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摘要:本文圍繞新經濟環境,從新經濟環境對人力資源管理的影響、人力資源管理在企業執行中的作用、新經濟時代人力資源的配置手段、新經濟時代企業人力資源管理的模式、新經濟時代企業人力資源管理的特征、人力資源管理的轉型及新定位等六個方面對企業人力資源管理進行探討和研究。

關鍵詞:企業人力資源;經濟環境;策略;思考

進入21世紀,企業進入了一個以知識為主宰的全新經濟時代,企業從以貨幣和物質為主導資源轉變為以知識為主導資源。人力資源即成為企業的第一資源,人力資源的價值即成為企業整體競爭力的第一標志。企業追逐人才,人才選擇資本。因此,人力資源的開發與管理,成為新經濟時代企業的核心職能。

1新經濟環境對人力資源管理的影響

管理對象交叉化。傳統的人力資源管理一直強調個人的權責分明的直線管理。而新經濟時代為了更好的適應環境,企業各部門間、企業間、甚至行業間的人力資源管理是可以相互滲透的,是以跨越原來職能部門的團隊為單位的交叉管理。

管理層次簡單化。隨著新經濟的到來,企業組織趨于扁平化,管理層次減少,管理幅度增加。一些大型企業或跨國公司來看,正在不斷的減少中層管理人員,這種趨勢將在新經濟中得到進一步發展。減少員工數量,提高雇員質量,將成為企業對人力資源要求的必然趨勢。

管理手段先進化。新經濟的到來,網絡技術、系統模型與模擬、戰略信息系統等技術被應用到人才資源管理中,使人事管理趨于嚴密,排除人為干擾因素,減少人事管理的隨意性,同時也可以為非常規人事決策提供依據。

管理內容多元化新經濟時代,信息交流更加充分和及時,人力資源管理的內容呈多元化趨勢。首先,就業人員結構層次的變化和人力資源配置的國際化,對管理理念提出挑戰。其次,雇員工作方式發生變化。第三,地理因素造成的工作障礙減少。第四,員工工資制度多樣化,對激勵機制提出挑戰。第五,人流動目的多樣化、迅速化及人才競爭激烈化,對企業用人機制提出挑戰。

2人力資源管理在企業執行中的作用

人力資源戰略是公司戰略的核心。在知識經濟時代,人才是企業的核心資源,企業的發展取決于企業制定的戰略決策,企業的戰略決策基于企業的目標和行動方案的制定和擁有的實力,無論是目標或方案的制定,還是企業實力的擁有,最終起決定作用的還是高素質人才的擁有量。

人力資源管理可以提高經營績效。工作績效是提高效益競爭力的基本保障,人力資源管理是影響公司經營績效的動力性因素。人力資源管理可以通過對員工全方位培訓、準確考核、有效激勵,加強員工的團隊精神,提高員工的滿意度、參與度,提高員工的工作效率,從而有利于公司的技術創新,有利于公司核心競爭力的增強,有利于公司的發展和穩定,為公司創造更大的價值。

有助于企業形成競爭優勢。人力資源管理對企業的競爭優勢的形成有著相當大的影響,人力資源管理可以幫助企業在成本領先和產品差異化方面獲得競爭優勢的理論已經得到專家學者的認同,并已經引起了越來越多企業的高度重視。

3新經濟時代人力資源的配置手段

新經濟時代的到來,促進了國家產業結構的變動;產業結構的變動,又引起職業結構的變動;職業結構的變動,再引起就業結構的變動。這是一個連續的邏輯過程,它必將加速人才流動,包括加速社會、地區、企業的人才流動,也包括加速人才個體本身從事不同職業、工種的轉換流動,從而促使人力資源的合理配置。新經濟時代的人力資源合理配置,僅靠有形的人才市場,已經遠遠不夠了,企業和人才都將廣泛而迅速地通過“網為媒”招聘人才或推銷自己。在新經濟時代,除了有“場為煤”的有形人才大市場;還有跨地域、跨時空的龐大的“網絡媒”這個無形的人才大市場。這一點,在許多經濟較發達地區,這兩種人才大市場相輔相成,都已得到健康有益的發展。

4新經濟時代企業人力資源管理的模式

新經濟時代企業人力資源管理的模式,不再是舊經濟時代的“專制型”模式,一味要求員工依賴與服從,而是要轉變為“服務型”的管理模式,即:企業把員工當作客戶般對待,要為員提供豐富的人力資源產品與服務。例如,在企業招聘、錄用、培訓、工資福利、勞動時間等全方位、全過程中,為員工提供既富于挑戰性的、又富于無微不至的關懷的一種靈活、有效的多元化服務;又如企業的利潤分享服務,還有企業的授權賦能服務,等等。一句話,企業要把企業目標與員工期望“雙贏”式地有機結合起來,使企業與員工都得到良好的發展。

5新經濟時代企業人力資源管理的特征

新經濟時代企業人力資源管理的特征是柔性化。講“柔性化”管理,是針對舊經濟時代的“剛性化”管理而言,并賦予全新的管理理念。鄭其緒教授曾這樣概括柔性化管理的特征:內在重于外在;心理重于物理;身教重于言教;肯定重于否定;激勵重于控制;務實重于務虛(姑且稱其為柔性化管理的三十六字方針)。顯然,在柔性化管理下,不再有剛性化的約束機制,企業實施柔性化三十六字方針,可以極大地激發員工的積極性和主動性;在柔性化管理下,員工不再只是單純接受自上而下的縱向批示而工作,而是同時又通過扁平的組織、網絡式、相互合作式、溝通授權式而工作,這樣,企業能夠極大地增加員工的責任感和團隊精神;在柔性化管理下,管理者不再只是靠制度管人,而是管理者潛心研究員工的個性化心理與行為規律,通過潛移默化,提高員工的自覺性和創造性。這是企業管理者的最高管理境界。新晨

6人力資源管理的轉型及新定位

所謂人力資源管理,是將組織內的所有人力資源作適當的獲取、維護、激勵以及活用與發展的全部管理過程與活動。換言之,即以科學的方法使企業的人與事作適當的配合,發揮最有效的人力運用,促進企業的發展,簡單地說,即為“人與事配合,事得其人,人盡其才”。傳統人力資源往往扮演被動的人事行政角色,并沒有很清楚與企業整體運作績效有直接的因果關系。但在新經濟時代,企業以策略、文化為根基,通過人才和流程的有效管理,達到服務客戶的目標,客戶的滿意度最終必須具體地呈現在訂單及價格上,進而轉變為企業的利潤及投資回報,這一流程仍屬企業的營運循環。人力資源的定位應在“促進最好的組織能力及企業環境”。根據企業的經營模式及當時組織狀況的需求,訂立人力資源的指標,其中人力資源團隊核心能力的確定,各種人事制度的設計及執行、人事系統事例整合等,最終一定要能加強企業營運循環中的“組織能力”,尤其是在員工忠誠度及生產力上,以確保其執行結果能滿足客戶服務的人力資源管理方面和策略性價值,在人力資源服務中建立客戶服務的觀念,提供客戶全方位的服務系統,在組織變革管理方面,要扮演變革推動的角色,甚至在員工關系方面,由被動的福利行政,轉變為主動的員工關懷者的角色,協助員工提高附加價值,并有效建立員工溝通機制。以一般行政事務為主的人力資源定位,已經不再符合企業的需求。新的人力資源定位必須以新的心態及新的技能,加強設計、執行、規劃與策略等高附加價值的業務,而以自動化或流程改造,來減少一般行政等低附加價值的事務。

參考文獻

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