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摘要：高校圖書館轉型變革的核心是服務模式的轉變，沒有與圖書館轉型相適應的館員隊伍，任何變革都將成為空談。論文在梳理國內外研究現狀的基礎上，闡述了館員服務創新能力的重要性與現狀，借鑒研究人口遷移的推拉理論，深入分析影響館員服務創新能力提升的因素。從“推力”“拉力”和“支持力”三個維度探討了提升高校圖書館員服務創新能力的動力機制。

關鍵詞：推拉理論；圖書館轉型；高校圖書館員；圖書館服務創新能力

隨著互聯網和大數據的快速發展，圖書館轉型變革勢在必行。推動圖書館轉型變革的根本力量是其從業人員的服務創新能力。有學者認為，一座圖書館所發揮的作用有75%取決于館員素質。如果沒有一支與圖書館發展相適應的高素質館員隊伍，任何轉型都將是一句空話。本文嘗試從推拉理論視角探討館員服務創新能力的提升機制，為高校圖書館轉型變革提供參考。

1高校圖書館轉型變革中的館員服務創新能力

眾所周知，面對互聯網上的海量信息資源，資源獲取正在朝著開放、免費、快捷的方向發展，人們獲取資源的渠道廣泛而多元，在一定程度上使圖書館失去了資源保存的優勢。由此必將帶來圖書館核心職能的轉移，促使其服務模式發生變革。在圖書館這一轉型過程中，由于其定位、職能、任務及服務內容的變化也必然導致圖書館員職能的轉變[1]，并對圖書館員的能力提出更高的要求。未來高校圖書館員將面臨更多元的服務對象和服務內容，對其能力要求也在不斷提高，強調復合型人才、一專多能，而非片面強調某一方面能力或影響。圖書館轉型雖然是一個復雜的過程，但必定有可遵循的普遍規律，應從“人”的因素入手，著眼于館員隊伍建設，以新的理論方法為指導，分析館員服務創新能力提升的影響因素，實現與圖書館轉型同步的能力提升。筆者認為加強館員服務創新能力的建設是圖書館科學管理的具體體現，也是使圖書館與知識社會同步發展的保障。高校圖書館的服務主體是年輕的一代，他們對新事物的接受能力較強，已經習慣使用移動設備，并在借助網絡學習和參考咨詢方面駕輕就熟。這就要求館員必須是具備更高層次的學歷結構，擁有多元化的專業知識背景，極具創新精神的復合型人才[2]。當前，我國的高校圖書館隊伍還沒有為轉型做好充分準備，館員的思維意識、服務意識、人際溝通能力、學歷結構、職稱結構及服務技能和知識面顯然無法適應圖書館轉型發展要求。可以說，館員能力缺口是圖書館轉型發展的最大障礙。孫媛媛等以1121名高校圖書館館員為樣本，對全國31省份（含自治區、直轄市）高校圖書館的館員隊伍建設情況進行了調查。從性別來看，高校圖書館員男女比例約為27∶73，男女性別比例嚴重失衡，擁有敏捷思維和較強邏輯推理能力、擅長數據開發與系統維護等與新技術相關的創新性工作的男性館員已成為“稀缺資源”；從學歷來看，博士、碩士、本科、專科及以下學歷的比例為1∶34∶54∶11，高學歷人才偏少，博士館員在高校圖書館可謂鳳毛麟角，導致圖書館研究水平無法適應形勢需求；從年齡分布來看，處于26~45歲年齡段的館員占總數的70.92%；從知識結構方面看，無任何圖情專業學科背景的館員占69.4%[3]。

2高校圖書館員服務創新能力的影響因素

推拉理論（PushandPullTheory）是研究流動人口和移民的重要理論之一。該理論認為來自居住地的“推力”因素和遷入地的“拉力”因素及二者之間一系列的“中間障礙因素”共同決定了人口遷移的方向[4]。從該理論應用于圖書館人才建設領域層面來說，館員能力提升過程也必然受眾多“推力”“拉力”和“中間障礙因素”的影響，深入分析館員能力提升的影響因素是館員實現服務創新，推動高校圖書館轉型變革的基本前提。因此，本文引入推拉理論來分析高校圖書館員服務創新能力影響因素，詳盡剖析各因素的作用機理，為構建服務創新能力的動力機制模型打好基礎。

2.1推力因素

館員職業的社會聲望偏低、面對新技術的能力恐慌、薪酬收入相對較低等是促使高校圖書館員不甘于被邊緣化并努力改善消極刻板印象的推力因素，是其改變自我、突破自我的主要動力。首先，在社會聲望方面，雖然近年來我國高校在國家科技發展中受到了高度重視，但高校圖書館卻沒有得到相應的重視，在實際工作中通常被定位為純服務性的“教輔單位”而不是“學術機構”。由于缺乏明確的職業限定及嚴格的資格準入制度，工作中專業崗位與非專業崗位界線不明[5]，人們對圖書館員的認識常常停留在借書、還書的印象上，對其專業貢獻的認可度低，館員群體在高校被邊緣化，職業價值得不到應有的尊重。其次，館員面對新技術發展應用存在著能力恐慌。目前，國內圖書館正在引入大量新技術，不斷創新服務模式，如移動圖書館、移動參考咨詢、微信公眾號、移動閱讀指導等，使得大量崗位和服務對信息通信技術的依賴不斷增強，也使館員們產生了對新技術的能力恐慌。雖然現代圖書館員的信息素養普遍有所提升，但是由于技術更迭快，館員如果按照傳統的節奏去適應，將遠遠跟不上發展步伐，這促使他們積極更新知識、提升能力以適應變化。最后，館員薪酬收入相對較低。雖然同在高校任職，但與一線教師和科研人員相比，圖書館員從事的有附加值的工作較少，收入相對較低，這必然影響其工作滿意度和工作熱情，改變這一狀況的主要渠道就是積極充實自己，提升為用戶服務的附加值。

2.2拉力因素

館員職業專業化的發展道路、更為廣闊的發展平臺、適合自身興趣的崗位等圖書館轉型變革的新機遇會對高校圖書館員產生較強的拉力，推動他們積極提升服務創新能力。首先，職業專業化水平與社會地位。在國際上，“職業專業化”常常被當作是提升該職業社會地位的重要途徑。一個行業是否具有競爭力，一方面需要看該職業的核心業務是否具備競爭力，是否具備不易模仿性；另一方面要看該行業從業人員是否是一支不能由任何人員兼職或者客串的專業化隊伍。其次，更為廣闊的發展平臺。隨著“互聯網+”和大數據建設的進一步發展，圖書館新型業務將不斷增多，需要大量復合型人才。如果一項工作能為館員提供更加廣闊的發展平臺和更多的學習機會，將會對其產生較大的吸引力，即拉力，讓他們為實現自己的職業目標而努力[6]。最后，適合自身興趣的崗位。館員對于本職工作的熱愛與否將直接影響其工作質量和創新力。隨著圖書館發展戰略的調整，原有業務布局和業務流程必然會進行調整優化，甚至是重構再造，這就需要設置更多新的崗位來匹配新的業務框架。一個館員只要對某一領域感興趣，并給予足夠長時間的關注，就一定會在該領域有所建樹，這必將大大提升其職業幸福感和工作主動性。

2.3中間障礙因素

在高校圖書館轉型發展中，館員個體的求安思維往往成為中間阻礙因素之一。高校圖書館員是一項比較穩定的職業，整體工作壓力較小，求安思維容易造成“安定”狀態，導致館員不思進取和職業倦怠現象突出，具體表現為館員工作缺少進取心和開拓創新精神，工作態度消極，不愿接受新事物，這對圖書館的轉型十分不利。另外，高校圖書館的一些政策環境和組織文化也可能成為館員服務創新能力提升的中間阻礙因素。如果圖書館的激勵約束機制未起到應有的作用，或執行力不到位，比如在職稱評審條件設定、績效考核政策制定等方面不能真正體現“能者上、庸者下”和“獎勤罰懶”，將會使館員喪失成長進步的動力。文化氛圍是一個組織中全體成員的“共同心理程序”。從圖書館的組織文化來說，如果館員群體中彌漫著積極向上的氛圍，將會帶動每個人進步；反之，整個組織將會是一潭死水，萎靡不前。

3提升高校圖書館員服務創新能力的動力機制

根據推拉理論，一個良好的動力機制，應該由推力、拉力和支持力三種動力共同構成。提升高校圖書館員服務創新能力動力機制就是要在促使原有推力持續、拉力增大的前提下，加大支持力以減弱或消除存在中間障礙因素的反推力作用，使之形成良性的互動格局，推動館員服務創新能力持續、有效提高。

3.1推力作用

3.1.1完善館員職業資格認證機制圖書館員職業資格認證是保障館員專業化和提升服務創新能力的前提，美國、英國、韓國、日本等國家都有館員職業資格認證制度，從業人員在取得任職資格證書后才能上崗。我國如果實行館員職業資格認證制度，將改變圖書館新入職人員普遍缺乏專業要求的現狀，進而優化圖書館人力資源管理模式，使館員職業步入規范化的軌道，消除大眾對圖書館工作“什么人都能干”的認識誤區。

3.1.2實行分類化崗位管理教育部2015年印發的《普通高等學校圖書館規程》中首次將高校圖書館員劃分為專業館員和輔助館員，這是高校圖書館人力資源管理的重大突破，可以此為契機，繼續細化館員分類，實行分類化的崗位管理，每類崗位設立不同檔次的職級，實行標準化管理，使所有館員的工資、獎金、職稱晉升都與崗位職責、業務水平及工作能力掛鉤，使在專業核心崗位服務的館員得到與其付出相稱的收入。新入職的青年館員可以中短期輪崗鍛煉，及時發現他們的興趣和能力專長，為后續定崗打下基礎。

3.1.3完善績效考核評價高校圖書館應完善績效考核制度，引進競爭和激勵機制，調動館員的工作熱情和積極性。通過定員、定責、定額把館員的服務目標和任務落實到每個崗位上，明確其工作職責和工作要求。把績效與每位館員的榮譽、薪酬調整、職位晉升和淘汰等聯系起來，及時檢查、監督、考核、評價，打破學歷制、職稱制、職級終身制，適時開展職業技能評估，競爭上崗，優化組合，把權限和責任統一起來，形成優勝劣汰的機制。

3.2拉力作用

3.2.1樹立正確的職業價值觀圖書館最基本的特征是服務性和公益性，圖書館員的服務效果多是凝結在教師們有形的教學科研成果及學生無形的內在信息素養的提高中，具有隱秘性和無償性[7]。只有認識到這一職業特點及其特殊的職業價值，館員才會在日常工作中不會因為辛勤的付出得不到應有的回報而對自己的職業產生懷疑，才會努力把讀者的需求置于圖書館服務工作的核心位置[8]。

3.2.2鼓勵館員開展職業生涯規劃館員應從自身性格、愛好、技能、組織協調能力等方面進行自我評價，結合所在單位發展戰略規劃和崗位設置要求，制訂職業生涯規劃，將自己的潛能轉化為現實的價值[9]。可以考慮開辟多種職業化發展方向，如圖書館新業務職業道路、管理崗位職業道路、業務和管理并行的職業發展道路等[10]，通過項目管理、學術研究、社會服務等方面機會，提高館員的工作滿意度，使其獲得更大的職業成就感，從而解決其職業倦怠問題。

3.2.3加強在職館員的進修培訓高校圖書館應根據館內崗位設置和專業館員的能力狀況，制定館員能力提升培訓計劃，開展各種形式的繼續教育，為館員能力的提升創造良好的條件，鼓勵館員不斷掌握新知識，學習新技能，提高自身業務水平。具體操作方面，既可以開展內部培訓，請崗位專業技能強的專業館員與新入職人員開展一對一交流；也可以邀請館外的圖情界專家到館講座，開闊館員視野；還可以結合工作中的某一問題，有針對性地召開主題研討會，群策群力。同時，可以安排館員參加專業技能方面的培訓進修，如編目培訓、科技查新培訓等，也可以選拔優秀青年館員在職攻讀國內知名高校圖情專業研究生等。

3.3支持力作用

3.3.1向用戶和社會傳遞圖書館的價值當前，向社會傳遞圖書館價值比以往任何時候都重要。高校應把專業化作為圖書館宣傳的重點內容之一，提高師生對圖書館的重視程度，提升用戶對館員服務的認可度。要讓用戶更全面地了解圖書館所能提供的專業化服務，了解圖書館專家學者的研究領域和學術成就，了解每一名館員的專業特長和敬業風貌，增強圖書館工作的社會聲望。

3.3.2營造競爭向上的組織文化在館員管理過程中，圖書館可充分利用“鯰魚效應”，營造競爭向上的組織文化[11]，使館員產生緊迫感和危機感，打破安于現狀、不思進取的狀態，把服務質量與每個人的未來發展有機結合起來，從而有效地克服職業倦怠。

3.3.3館員能力提升的宏觀協調與指導高校圖書館員服務創新能力的提升離不開上級機構的宏觀協調與指導。教育部高等學校圖書情報工作指導委員會和中國圖書館學會高等學校圖書館分會是全國性的高校圖書館協調組織機構，尤其是各級“圖工委”一般直接指導高校圖書館的工作，應積極發揮在館員職業資格認證制度、館員繼續教育等領域的宏觀控制和協調。同時，推動職業資格認證制度盡快實行，制定整體的教育發展規劃和進修培訓計劃，制定高校圖書館員繼續教育條例，明確館員繼續教育的權利，使館員的繼續教育有良好的政策支持環境。此外，還應進一步促進圖書館法規政策的完善，為各級圖書館學會爭取更多的主動權，使其在館員服務創新能力提升上發揮更大的作用。

4結語

圖書館轉型是一場復雜的變革過程，其與館員能力建設互為因果，而館員的服務創新能力是支撐圖書館轉型的關鍵性因素，也是推動圖書館轉型的根本力量。高校圖書館員服務創新能力提升的動力機制是指館員不甘于被邊緣化并努力改善消極印象的推力、圖書館轉型變革的新機遇吸引館員提升自我的拉力及破除中間障礙的支持力等動力因素之間相互聯系和作用的關系及功能。這三種“力”相互聯系，彼此作用，能夠推動高校圖書館員積極提升自我，主動投身到圖書館轉型變革的大潮中。

作者：胡紹君；馬立敏