都未構(gòu)建起行之有效的人力資源審計(jì)的架構(gòu)，明確內(nèi)審部門作為審計(jì)的主體，同時(shí)明確審計(jì)的對(duì)象和內(nèi)容，未真正做到對(duì)人力資源管理“全面審計(jì)、立體畫像”。

(三)未能建立完整的人力資源審計(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

目前國(guó)內(nèi)多數(shù)商業(yè)銀行的內(nèi)審機(jī)構(gòu)和人力資源管理部門對(duì)人力資源開展的審計(jì)評(píng)價(jià)和管控，大都缺乏系統(tǒng)性，主觀定性評(píng)價(jià)較多，缺乏像人力資源計(jì)分卡那樣的具體的指標(biāo)體系。因?yàn)榉秦?cái)務(wù)信息在人力資源審計(jì)中占很大比例，確認(rèn)和評(píng)估都比較復(fù)雜，沒有一個(gè)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，存在不確定性，難以實(shí)現(xiàn)規(guī)范化，難以明確審計(jì)人員的責(zé)任與風(fēng)險(xiǎn)。此外，各行亦未根據(jù)自身的經(jīng)營(yíng)管理的特點(diǎn)，尋找和建立適合自身發(fā)展的人力資源管理的評(píng)價(jià)指標(biāo)。

(四)未建立人力資源會(huì)計(jì)體系，難以準(zhǔn)確計(jì)量人力資源的投入與產(chǎn)出

伴隨人力資源管理理論和實(shí)踐的發(fā)展，國(guó)內(nèi)外理論界一直在探索盡可能準(zhǔn)確計(jì)量人力資源投入與產(chǎn)出效益的科學(xué)方法，以期運(yùn)用會(huì)計(jì)方法來評(píng)估人力資源活動(dòng)，但我國(guó)至今尚未就人力資源會(huì)計(jì)頒布相應(yīng)的會(huì)計(jì)準(zhǔn)則。各商業(yè)銀行雖然在人力資源管控活動(dòng)中已涉及人力資源成本和人力資源價(jià)值審計(jì)的一些財(cái)務(wù)指標(biāo)計(jì)算，但因?yàn)槿鄙贉?zhǔn)則并未建立人力資源會(huì)計(jì)體系而缺少了人力資源會(huì)計(jì)審計(jì)，就難以準(zhǔn)確衡量人力資源的投入與產(chǎn)出。

(五)審計(jì)人員的專業(yè)素質(zhì)受限，審計(jì)質(zhì)量難以保證

由于人力資源審計(jì)涉及人力資源管理、計(jì)、財(cái)務(wù)、法律及統(tǒng)計(jì)業(yè)務(wù)等多方面的知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)，這就對(duì)人力資源審計(jì)人員提出了很高的要求。因此，它的配套條件之一就是要有具備足夠的高素質(zhì)的審計(jì)人才。然而，國(guó)內(nèi)各商業(yè)銀行內(nèi)部審計(jì)隊(duì)伍中高水平綜合型的審計(jì)人才較少，普遍存在的主要問題有:一是知識(shí)結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理，業(yè)務(wù)素質(zhì)不高。由于大部分內(nèi)部審計(jì)人員是財(cái)務(wù)審計(jì)或其他銀行業(yè)務(wù)人員出身，缺乏人力資源從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，雖然對(duì)財(cái)務(wù)審計(jì)、其他銀行業(yè)務(wù)審計(jì)比較熟悉，但是對(duì)人力資源管理領(lǐng)域則不太了解，因此在發(fā)現(xiàn)相關(guān)問題的深度和提出管理建議上有時(shí)顯得有些力不從心;二是專業(yè)審計(jì)人員數(shù)量配備普遍不足。審計(jì)人員大部分時(shí)間必須用于應(yīng)對(duì)繁重的審計(jì)任務(wù)，難得有充足的時(shí)間進(jìn)行人力資源管理方面的職業(yè)培訓(xùn)和專業(yè)技能的學(xué)習(xí)。三是少數(shù)新入職的大學(xué)生內(nèi)審人員對(duì)銀行的管理制度、作業(yè)流程不甚熟悉，這些因素都可能影響到審計(jì)效果和質(zhì)量。

三、我國(guó)商業(yè)銀行開展人力資源審計(jì)的建議

(一)聘請(qǐng)專業(yè)顧問咨詢公司進(jìn)行難點(diǎn)審計(jì)

人力資源審計(jì)作為人力資源和審計(jì)交叉領(lǐng)域的新課題，要在商業(yè)銀行實(shí)施和推廣需要具備一定的配套條件，對(duì)審計(jì)人員的知識(shí)結(jié)構(gòu)和專業(yè)能力也有很高的要求。審計(jì)人員不僅需要對(duì)企業(yè)的愿景、戰(zhàn)略目標(biāo)、戰(zhàn)略定位、戰(zhàn)略環(huán)境和戰(zhàn)略選擇非常熟悉，還需要了解人力資源工作的性質(zhì)內(nèi)容，對(duì)平衡記分卡、人力資源記分卡、人力資源指數(shù)等專業(yè)工具非常了解，鑒于內(nèi)審人員的專業(yè)知識(shí)所限，建議有條件的銀行根據(jù)自己的需要聘請(qǐng)外部專業(yè)的顧問咨詢公司來進(jìn)行難點(diǎn)審計(jì)。專業(yè)的人力資源顧問咨詢公司的優(yōu)點(diǎn)主要有:一是與被審單位之間沒有利益關(guān)系，更容易保持其審計(jì)結(jié)果的獨(dú)立性和權(quán)威性;二是可以較好地解決人力資源敏感性和保密性與內(nèi)審部門信息不對(duì)稱的矛盾帶來的審計(jì)主體“缺位”和審計(jì)對(duì)象“真空”的問題;三是外部公司基于專業(yè)特長(zhǎng)，以及行業(yè)經(jīng)驗(yàn)和行業(yè)數(shù)據(jù)在積累方面的優(yōu)勢(shì)使得他們能夠更好掌握最新人力資源審計(jì)發(fā)展理論和工具，從而有效完成審計(jì)任務(wù)。

(二)建立人力資源審計(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系和會(huì)計(jì)計(jì)量體系

商業(yè)銀行應(yīng)根據(jù)自身經(jīng)營(yíng)的特點(diǎn)，開發(fā)和建立一套合理可行的人力資源審計(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系來對(duì)人力資源管理的效果進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，以量化指標(biāo)評(píng)價(jià)克服過去人力資源定性評(píng)價(jià)主觀性強(qiáng)的缺點(diǎn)，客觀、公正、科學(xué)的衡量標(biāo)準(zhǔn)將使得審計(jì)結(jié)果更具可比性。該審計(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo)可從適應(yīng)性、執(zhí)行性和有效性三個(gè)維度去構(gòu)建，每個(gè)維度配備相應(yīng)的評(píng)價(jià)內(nèi)容，設(shè)立不同的評(píng)價(jià)指標(biāo)。適應(yīng)性評(píng)價(jià)是從人力資源戰(zhàn)略層面對(duì)企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的內(nèi)外部協(xié)調(diào)狀況的分析;執(zhí)行性評(píng)價(jià)是從執(zhí)行層面對(duì)企業(yè)各項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐的執(zhí)行過程中采用的技術(shù)和執(zhí)行的效率進(jìn)行評(píng)價(jià);有效性評(píng)價(jià)是對(duì)人力資源管理表現(xiàn)出來的效果，對(duì)滿足員工要求、實(shí)現(xiàn)員工目標(biāo)的支持情況進(jìn)行衡量。同時(shí)，針對(duì)人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量的復(fù)雜性，建議引入“三維會(huì)計(jì)”的概念，即在傳統(tǒng)的二維會(huì)計(jì)的基礎(chǔ)上，增加行為基本要素的三維立體會(huì)計(jì)信息與管理系統(tǒng)。利用三維會(huì)計(jì)能夠提供員工行為對(duì)價(jià)值的貢獻(xiàn)的相關(guān)信息的功能，為人力資源價(jià)值的衡量提供重要的數(shù)據(jù)。一方面，通過三維會(huì)計(jì)提供的經(jīng)濟(jì)行為價(jià)值的歷史數(shù)據(jù)，由對(duì)員工的行為價(jià)值計(jì)量實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源價(jià)值的計(jì)量;另一方面，通過突破二維會(huì)計(jì)關(guān)于物力資產(chǎn)創(chuàng)造價(jià)值并分享全部收益的觀念，把價(jià)值創(chuàng)造過程提升到人力資本的高度來確認(rèn)和計(jì)量。通過提供信息支持，確立人力資本中心觀并確定企業(yè)收益在物力資本和人力資本之間以及各不同人力資本之間的分配。

(三)加強(qiáng)培訓(xùn)提高審計(jì)人員素質(zhì)

由于人力資源審計(jì)涉及人力資源管理、審計(jì)、財(cái)會(huì)、法律等多方面的知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)，對(duì)審計(jì)人員來說是不小的挑戰(zhàn)。而我國(guó)銀行業(yè)界現(xiàn)階段并沒有專業(yè)的人力資源審計(jì)人員資格認(rèn)證，造成此類復(fù)合型人才較為稀缺。因此，商業(yè)銀行自行培養(yǎng)內(nèi)部審計(jì)人員是比較好的一種選擇。首先，可考慮在招聘時(shí)盡量選擇具有內(nèi)審和財(cái)會(huì)審計(jì)經(jīng)驗(yàn)的寬領(lǐng)域、復(fù)合型人才，加強(qiáng)這類人員的人力資源專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)，或者考慮對(duì)部分人力資源工作人員進(jìn)行審計(jì)技能培訓(xùn)，建立內(nèi)部審計(jì)專家制度，以此解決審計(jì)人員數(shù)量和素質(zhì)不足問題;其次要加強(qiáng)對(duì)審計(jì)人員的業(yè)務(wù)水平和職業(yè)道德的培訓(xùn)，有條件的銀行可自主開發(fā)審計(jì)培訓(xùn)課程，或可派人參加外部培訓(xùn)，并保證必要的后續(xù)教育培訓(xùn)，不斷更新專業(yè)知識(shí)，及時(shí)了解國(guó)內(nèi)外人力資源審計(jì)領(lǐng)域的最新動(dòng)態(tài)。

作者：賀歐丹單位：中國(guó)農(nóng)業(yè)銀行審計(jì)局武漢分局審計(jì)四處