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[摘要]

目的調查研究不同個體特征醫務人員對組織環境管理的要求，為醫院可持續發展提供參考。方法采用自擬問卷調查表，調查1112名不同個體特征人員對組織環境管理的滿意度、組織環境管理5個維度28個條目的滿意度評分。結果1112名調查對象中，人力資源配置、工作環境、安全行為、組織文化、組織關懷滿意度分別為31.83%、28.87%、34.89%、25.63%、23.83%；組織文化、組織關懷滿意度明顯低于人力資源配置、工作環境、安全行為（P<0.05）；單因素分析表明，二級醫院、年齡30~40歲、工齡10~15年、專科文化程度、中級職稱、離異、月收入<3000元對組織環境滿意度評分明顯低于相對應組（P<0.05）；多因素Logistic回歸分析表明，醫院等級、年齡、工齡、文化程度、職稱、婚姻、收入均是影響組織環境管理滿意度的因素（P<0.05）。結論醫務人員對組織環境管理滿意度認同感較低；醫院管理者應大力優化組織管理環境，加強對年齡30~40歲、工齡10~15年、專科文化程度、中級職稱、離異、月收入<3000元醫務人員的關愛力度，以增強員工對醫院的認同感。

[關鍵詞]

醫務人員；個體特征；組織環境；管理；滿意度；調查

組織環境是指影響組織運行與組織績效的潛在因素或力量，決定著組織的生存與發展。既往研究表明，一個組織內部環境協調與否，不僅能夠有效保障醫務人員的安全，也可以通過內在促進作用，優化醫院管理程序，減少醫院管理成本，提高醫務人員的工作積極性[1]。目前國內關于不同個體特征醫務人員對組織環境管理需求的文獻報道不多，本研究以此為切入點，采用調查研究的方法，分析不同個體特征醫務人員對組織環境管理的需求，旨在為醫院建立可持續發展環境提供參考。

1對象與方法

1.1調查對象選擇西安市40家二級、三級醫院醫務人員為調查對象，調查時間：2013年7~12月，調查對象均為在醫院工作時間≥半年，包括從事護理、醫療、技術、管理及后勤等類人員。

1.2調查工具（1）參照德克薩斯大學公共衛生學院醫院組織環境管理調查量表（safetyclimatequestionnaire,SCQ）[2]設計調查問卷，并通過2次預調查修訂調查問卷條目，修訂后再次進行大樣本調查驗證。問卷Cronbach'α系數為0.938，5個維度Cronbach'α為0.765~0.942，累計貢獻率為63.54%。（2）調查問卷分兩大部分，第一部分包括醫院等級、科室、性別、年齡、崗位、工齡、學歷、職稱、婚姻、收入等；第二部分組織環境包括人力資源配置（4條目）、工作環境（3條目）、安全行為（4條目）、組織文化（9條目）、組織關懷（8條目）共5個維度28個條目。采用Likert5級評分法，設置非常滿意（5分）、滿意（4分）、一般（3分）、不滿意（2分）、非常不滿意（1分），總分為各維度分值之和，分值越高，滿意度越高。

1.3調查方法按照整群（醫院）抽樣與分層（科室）抽樣相結合的原則，選擇調查醫院和科室。在調查前，培訓專職調查人員。問卷調查采取統一指導語，由各醫院專職調查人員代為發放，要求調查對象在安靜環境下填寫，當場回收問卷。共發放問卷1200份，回收1185份，回收率98.75%；剔除資料不完整問卷73份，有效問卷1112份，有效率為92.67%。

1.4統計學方法采用SPSS16.0軟件對數據進行統計學分析，計數資料用頻數（n）和率（%）表示，比較采用χ2檢驗；計量資料以x±s表示，單因素分析分別采用t檢驗或方差F分析，多因素分析采用Logistic回歸，P<0.05為差異有統計學意義。

2結果

2.1基本資料本次調查二級醫院25家，三級醫院15家，調查對象的基本資料見表1。

2.2組織環境管理滿意度調查分析在組織環境管理5個維度中，滿意度排在前3位的分別是安全行為、人力資源環境、工作環境，組織文化、組織關懷不滿意度明顯高于其他3個維度（P<0.05，表2）。

2.3組織環境滿意度評分比較不同個體特征人群中，二級醫院、年齡30~40歲、工齡10~15年、專科文化程度、中級職稱、離異、月收入<3000元者對組織環境滿意度評分明顯低于各對應組（P<0.05）。不同科室、性別、崗位間組織環境管理滿意度比較無統計學差異（P>0.05）。見表3。

2.4組織環境滿意度多因素回歸分析以組織環境管理滿意度評分為應變量，以單因素回歸分析中醫院等級、年齡、工齡、文化程度、職稱、婚姻、收入等有統計學意義的個體特征為自變量，進行逐步回歸分析，結果表明，醫院等級、年齡、工齡、文化程度、職稱、婚姻、收入均是影響滿意度的因素（P<0.05，表4）。

3討論

本次調查結果表明，在對組織環境5個維度共計28個條目滿意度調查中，滿意度最高為安全行為（34.89%），排在第2位的是人力資源配置（31.83%），均不到35%，而不滿意排在前2位的分別是組織文化（39.75%）、組織關懷（38.22%）。蔡文智等[3]也報道有類似的結果，一則說明目前醫務安全行為管理得到了最廣泛的認同，二則說明醫務人員對組織環境管理滿意度普遍低下，尤其是對醫院組織文化、組織關懷欠缺的普遍不滿。從不同個體特征醫務人員對組織管理滿意度評分分析，不同醫院等級、年齡結構、工齡長短、文化程度、職稱、婚姻狀況、收入水平間對組織環境滿意度評分有明顯的差異性。在醫院等級上，三級醫院組織管理滿意度各維度評分均明顯高于二級醫院，可能與三級醫院制度建設、管理機制有關，這一點幾乎為所有調查文獻所共同認同[4]。從年齡結構與工齡長短分析，組織管理滿意度分值呈“U”字型結構，30~40歲年齡組、10~15年工齡組滿意度分值最低，這可能與該年齡和工齡結構多為科室技術骨干、承受工作壓力大、技術含量要求高等有關，而且這些人群還要受到家庭、生活、深造等各方面的壓力[5]。胡宇等[6]研究認為，處于這個年齡和工齡段的醫務人員，大多有較強烈的競爭意識，且有發現組織管理不足的能力，也敢于表達自己的不同意見與看法，Nantsupawat等[7]文獻報道也支持這一觀點。

從學歷、職稱分析，低學歷與高學歷、低職稱與高職稱組對組織管理滿意度評分均較高，而本科學歷、中級職稱組織管理滿意度較低，有學者試圖從認知程度去分析，給人難以自圓其說的感覺[8]。我們認為，低學歷與低職稱者大多從事相對簡單的工作，可能沒有太多的壓力；而高學歷、高職稱者大多是醫院重點需要保護與安撫的對象，但本研究高學歷、高職稱調查對象樣本量較少，因而這也僅僅是一種推論。從婚姻狀況分析，多數學者認為，已婚者承擔著生活工作的雙重壓力，會有強烈的職業倦怠感，可能會對組織環境管理滿意度有更高的要求[9-10]。但在本研究中，已婚者與未婚者對組織管理滿意度評分無統計學差異，而離異者評分低于已婚者與未婚者。但也不能就此得出離異者職業認同度低的結論，原因同樣在于本研究中離異者樣本對象較少。從收入水平分析，月收入<3000元低收入者對組織環境管理滿意度評分明顯低于≥3000元收入者，與國內外學者的結論一致[11-12]。在當今社會，收入水平與個人自我價值呈正相關性，已是一個不爭的事實。收入越高，自我價值感就會越強，對醫院組織環境管理認同度就會越高。

本研究表明，醫務人員對組織環境管理滿意度認同感較低，尤其表現在組織文化與組織關懷上，而且不同醫院等級、年齡結構、工齡長短、文化程度、職稱、婚姻狀況、收入水平間對組織環境滿意度評分有明顯的差異性。作為醫院管理者而言，應大力優化組織管理環境，加強對年齡30~40歲、工齡10~15年、專科文化程度、中級職稱、離異、月收入<3000元醫務人員的關愛力度，以增強員工對醫院的認同感。但是，由于本研究不同個體特征醫務人員的樣本量差異性較大，所得結論可能會出現偏畸，更準確的結論還有待于擴大樣本深入研究。

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作者：諸靜 胡國棟 單位：西安交通大學醫學院第二附屬醫院辦公室