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一、雇員組織在勞資談判中的問題分析雇員組織

在勞資談判中的集體議價權是源于雇員某種形式的委托。和一般委托關系不同的是，雇員組織在勞資談判中的問題具有明顯不同，并由此產生與傳統委托關系所不同的問題。

(一)雇員組織在勞資談判中的問題屬于集合性委托

集合性委托是指兩個或以上具有同質或相似利益的個體將自身所擁有的、天然性或法定性權益行使權以合約的方式委托給特定的個人或者組織行使以獲取比較收益優勢的行為。集合性委托之所以出現，一個重要的原因就是雇員存在對潛在比較收益優勢的預期，換言之就是，通過雇員組織參加勞資談判要比自己單獨與資方進行談判的福利水平要高。從雇員福利的角度看，集合性委托具有四個基本特征:(1)雇員個體的委托意愿是真實的;(2)雇員個體的委托意愿是強烈的;(3)雇員個體在委托過程中能夠就相互之間的差別化利益達成一致;(4)雇員個體亦或相互之間的委托行為與現行的法律規定和公序良俗是相容的。

(二)集合性委托的關鍵在于雇員組織要“受人之托、忠人之事”

委托關系的內在邏輯是“受人之托、忠人之事”。但雇員與雇員組織之間客觀存在的利益悖離也使得這一邏輯并未得到充分彰顯。一個重要的原因就是，作為雇員利益代表的雇員組織，不管其外化性語言如何表白自己是以雇員利益為根本，但本身也無法否認其自身的利益動機［2］。現實當中，雇員組織的利益動機主要有顯性福利和隱性福利兩種，相較于能夠觀察的顯性福利，雇員組織在勞資談判中的問題更多地以隱性福利為追求目標的行為，比如，為保住自己雇員利益代言人地位，可能會在勞資談判中對資方采取保守策略，在贏得資方信任的同時，借資方之手向雇員傳遞自己是一個不可替代的人信息，并進而讓雇員感覺到替換人的成本是比較高昂的假象。當然，雇員組織這樣做的前提是必須讓雇員獲得一個可接受的比較收益，而這也正是現實當中的很多勞資談判，盡管雇員對雇員組織在勞資談判中的表現“頗有微詞”，但仍然會以“不離不棄”的方式支持其工作的一個重要原因，但這種支持并非源于對其福利的滿意，而是一種無奈的選擇。

(三)集合性委托下的問題具有內外部雙重屬性

傳統委托關系下，問題涉及的主體主要是人的不當行為，理論上要解決的重點是從委托人的角度如何設計相應的機制對人的行為進行約束。雖然雇員組織在勞資談判中的問題也有這樣的特征，但另一方面的問題是，作為集合性委托主體的雇員，如果相互之間的利益訴求存在杯葛，人將在具體的行為中產生目標困境，也就是說，集合性委托下問題所具有的內外部屬性，可能會讓雇員組織在勞資談判中面臨誰的利益優先的問題。就現實的勞資談判而言，這樣的問題是存在的。比如在一些出現勞資沖突的企業，可能會出現部分雇員并未參與沖突行動，對參與沖突行動的雇員所委托的雇員組織在勞資談判中的行為可能授權并不充分，在具體的談判中將面臨應該把參與沖突的雇員的利益訴求放在首位還是應該把所有的雇員利益放在首位的問題;如果是前者，沒有參與沖突的雇員可能會感覺到“不鬧就沒好處”，因此會對資方形成新的壓力;如果是后者，則沒有參與沖突的雇員在福利分享方面將可能搭便車，這會讓那些參與沖突的雇員感受到不公平，并在雇員內部產生裂痕，當然，這樣的裂痕在某種意義上是為資方所樂見的，但對雇員組織在勞資談判中的力量無疑將會形成傷害，也為資方在勞資談判中采取“分化瓦解”或者“各個擊破”的談判策略提供機會，而最終受損的仍然是雇員自身。

二、消解雇員組織在勞資談判中問題的對策

委托理論認為，消解問題的關鍵是委托人應建立有效的激勵約束機制，以促使人選擇使委托人利益最大化的行為。但前述的分析也表明，集合性委托下的關系使得雇員組織在勞資談判中的問題也并非一個激勵約束機制所能解決。因此，需要采取相應的對策，以消解雇員組織在勞資談判中的問題，為勞資合作創造積極條件。

(一)理性分析人的激勵需求是消解雇員組織問題的關鍵

激勵不足是誘生問題的內在原因。雇員組織具有經濟學意義上的經濟人屬性，客觀存在的最優化自利動機使其有可能采取因應的行為侵蝕作為委托人的雇員利益，因此，消解問題的關鍵在于理性分析作為人的雇員組織的激勵需求。也就是說，如果作為人的雇員組織在勞資談判中的激勵需求能夠得到充分彰顯，問題將得到很好的消解。問題是，如何分析和發現作為人的雇員組織的激勵需求呢?馬斯洛認為，人類的需要是由低到高的、包括生理、安全、社交、尊重和自我實現的五個層次實現的。很顯然，對具有經濟人屬性的雇員組織，其在關系中的激勵需求也是符合馬斯洛的需求層次理論的(Maslow＇shierar-chyofneeds)。就現實的經驗看，雇員組織的需求層次至少包括:(1)組織能否持續;(2)組織權益能否得到保障;(3)組織是否得到了充分授權參與相關活動;(4)組織的工作成效能否得到足夠的認同;(5)組織是否在過程中有足夠的自我成就感。事實上，五個需求涵蓋了兩個基本方面的激勵需求:(1)組織能否可持續地存在;(2)組織在此過程中是否有一個比較體面而尊嚴的福利。雇員組織可持續性存在的應有含義就是非經委托人的雇員同意，任何機構或個人均無權解散雇員組織，如果雇員組織能夠預期到這一點，其在生存方面的激勵需求將得到滿足，其在勞資談判中將盡可能地減少短期化行為以實現雇員的福利最優;應該講，雇員組織對持續生存方面的激勵需求，現有的勞工制度得到了充分保障，比如，包括我國《工會法》等在內的相關法律制度對雇員組織的形成、運行以及權利保障等均作出了明確規定①，而這些規定的實質就是非經雇員同意，任何機構和個人都不得隨意地損害雇員組織的法律地位。雇員組織除了關注自己的生存權利外，還有一個重要的激勵需求就是希望通過行為的實施，獲取一個相對好的福利，而這一點就需要作為委托人的雇員從兩方面予以提供:(1)給予雇員組織必要的經濟收益，比較可行的方式是雇員必須承擔委托人應該承擔的，包括向雇員組織繳納會費或者收益分成等方面的約定義務;(2)承認雇員組織在勞資談判中的結果，即使該結果可能并非與自己的預期完全一致也應認同，而現實當中通過勞資談判所簽訂的集體合同對所有雇員均具有約束力的規定正是出于這樣的考慮②。

(二)強化雇員對雇員組織在勞資談判中的激勵約束

當作為委托人的雇員理性地分析了作為人的雇員組織的激勵需求并予以滿足時，雇員組織是否就能夠忠于委托人的利益呢?也就是說，問題就能夠得到有效解決呢?答案是否定的，因為委托—理論認為，問題的消解需要委托人在委托關系中建立其有效的激勵約束機制。換言之，委托人可以給予人足夠的激勵，但人的欲望無限與委托人的有限激勵產生沖突時，問題仍然無法消解，而加強委托人對人的激勵約束機制則非常必要。就勞資談判來看，雇員對雇員組織的激勵約束機制的關鍵在于雇員是否有權利對雇員組織進行清算，更直觀的含義就是，如果雇員組織“磨洋工”的話，雇員是有權利撤銷委托，當所有雇員均不委托時，雇員組織也就自然消亡，這對有激勵需求的雇員組織而言顯然是無法接受的。就我國的勞資談判分析，具有雇員屬性的工人的這一權利并未得到充分保障。可資佐證的事實是，當工人發現工會不作為時，任何替換人的行為都將面臨高昂的制度成本，某些情況下的這一行為還可能與現有的法律規定出現悖離，而被貼上“非法”的標簽。特別是在企業工會非經工人直接選舉的情況下，工人與工會在權利上的委托關系可能并非工人真實意思的表達，工人被代表的客觀事實將可能誘發工會在勞資談判中出現更多的問題，這或許就是盡管我們集體談判雖然在數據方面較為樂觀，但工人仍然對這一制度的實際價值有所不滿的一個重要原因。因此，解決這一問題的辦法就是，至少在企業層面的雇員組織，應該賦予工人足夠的直選權，也只有這樣，雇員對工會的激勵約束也才具有實質性意義，雇員組織在勞資談判中的問題將懾于工人手中的選票而得到有效抑制，工人的福利也才能得到更好的保障，勞資合作也才更具有現實的經濟基礎。

(三)不斷培育作為集合性委托主體的雇員的利益協調機制

意思的真實表達是委托關系應具的基本特征，這也是理性分析人激勵需求以及委托人加強對人的激勵約束的基本前提。但是，作為集合委托產物的雇員組織，解決其在勞資談判中的問題還需要不斷培育雇員內部利益的協調機制。因為，如果內部分歧很大的集合性委托所形成的委托關系，不管人如何努力，其成效也難以得到委托人的高度認同。當委托人本身存在利益摩擦時，指望人盡可能減少問題顯然不現實，這或許就是俗語所言的“打鐵還要自身硬”的一個重要原因。要培育集合性委托主體的雇員內部利益協調機制的關鍵是要明確委托的決定方式。就現實的經驗來看，主要的方式有三種:(1)簡單多數，即半數原則;(2)絕對多數，即2/3原則;(3)全部一致，即100%原則。就現有的勞資談判的后果而言，2/3原則可能更為有效，直接的原因就是，半數原則不足以滿足多數人利益，而100%原則雖然滿足了每一個人的利益，但交易成本實在太高，雖然唯美，但很難適用。在實際的工作中，2/3原則要得到有效實施，比較重要的就是要培育單個雇員的組織化認同度，這就需要從道德文化和合約精神兩個層面進行。道德層面需要良好的社會文化環境予以實現，而合約精神則需要有好的處罰機制，只有這樣，集合性委托下的雇員內部利益摩擦才能降到最低，盡可能多的雇員利益才能得到維護，更重要的是，作為人的雇員組織將減少“機會主義”行為，并使其盡可能地在勞資談判中抑制可能的道德風險和逆向選擇，在實現勞資談判制度功能的同時，發揮其實際意義。

綜上所述，集體勞資談判客觀存在的委托關系使得人的問題客觀存在，當問題演變為對委托人雇員權益的事實侵害時，勞資合作將失去基礎。委托—理論的應有內涵而言，消解問題不僅需要作為委托人的雇員理性分析作為人的雇員組織在勞資談判中的激勵需求，同時也需要雇員在委托關系中對雇員組織的激勵進行約束，更重要的是，作為集合性委托的雇員，還需要建立良好的內部利益摩擦機制，為使2/3原則應得到尊重，就必須加強雇員的道德文化和合約精神培育，以分別從委托和兩個層面消解問題，最大限度地維護雇員自身權益，并為勞資合作創造積極條件。（本文作者：任小平單位：中國勞動關系學院）