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摘要:人力資本作為一種“活資本”，具有創新性、創造性，也具有有效配置資源、調整企業發展戰略等市場應變能力，是組織或企業的重要戰略資源。在不同的學科視角下，關于人力資本的研究側重于組織內部人力資本的不同方面和層次。本文則從戰略人力資源管理的視角下，對人力資本的相關研究進行梳理分析。

關鍵詞:人力資本;戰略人力資源;人力資源系統

一、引言

作為“活資本”的人力資本，具有創新性、創造性，具有有效配置資源、調整企業發展戰略等市場應變能力。對人力資本進行投資，對GDP的增長具有更高的貢獻率。學術界對于人力資本的研究發源于宏觀經濟學，那時的勞動力作為的是一種重要的生產要素。隨著經濟的不斷發展和研究的不斷深入完善，現在的人力資本更多地是作為組織或企業的一種戰略資源，對于人力資源的管理也上升到對整個組織或企業發展戰略的實現有至關重要的影響的高度。如何更好地對人力資本進行管理和利用以促進組織或企業目標的實現成為了研究的關注重點，而在不同的學科視角下，研究側重于組織內部人力資本的不同方面和層次。鑒于此，本文在戰略人力資源管理的視角下對人力資本的相關研究進行梳理。

二、相關研究梳理

(一)人力資本相關研究人力資本是許多學科領域中的一個關鍵概念，從經濟學的宏觀學術領域發展而來，在這一視角下將勞動力視為重要的生產要素。后來也成為心理學中微觀層次的重要研究領域，心理學關注的是知識、技能、能力和其他方面的個體差異(田立法，2014)。考慮到各種不同的學科視角，因此不同的研究學派關注于組織內部略微不同的人力資本方面和水平也就不足為奇。在戰略管理的視角下，基于資源基礎觀，人力資本作為一種戰略資源引起了人們的興趣。人力資本被強調為一種資源，可以幫助企業獲得競爭優勢，并最終提高企業的業績水平。基本觀點是，人力資本具有成為競爭優勢來源的潛力，因為:(1)企業的人力資本存量可能是企業運營效率(即人力資本資源是有價值的)的關鍵決定因素;(2)人力資本資源在企業間的分布是異質性的(即人力資本資源稀缺);(3)專用性、社會復雜性、因果模糊性等因素會阻礙人力資本資源的流動和復制(即人力資本資源難以模仿)。戰略管理領域的學者開始越來越多地將研究重點放在人力資本作為一種獨特的戰略資源上。

(二)戰略人力資源管理相關研究戰略人力資源管理可以定義為旨在使組織實現其目標的人力資源部署模式以及活動計劃。其中，人力資源實踐被認為是一個整體或系統，可以從整體上提高員工的技能和動力。人力資本池是通過使用多種人力資源實踐來創建和維護的，這同時也會提高人力資源系統的整體有效性。與傳統的人力資源管理學術研究重點關注的人力資源實踐，如招聘、選拔、培訓、發展、績效評估和獎勵等不同，戰略人力資源管理研究的重點是人力資源實踐體系是否以及如何幫助組織實現戰略目標，提高企業績效。這涉及幾個不同于傳統人力資源管理方法的特性，下面將對這些特性進行解釋。戰略人力資源管理研究的重點是人力資源實踐系統，作為一個整體，它在組織層面上影響績效相關的結果。其基本思想是，由于協同效應可以發生在具體的人力資源實踐之間，因此，審查整個人力資源系統而不是單獨的人力資源實踐是否合適。其次，戰略人力資源管理研究的重點是通過建立人力資源管理與企業績效之間的聯系來增加人力資源管理的價值。這里的建議是，如果人力資源系統增加了價值，它應該表現為對公司整體業績的積極影響。雖然最初的研究主要集中于財務和企業運營績效的結果，但最近幾年的研究更多地集中于多層次的中介因素(如工作滿意度、工作敬業度、組織承諾、員工幸福感、個人績效和公民行為)，也考慮了更廣泛的集體層面結果。從以往的研究來看，人力資源系統與績效之間的關系主要有兩個理論方向:最佳實踐和最佳匹配。最佳實踐視角認為，一些人力資源實踐或人力資源系統是普遍有效的———不管環境如何，采用這一套實踐總是會帶來更好的結果。在前人研究的基礎上提出了一套“最佳實踐”的人力資源實踐方法，包括選擇性招聘、廣泛培訓、就業保障、自我管理團隊、績效高薪酬、減少地位差異和加強信息共享。這種最佳實踐方法有助于研究人員記錄人力資源管理在所有環境中的優點。近年來，研究人員將注意力集中在跨越多種情境以及與多種結果相關的高性能工作系統的有益影響上。相反，最佳匹配的觀點認為，人力資源實踐的有效性取決于組織環境。最佳匹配觀點強調了人力資源系統和組織環境之間的一致性的重要性。例如，從概念上講，研究人員建議，追求低成本戰略的公司需要一套不同于追求創新戰略的人力資源實踐。另一些人則認為，將人力資源實踐與立法以及外部利益相關者要求聯系起來的制度契合，是獲得社會合法性、避免因聲譽損害而造成經濟損失的必要條件。

三、戰略人力資源管理中的人力資本研究要點

(一)戰略人力資源管理中的人力資本定義在戰略人力資源管理中，人力資本通常被定義為在個體層面的員工通過工作分析確定的知識、技能、能力以及其他個性特征(KSAOs)或者在集體層面作為員工KSAOs的構成之一(李新建、李懿、魏海波，2017)。雖然研究認識到人力資本對企業績效的潛在影響，但其主要關注的不是人力資本本身的性質，而是人力資源實踐在獲取和發展人力資本中的作用，以及線性人力資源管理制度的作用。基于人力資本理論和資源基礎觀，人力資本通常被視為解釋人力資源系統和績效之間關系的中介。例如，在能力－動機－機會(AMO)模型的基礎上，研究包括了人力資本、動機作為三個人力資源分支(人力資源實踐中的技能提升、動機提升和機會提升)與績效之間的關系的中介作用，反映了從人力資源管理到績效的不同路徑。技能提升通過提升人力資本來影響績效，而動機和機會提升實踐通過提升員工態度(如激勵和賦權)來提高績效。大多數戰略人力資源管理模型往往關注于員工的平均水平。潛在的假設是，人力資源系統針對的是普通員工，通常不會區分不同類型的員工。然而事實上學者們認為，可能沒有一個單一的人力資源系統對所有員工都有效。不同的員工群體因其人力資本特征而不同，可能需要不同的人力資源實踐才能達到最佳效果。例如，Lepak和Snell(1999，2002)基于人力資本的兩大特征戰略價值和獨特性，提出了四種雇傭模式。還有一些人對核心員工和非核心員工或支持員工進行了相關的區分，并表明這些群體的人力資源實踐是不同的。雖然許多研究人員會同意在檢驗戰略人力資源管理的有效性時，考慮不同的員工群體是很重要的，但很少有研究關注這種差異性。

(二)戰略人力資源管理中的人力資本流動與管理人員的流動對組織來說可能是積極的，也可能是消極的。在戰略人力資源管理文獻中，人員流動是一個重要的結果，經常被描述為需要降低的成本。關于人員流動有一個重點需要注意———職能流動與失調流動的區別。職能流動指的是這樣一種情況，在這種情況下，人員的更替是有利于組織的，例如一個表現不佳的員工的離職。相反，失調流動中的人員流動是指對雇主做出積極貢獻的有價值雇員的流失。研究人員將減少員工流動率作為一個重要的研究方向，一些研究關注人力資源系統是否以及如何減少流動率，認為人力資源系統(如高性能和高承諾工作系統)的設計初衷是為了提高高績效員工的敬業度和雇傭率。根據AMO模型，人力資源系統可以通過兩種方式減少人員流動。首先，動機提升實踐(如基于績效的薪酬和晉升機會)和機會提升實踐(如工作團隊、自主性和員工參與)在員工和組織之間建立情感紐帶，從而降低離職意圖。第二，技能提升實踐，如培訓和發展，提高人力資本水平。那些人力資本較高的員工離開組織的可能性較小，因為他們在組織中得到了積極的反饋和更多的晉升機會，而且他們有更大的潛力開發企業特有的人力資本。許多戰略人力資源管理研究都假設一個穩定的環境，組織變化或組織情境的變化通常不被考慮。與此相一致的是，主要的關注點是替換員工。然而，最近越來越多的人開始關注人力資源的靈活性，這源于戰略人力資源管理不僅要注重短期成果，還要幫助組織應對未來的變化。學者將資源基礎觀和人力資本理論從關注企業當前的人力資源池擴展到關注企業未來的人力資源池，發現人力資源系統通過增加人力資源的靈活性來影響結果。具有高度人力資源靈活性的組織效率更高，同時能夠創造足夠的靈活性以適應環境的持續變化(如技術和人口變化)。

(三)戰略人力資源管理中的人力資本研究方法在戰略人力資源管理中，包括組織層面和個人層面的變量的多層次模型已經大量增加。這些多層次中介研究大多考察了人力資源系統與個人態度和行為之間的關系，這些關系由個體層面或集體層面的變量所中介，假設個體結果將轉化為組織績效。對完整中介模型的測試———使用個體水平的中介解釋組織級別的人力資源管理和組織級別的性能之間的關系———仍然不太常見。大多數戰略人力資源管理的研究使用調查研究來檢驗人力資源管理和績效之間的關系。這些研究是在企業內部進行的，但也涉及不同行業，而且往往是基于工作的。早先的關于戰略人力資源管理的研究在每個組織選取一個對象———通常是高級經理或人力資源經理———來評估人力資源實踐，以及客觀的績效結果，如生產率或財務績效，或組織績效評級。近期的多層次研究傾向于使用多種來源的調查數據，代表不同的層次，如管理者對人力資源實踐和員工人力資本和績效的評價，以及員工對自己的人力資源感知、偏好和行為的評價。因此，調查越來越多地包括員工評價的心理構念。依靠不同來源的感性數據，可以洞察不同參與者(如人力資源經理、直線經理、員工)在人力資源管理與績效關系中的角色和感知。然而，將感知數據與客觀績效結果(如檔案數據)結合起來的多層次研究并不常見。戰略人力資源管理的調查研究大多是橫斷面的。雖然縱向研究被認為是推動這一領域向前發展的重要手段，但仍然很少。雖然橫斷面研究有助于發現人力資源管理和結果之間的重要聯系，但它們不能測試因果關系的方向。在研究中介機制時，這一點變得更加重要，因為縱向研究允許我們考慮人力資源系統隨著時間的推移而產生的影響。

四、總結與未來研究展望

本文對人力資本和戰略人力資源管理的研究進行了概述，重點從人力資本的本質、人力資本的流動與管理以及研究方法等三個方面進行了研究梳理。我們發現了人力資本在戰略人力資源視角下進行研究的一些特征以及需要注意的問題。將人力資本研究與戰略人力資源管理結合起來將有助于增加我們對人力資本的認識。例如，我們需要關注人力資源的靈活性，因為戰略人力資源管理不僅要注重短期成果，還要幫助組織應對未來的變化。雖然許多研究人員會同意在檢驗戰略人力資源管理的有效性時，考慮不同的員工群體是很重要的，但很少有研究關注這種差異。同時我們不能僅僅關注人力資本本身，戰略人力資源管理關注的是人力資源系統，而不是局限于專門研究人力資本的性質。在人力資本流動和管理方面，一般觀點認為人員流動可以是積極的，也可以是消極的，戰略人力資源管理則認為人員流動是一種成本高昂且存在問題的現象。在研究方法方面，戰略人力資源管理研究中可以更多地應用計量經濟學技術，因為戰略人力資源管理研究人員可以探索與人力資源系統相關聯的中介機制和企業績效縱向研究。例如，固定效應回歸等技術非常適合處理有關人力資源系統、人力資本和企業績效的面向面板的數據可能出現的異方差和序列相關性挑戰，從而減輕了與忽略變量偏差相關的問題。

參考文獻:

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［4］田立法．企業人力資本資源前沿研究述評與展望———基于分層面視角［J］．外國經濟與管理．2014．(08):33－44．

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作者：陳雯嵐 單位：廣西師范大學經濟管理學院