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摘要：在高等教育迅速發(fā)展的今天，師資人才的匱乏已經(jīng)成為高校發(fā)展的一個嚴重問題。目前國內(nèi)衡量一所大學的重要參數(shù)是其學校所擁有的博碩點、科研成果和學術論文的數(shù)量，而要想具備這些參數(shù)就必須具備充足的人才，這也就導致了各高校之間激烈的人才競爭。其次，高校間競價挖人現(xiàn)象嚴重，人才引進不培養(yǎng)，引進的人才與校內(nèi)教師難以平衡發(fā)展等問題導致了高校人才的不合理流動。故本文有針對性地提出規(guī)范人才待遇標準，完善引進配套工程，建立引進與培養(yǎng)相結合體制來解決人才不合理流動的問題。

關鍵詞：高校；人才；不合理流動

一、高校人才不合理流動產(chǎn)生的影響

現(xiàn)今高層次人才逐步向大城市、沿海城市的高校集中靠攏，而偏遠的經(jīng)濟欠發(fā)達的地區(qū)往往留不住人才，這種高校人才的不合理流動現(xiàn)象導致教育資源分配嚴重不均勻。而且偏遠地區(qū)的高校花費時間、精力和金錢培養(yǎng)出來的有限人才卻被其他高校挖走，使得科研實力并不雄厚的高校更加雪上加霜，科研工作和學科建設遭受雙重打擊。因此，高校之間的人才不合理流動給各大高等院校都造成了嚴重影響，具體體現(xiàn)在以下幾點：首先，渙散人心，在教師隊伍中制造不公平。各大高等院校為了留住人才、吸引人才，不斷想方設法地提高師資隊伍的薪資待遇水平，用更高的薪資待遇去吸引更多的優(yōu)秀人才。但是，人們對于公平的理解往往不在于自己獲得了多少。根據(jù)亞當斯的公平理論我們知道，大多數(shù)人分析公平不公平不僅僅取決于自己絕對報酬的多少，同時也會受到相對報酬多少的影響，意思就是人總有攀比之心，如果在感受到他人付出不如自身多，卻得到更高的薪資待遇，這個時候就會產(chǎn)生不公平的感覺，從而影響后續(xù)工作的積極性。特別是在第一線承擔繁重教學任務的教師薪資待遇還不如剛引進的人才時，難免會有人心理不平衡，長此以往，人心渙散是不可避免的。其次，教學質(zhì)量出現(xiàn)滑坡。這種高校人才不合理流動的無序競爭狀態(tài)，使得許多本身并不具備碩士生、博士生學位授予條件的高校也獲得了學位授予權，但其實該類學校學科實力并不濃厚，因此這類學校就很難保證完成高層次的教學任務，特別是某些高校以非正常手段取得學位授予權之后，人才回流或外流已經(jīng)導致學校不具備帶學生的能力和條件了，這種情況更使得教學質(zhì)量無法得到保證，因此，教學質(zhì)量出現(xiàn)滑坡是不可避免的。而且各個高校也并不能根據(jù)引進的人才設置適合的崗位，導致很多教師長期工作在并不適合自己的崗位上，而且各個高校在缺乏頂尖科研人才的同時引進大量一般教師，使得年輕的教師人才工作任務量繁重，而優(yōu)秀的老教授卻被閑置不培養(yǎng)。最后，師資隊伍不穩(wěn)定。高校人才不合理流動導致人心渙散的同時也必然導致高校師資隊伍的不穩(wěn)定。考研、讀博本身是自我學術水平的一種提升，一種正向提倡的事情，但是現(xiàn)在卻成為一種風潮，一種可以另謀高就、增加身價、擺脫原高校單位的方式途徑。現(xiàn)在許多高校出資培養(yǎng)的博士生，在畢業(yè)后卻拒絕返校，使高校損失慘重。最新的一項研究表明，高校培養(yǎng)一名定向委培的碩士研究生需要花費4~6萬元，培養(yǎng)一名定向委培的博士生需要花費6~8萬元，定向委培一名從碩士生到博士生甚至到博士后前前后后大概學校要花費十幾到二十幾萬元。他在接受學校的培養(yǎng)之后拒不返校或者返校之后幾年又被挖走，那學校將蒙受巨大的經(jīng)濟損失，而且學校相對于此部分的人力資本投入也就無法彌補了，對于學校而言，可謂是人財兩空。因此，高校人才之間的不合理流動導致了學校師資隊伍的嚴重不穩(wěn)定。

二、高校人才不合理流動的原因

（一）高校競價挖人“雙一流”高校的建設啟動讓各所高校打破常規(guī)，競相比拼，大攬人才，爭相搶占“雙一流”高校。如果說適度競爭有利于高校的成長發(fā)展，那過度競爭就擾亂了市場規(guī)則。像天價引進頭頂光環(huán)的“帽子人才”，甚至“一人一議”等這種不惜血本到處“挖”人的方式，“只認錢不認情”的人才流動現(xiàn)狀讓許多高校頭疼。有的省市還配套大量扶持資金，規(guī)定高校一年必須得挖來多少人才；按照通常理解，高薪引進人才是一件值得肯定和贊揚的事情，但是現(xiàn)實中的高校“挖人”大戰(zhàn)卻是另一回事。為了吸引人才，高校不斷提高“報價”，動輒開出百萬年薪、送房給補貼、解決配偶工作以及孩子上學問題，甚至還有的高校為了引進人才不要檔案和戶口等，這已經(jīng)遠遠超過了一個正常的市場定價標準，導致了高校間的不合理人才流動現(xiàn)象的加劇。爭搶人才變成競價比拼，人才計劃變成“人才政績”，這種無序甚至是惡性的競爭，很是令人堪憂。

（二）人才引進不培養(yǎng)一些高校的校內(nèi)簡介上寫著聘有多少院士、多少博導、師資力量怎樣的雄厚，其實，他們引進的這些人才大部分只出現(xiàn)在學校花名冊上，在校內(nèi)卻并無具體職位，很多教授都是擔任多個學校的博導和碩導，真正在校時間不長，于學校長遠發(fā)展也并無多大益處。還有的一些地方高校好大喜功、關注政績工程而大批引進人才，單純地引進人才卻不培養(yǎng)，這種情況往往造成了人才的浪費與錯置。而且很多引進的人才由于并不是因才設崗，人才引進之后工作在不是自己擅長的崗位上，再加上高校在管理的過程中忽視了人才的心理需求和學術的培養(yǎng)，長此以往，學校不惜重金“買進”的人才卻認為自己的崗位沒有得到應有的尊重，心存不平，從而影響了工作的積極性，因此，只要有機會，他們就會離開。這也就解釋了許多地方高校都普遍存在人才“一邊引進，一邊流失”的令人痛惜的現(xiàn)象。

（三）引進人才與校內(nèi)教師平衡發(fā)展困難相對于校內(nèi)同崗、同級別的教師待遇，高校針對引進的人才給予了更高的薪資待遇水平。在科研工作方面，各個高校為引進的科研人才都統(tǒng)一配備一定金額的科研經(jīng)費，減輕他們的科研壓力，同時還加大了對科研團隊建設的支持力度，并在科研項目的申請上給予了更多的幫助，為他們提供了比校內(nèi)同崗、同級別教師更佳的科研環(huán)境。而且高校在對引進人才的未來職業(yè)發(fā)展、住房保障、配偶工作、子女上學問題的重視程度也顯著高于同崗、同級別的校內(nèi)教師。雖然在行政職務或職稱上引進的人才與校內(nèi)人才并沒有什么區(qū)別，但是引進的人才卻往往更容易出成果，更容易獲取成功。顯然，這是對校內(nèi)人才關注不夠而對引進的人才過度優(yōu)待導致的結果，這使得校內(nèi)同崗同級別的優(yōu)秀人才很難同引進的人才公平地工作和競爭，也使得很多優(yōu)秀的校內(nèi)教師另謀高就，加速人才在高校之間的不合理流動。

三、針對高校人才不合理流動提出的解決對策

（一）規(guī)范人才待遇標準開放公平競爭的用人機制，合理提高人才的薪資待遇水平，這對于營建尊重人才的工作環(huán)境，調(diào)動人才科研工作的積極性具有重大作用。然而當前的人才競爭卻成為一場“財力大比拼”的戰(zhàn)役，似乎“只有不到位的錢，沒有挖不到的人”，這種對不斷跳槽的高校教師工作人才的無意調(diào)侃卻折射出了現(xiàn)如今高校人才不合理流動的嚴重性。但產(chǎn)生這一現(xiàn)象既和高校留不住人才、人才定力不足有關系，其實更大部分卻是因為高校之間惡意去搞“價格戰(zhàn)”，在高校不斷地開出“天價”的薪資待遇面前，崇高的教育使命感和責任感卻顯得異常渺小。因此，不斷規(guī)范人才待遇的標準，制定引進人才的薪資待遇最高限度額，同時，研究制定出不同地區(qū)、不同學科、不同層次人才適合的最高待遇標準，這對于人才的不合理流動可以起到有效的抑制作用。同時，積極地引導高校正確處理引進人才與原有的人才的關系，公平公正地對待引進人才與原有人才的薪資待遇，在同一所高校內(nèi)，同一學科、同一層次的人才設置待遇差距最大值，從而使兩者可以有效融合，實現(xiàn)人力資源的最佳配置。

（二）完善引進配套工程人才引進不僅要“筑巢引鳳”，更要“引鳳筑好巢”，這就需要我們逐步完善人才引進的后續(xù)配套工作。一是建立科學的培養(yǎng)制度。引進的人才要內(nèi)化為學校自身的資源，所以后期的再培養(yǎng)是必不可少的。高校應該多安排崗位實踐活動，給予他們更多機會去承擔更多的科研項目，從而充分調(diào)動他們的工作積極性；其次是多創(chuàng)造教師科研人才在一起學習交流的機會，讓引進的人才更快地融入新的環(huán)境中去，創(chuàng)造更多的學術科研成果。二是創(chuàng)造和諧融洽的工作氛圍。良好的環(huán)境才能使科研人員更加安心舒適地工作，和諧融洽的工作環(huán)境可以讓他們更快地找到歸屬感和認同感，有效避免不必要的人才流動。三是處理好部分與整體的關系。引進的人才需要與學校整體的大環(huán)境去融合，這就需要處理好引進人才與校內(nèi)人才的關系，不論是薪酬還是科研支持度都應提供更公平的競爭平臺，使引進人才與校內(nèi)人才有效整合，共同進步。

（三）建立引進與培養(yǎng)相結合體制高校間人才的競爭加劇對引進的人才也是給予了過度的關注和重視，從而忽略了校內(nèi)原有的其他優(yōu)秀人才，致使許多高校人才“一邊引進，一邊流失”的現(xiàn)象發(fā)生。因此我們更需要著重思考的是如何留住原有的校內(nèi)人才。高價聘請來的人才與原有的校內(nèi)人才在薪酬待遇上會存在一些不公平的現(xiàn)象，導致了原有的校內(nèi)人才感受到不公平的待遇，從而工作積極性下降，與引進的人才相互抵觸，長此以往將會嚴重阻礙高校的發(fā)展。中山大學原校長黃達人在人才人事工作會議上談到人才引進與人才培養(yǎng)的問題時指出：“‘引進’的人才又都會成為‘原有’的人才，這是一個矛盾統(tǒng)一的問題。如果辨證地來看，‘原有的’即是‘引進的’，‘引進的’也會變成‘原有的’，他們雖說看上去是兩個群體，其實只是一個，是不應該有所區(qū)別的。”這就說明引進與培養(yǎng)應該并列前行，學校要使引進的人才與原有的校內(nèi)人才和諧相處，有效結合，也要引導他們公平地競爭，在薪酬待遇上盡可能做到公平、公正。同時還要起到激勵的效果，針對不同層次的引進人才制訂出不同的培養(yǎng)方案，從而逐步構建適合學校自身的人才梯隊。對于原有的校內(nèi)人才，也要為他們提供盡可能多的培養(yǎng)機會，充分發(fā)揮校內(nèi)教師人才的價值。因此，高校制訂相關的福利待遇時要充分考慮引進人才與原有的校內(nèi)人才平衡發(fā)展的狀況，堅持引進與培養(yǎng)并重的方針，建立引進與培養(yǎng)相結合的體制，才能保持人才的穩(wěn)定健康發(fā)展。

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作者：李梅亞