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(一)優化人員結構

在人員結構方面，應做到以下幾點。一是要優化員工學歷結構，使人員學歷結構適應銀行業競爭的需要。每年要有計劃地從應屆大學生中招聘研究生、本科生，同時要鼓勵員工在職學習，不斷優化員工的文化結構。二是要調整內、外勤人員比例。大力推行客戶經理制度，縮減柜員數量、不斷擴大外勤人員數量，使外勤信貸人員數量不斷擴大。三是要改善員工的專業結構。要根據目前伊春銀行業改革發展的需要，梯隊式的引進計算機、市場營銷、法律等專業化人才，滿足客戶對金融服務多樣化的需要。四是要調整員工年齡結構，解決基層員工年齡逐步老齡化問題。

(二)建立完善的選人用人機制

按照現代金融企業管理的要求，建立“按能力給位置，憑業績取報酬，干部能上能下，員工能進能出”的機制，借助科技手段，建立科學的、完善的考核系統，提高業績考核評價的科技水平。在合理設置崗位、明晰崗位職責后,根據崗位工作量大小、責任風險大小、工作難易程度等因素，設置不同的崗位系數。實行競聘上崗、優勝劣汰機制。

(三)強化落實培訓制度

當前，在伊春銀行業人員總量有限、基本結構短期較難改變的情況下，要提高人力資源的使用效率，就必須切實加強員工培訓，提升員工隊伍素質，挖掘現有人力資源潛力，進一步加強組織領導和統籌規劃，不斷提高伊春銀行業員工培訓的質量和效果。

(四)切實增強員工培訓的實效性

伊春銀行業要切實轉變觀念，開拓思路，堅持緊貼實際、以用為本，按照實用、管用的要求，抓好對重點人才的培訓，抓好對一線員工的培訓。既要通過舉辦培訓班等形式抓好集中培訓，也要注重在日常工作中抓好一線員工的在崗培訓，切實在提高員工基本素質和執行力上下功夫。

(五)增加培訓資金的投入

在保證快速發展的同時，要不斷加大對培訓工作的資金投入，確保不因資金短缺而影響到培訓的效果。一是提取培訓費用。建議以上一年的營業收入的一定比例來提取教育培訓費用，并專款專用。二是通過培訓，為員工設計職業發展規劃，切實把培訓作為員工的一種福利，提升員工市場把握能力和執行能力。三是可以組織交流學習。可以組織業務能力強，有進取心的員工到管理先進的股份制銀行進行駐地學習，開闊員工眼界，提高業務能力。

(六)建立績效管理約束機制

伊春銀行業建立績效管理約束機制，可以從兩個方面進行：一是設置合理的指標考核管理體系。把利潤考核作為一項核心的指標，不但要考核利潤總量，還要考核人均利潤情況。拓寬中間業務收入來源，提升存款增長率和市場占有率。二是實行任期管理責任制。通過任期管理責任制的實施，改變以往只按照年度進行考核的方式，要把年度考核與管理層的任期結合起來，對任期內各項經營指標完成不到位的管理者，要嚴格按照程序進行調崗、解聘等。

(七)建立科學的薪酬制度

按照市場經濟的原則，以價值為導向，建立“效率優先、兼顧公平”和“激勵與約束并舉，當期激勵與長期激勵相結合”的薪酬分配原則。切實實現差異化的工資收入分配制度，建立科學的收入分配制度，合理拉開薪酬差距，實現權、責、利三者的統一。伊春銀行業員工工資設計上一般應包括三部分：1.基本工資。基本工資一般包括職務等級工資和崗位津貼。職務等級工資指與自身行政崗位、職務等級相關的工資；崗位津貼是根據崗位責任大小、工作量、難易程度等分別確定的津貼，可以體現不同崗位間的差別。基本工資不與任務完成情況掛鉤，一般在次月初發給員工。發放基本工資的前提是：正常工作；遵守單位規章制度；完成崗位工作任務等。2.績效工資。績效工資是實行逐級考核而發放工資的辦法，并依據每個單位、每個崗位具體任務的完成情況，為拉開不同崗位、不同機構收入差距，體現“效率優先”原則而發放的工資。績效工資采取按月和按季考核發放的方式來確定。3.獎勵工資。目前，伊春銀行業中，一般是以一把手作為基數100，退居二線的同級別領導基數90，副手基數80等依次下降(不同級別之間的檔數不一定為10，這里僅以10為檔次舉例說明)。年終獎金工資中，同級別不同崗位獎勵工資相差不大或無相差，同級別相同崗位員工更是幾乎無差距或者根本沒有差距。所以，要實現“效率優先、兼顧公平”和“激勵與約束并舉，當期激勵與長期激勵相結合”，就一定要通過績效考核，使同級別相同崗位、同級別不同崗位和不同級別員工的實施差異化和系數化的獎勵工資。

（本文來自于《商業經濟》雜志。《商業經濟》雜志簡介詳見。）

作者：徐義東單位：哈爾濱商業大學MBA、MPA教育中心