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一、人力資源會計應用存在的瓶頸

1.人力資源會計與傳統會計不能完全銜接。我國正處于人力資源會計的引進階段，所以還沒有形成較完整的人力資源會計理論體系。主要表現在人力資源會計與傳統會計不能完全銜接。其一，對人力資源的確認存在爭議，人力資源是否可以確認為企業的資產，仍然沒有達成共識。《企業會計準則——基本準則》對資產做出的定義是：“由過去的交易或者事項形成的，由企業擁有或者控制的、預期會給企業帶來經濟利益的資源。”然而人力資源區別于物力資源最大的特征是其不可預見性，作為人力資源載體的人是有主動性的，人的勞動能力會因為身體和精神的變化而變化，無法預知，因而人力資源對企業經濟利益的影響存在不可預見的因素，不能做出經濟利益可能會流入企業的預期。其二，傳統會計科目不能滿足人力資源會計核算的需要。資源包括物力資源和人力資源，傳統會計只重視對物力資源的核算和控制，卻忽略了人力資源的重要作用。人力資源會計是專門針對人力資源的確認、計量與報告的，因此傳統會計的會計科目不能滿足人力資源會計的需要。

2.人力資源會計信息披露存在缺陷。隨著人力資源在企業中的重要性日益增加，投資者和債權人也不再僅僅關注企業的物力資源的情況，對企業人力資源的取得、開發和維持的情況也越來越關心。目前國際會計準則理事會（IASB）已頒布了與人力資源會計相關的會計準則，但我國現行的《會計法》、《公司法》、《企業法》和《物權法》中都缺乏關于人力資源會計的相關規定，現行會計準則中也未對人力資源會計信息披露做出明確的規定，僅在《財務報表列報》應用指南中規定：一般企業應當在報表附注中披露與人力資源成本有關的職工薪酬信息。然而披露的內容是什么、披露多少，這就不得而知了。

二、人力資源會計應用的策略及合理建議

1.重構傳統會計理論，發展和完善人力資源會計理論。一方面，人力資源產生的效用是其管理方式的價值函數，當一個組織能夠經常給員工創造知識更新，提高能力以及施展才能的機會，人力資源在使用過程中就會不斷更新、豐富和發展，提高工作效率，創造經濟效益，體現出高增值性的特殊屬性。因此，在人力資源確認的問題上，應該跳出傳統會計確認資產時的慣性思維，可以重點考慮“人”的這種屬性，不局限于僅僅作為人力資源載體的“人”本身，這樣就解決了在資產定義上的爭議。另一方面，為了詳細反映與人力資源有關的事項，可以在傳統會計科目的基礎上增設資產類賬戶：“人力資源”、“人力資源攤銷”；負債類賬戶：“人力資源負債”；所有者權益類賬戶：“人力資源盈余公積”、“人力資源未分配利潤”，由此來反映與人力資源有關的投入、損耗以及產生的效益。同時在損益類賬戶“管理費用”中增加“人力資源費用”，以此反映人力資源的費用支出。此外，在人力資源會計下，為了單獨列示與人力資源有關的會計要素，基本會計等式可以擴充為如下表示：人力資產+物力資產=負債+所有者權益+人力資源權益。

2.企業轉變觀念，有選擇地進行信息披露。目前企業對人力資源披露的動力不足，一方面因為人才的稀缺性，擔心人才外流，而拒絕進行詳細的披露。殊不知，目前我國已經逐步建立一個多層次、多形式、多功能的人力資源市場，它可以使每一個人才都能從事社會急需又適才適位的崗位，最大限度的發揮其才華，使其自身價值完全實現和社會價值的增值。這項利國利民的項目已經完全啟動，因此，企業不必過度擔憂人才的排他性所帶來的競爭，應該從長遠角度詳細進行人力資源會計信息披露。另一方面，因為企業管理當局未充分考慮長遠效益。經營者在任期內，為了達到提高業績的目的，常常采用減少對員工進行教育、培訓方面的開支或低價雇傭非熟練工來代替熟練工以減少工資支出，來實現減少支出、增加利潤的目的。然而這樣會嚴重損害企業的長遠利益，因為良好的人力資源配置能增強投資者對企業的信任，從而加大對企業的投資，促進企業更好更快地發展。同時企業會更加重視人力資源培養，優化人力資源配置，如此形成良性循環，才能使企業在競爭中發展壯大。

作者：金婧王惠單位：長安大學