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隨著大數據時代的到來，企業間的競爭愈加激烈，技術創新是各企業保持長期核心競爭優勢和可持續發展的重要保證。在兩會上說過，創新是引領發展的第一生產力。而直接擔負經營決策的高管層便是加大技術創新投入的重要決策者。近年來，學者們從公司治理視角，研究高管薪酬激勵對企業技術創新的影響，可謂眾說紛紜。本文對眾學者有關高管薪酬激勵對技術創新的影響進行成果整理和評述，為后續研究提供參考。

一、高管與企業技術創新的關系

技術創新是企業發展的根本驅動力，決定著企業的興衰；創新這一概念最早是由熊彼特提出的，這對企業后續進行創新的深入研究產生不可磨滅的影響。其認為創新是強調生產技術的革新、生產方式的變革。技術創新是指企業應用創新的知識，采用新的生產方式與經營管理模式，對現有技術的不斷研發，進而提高產品質量，開發新產品，提供新服務，占據市場并實現市場價值。目前，學術界對“高管”的界定并沒有統一，一般情況下，高管泛指：（副）總經理、（副）總裁、財務負責人，這里還會包括核心技術人員。企業技術創新的整個過程需要各部門人員的共同配合，分工各有輕重。高管作為企業經營活動的實際管理人員，掌握企業經營權并直接對企業經營績效負責，其參與企業戰略規劃的部署，時刻關注技術創新活動各階段的進展情況，全程發揮著主導作用，是企業進行技術創新的核心主體（翟文華）。可見高管對企業技術創新起著舉足輕重的作用。

二、高管薪酬激勵對技術創新的作用

現代公司治理理論中較重要的部分———委托理論，研討企業經營過程中所有權和控制權兩權分離，在委托人和人追求的利益和目標有所差異，并出現信息不對稱情況時，依據公司內部治理結構，提出的針對各經濟主體的激勵和約束措施。委托理論，最早是由美國經濟學家Berle和Means提出，當其發現企業經營過程中出現企業的所有者兼職經營者情況時，企業經營會出現問題，便提出將所有權與經營權分離。對企業的所有者而言，只是保留剩余索取權，而將實際經營權讓渡給經營者。這種委托關系的產生對公司經營起到積極的作用。隨著生產力的高速發展，企業要想在激烈的競爭中站住腳，便需加大技術創新的力度，企業走創新之路，需要內部人員分工合作，就得細化分工，引進專業人才，企業的所有者受知識、精力的限制，便不能很好地管理企業；同時專業化分工促進一大批人的出現，他們有能力和精力行使委托人賦予的權利。然而委托關系中，委托人與人的效用函數不一樣。企業所有者即股東，追求更多的“剩余索取權”，要獲得最大收益；經營者即所謂的高級管理人員，要實現自身利益最大化。二者利益目標的差異，會使高管和所有者在技術創新方面的行為不同。技術創新帶來的高利潤會吸引股東，但同時技術創新又是一項投資回收期長，風險高的投入。

對高管而言，技術創新追求企業的長遠利益，不能兼顧短期收益目標；高額的資金投入需求更會增加風險，而高風險意味著高失敗率；與此同時，技術創新需要更高要求的企業家才能，高管想掌握新技能，必須不斷學習，使原有的人力資本發生貶值增加成本。高管有時也會為減少業績披露的壓力而選擇低成本、低風險的項目投資（Porter，1992）。有效的激勵機制便應運而生。延森和梅克林（Jensen＆Meckling）（1976）認為，委托人通過建立一套完善、有效的激勵機制，避免人盲目投資、過于保守，既可以減少成本，又可以促使高管重視企業長期利益，尤其是技術創新投資。激勵是為高管進行技術創新提供動力，雖然股東和高管利益目標有所差異，但若將二者利益捆綁起來，會在一定程度上緩解委托人與人的利益沖突。這樣高管才會把技術創新作為長期戰略的核心;反之，技術創新就會被削弱，高管的決策可能不利于企業技術創新。由于中國上市公司高管處于財富積累階段，薪酬顯得尤為重要，就目前情形來看短期薪酬激勵對高管們的吸引力更大。因此董事會可能傾向于給予高管薪酬獎勵，促使管理者進行企業技術創新。

三、高管薪酬激勵對技術創新的影響研究綜述

“增強自主創新能力，加快建設創新型國家”，自“十二五”規劃以來，國家愈加注重“創新”，曾指出：市場活力來自于人，特別來自于企業家，來自于企業家精神。而如何激發高管創新的原動力是眾多學者關注的焦點，從薪酬激勵高管進行技術創新投入著手，眾多文獻的研究結果卻不盡相同，主要有以下幾種影響：

1.高管薪酬激勵與技術創新顯著正相關。兩者呈顯著正相關關系，一般以委托理論以及利益趨同效應假說為基礎，通過薪酬激勵盡可能促使高管與股東目標一致，使高管進行技術創新，關注企業長期發展。張子余，袁澍蕾（2017）基于企業生命周期視角，以滬深上市公司為樣本做實證研究，企業為獲超額利潤與競爭優勢，傾向于高管做技術創新，而高管進行技術創新的程度與企業的薪酬激勵相關，因此董監高薪酬對企業技術創新有積極推動作用。王林果（2013）認為由于高管追求利益最大化，其必將努力提高企業業績來獲得高薪酬，根據效率工資理論，高薪酬代表高管因企業績效低被解雇的機會成本高，因此高薪酬會激勵高管進行技術創新。李瑤（2017）以創業板上市公司為研究樣本，實證檢驗二者的關系，由于高管傾向于短期投資項目帶來的利益，而技術創新的研發活動回報慢，此時短期薪酬激勵恰能彌補這一問題，促進技術創新投入。

2.高管薪酬激勵與技術創新間呈倒“U”型關系。高管因為利益趨同效應，在一定范圍內的薪酬激勵會使高管加大研發投入強度，而高出這個范圍，由于壕溝效應的存在，加上高管承擔風險變大，內部自主創新積極性變低，進而減少技術研發投入。徐寧，吳創（2015）用我國民營中小上市公司2007～2012年平衡面板數據，證明薪酬激勵強度與中小上市公司的內部進行自主研發路徑選擇傾向存在倒“U”型非線性關系。

3.高管薪酬激勵與技術創新不具有顯著相關性。民營企業相對國有企業，由于研發出的知識產權得不到國家足夠的保護、政府資源的獲得方面沒有優勢、一旦研發失敗高管將承擔重要責任，風險過高導致高管薪酬激勵與技術創新投入不相關（陳曉輝、王貞潔，2014）。另有黃淙淙（2012）以2007～2010年101家深市中小板民營上市公司為研究樣本，通過實證研究得出：短期貨幣薪酬激勵與企業研發投資不具有顯著的相關關系。夏蕓和唐清泉（2011）研究不同產權背景下高管薪酬與技術創新間的關系，發現：私企中，因創新風險較國企大、融資渠道狹窄，私企在決定技術創新時更多考慮市場與資金因素，而高管薪酬對技術創新的影響不明顯。

4.高管交互、協同激勵對技術創新產生顯著影響。有些學者認為，企業只靠一種激勵方式難以保證企業的良好運營，不同激勵方式組合起來才更有效。企業在治理時，通常會訂立契約來進行高管激勵。國外學者Dale－Olsen（2012）通過研究發現：多種不同激勵方式協同作用對企業技術創新產生積極影響。國內學者于雪然、胡艷（2015）實證檢驗薪酬激勵和股權激勵二者間的互補關系，薪酬激勵高管，會使其通過“外購”方式進行技術創新，而股權激勵會使高管采取“內部自行開發”進行技術創新。劉燕（2017）對我國218家高新技術企業2009～2015年的平衡面板數據進行實證探究，發現：總用一種激勵方式會出現邊際效用遞減，有時會因過度使用出現負面效應，但多種激勵機制會避免這種情況的發生，甚至會相互作用，進而達到最優狀態。

四、高管薪酬激勵對技術創新產生不同影響的原因分析

通過對高管薪酬激勵對技術創新影響的相關文獻的整理，得出不同的結論，究其原因，部分是由于考慮了行業因素、企業產權所有人的差異因素。比如私企由于承擔的風險更大，融資較難，高管薪酬激勵對技術創新產生的影響不大。另外也因為現有的準則對上市公司研發投入的信息披露沒有強制性要求，導致部分數據缺失而影響研究結果。原因分析如下：

1.忽略影響技術創新的微觀因素。企業運營過程中，對技術創新產生影響的因素很多，除高管的薪酬之外，高管個人特質、團隊特征、企業文化、財務狀況等因素都可能對企業的技術創新產生影響。比如：高管激勵契約會由于高管團隊和高管個人特質產生不同的作用，進而影響激勵高管實施技術創新的效果。可想而知遺漏的這些因素，恰恰可能對實驗結果產生影響。實證檢驗時，部分學者少用控制變量，只以高管薪酬做因變量，產生的結果不具有普遍性。所以，全面考慮影響技術創新的因素是做研究的要點，只有這樣，得出的結論才能讓讀者信服。

2.忽視不同激勵方式間的交互關系和協同作用。雖然現有的部分研究考慮了不同激勵方式，但也僅僅是將各種高管激勵簡單的羅列到一起，沒有從實質上考慮不同激勵方式間的交互關系和協同作用。實際上，現有部分文獻研究單一激勵方式對技術創新的作用，有的僅關注組合效應，沒有將不同激勵方式整合，就不會得出互補關系及協同作用，結果具有很大的片面性。因此，將協同論的要點及原理運用在高管薪酬激勵對技術創新影響中，可以更全面的探究二者間的關系，以此激勵高管進行技術創新，更大程度上發揮激勵方式的協同效應。

作者：周茂春；陳妍君