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一、研究現狀

本研究采用文獻分析法，選定CNKI（中國知網數據庫）、萬方數據庫，以“媒介融合與地市級電視臺”和“地市級電視臺人力資源”兩個主題的相關文獻為基礎，通過對其相關文獻進行分析，掌握地市級電視臺人力資源發展現狀，了解媒介融合環境對其生存和發展帶來的影響，以管窺媒介融合環境下傳媒業人力資源管理的研究現狀。

1.媒介融合與地市級電視臺。截至2014年7月30日，發現研究“媒介融合與地市級電視臺”理論命題文獻的相關論文有287篇左右，其中有代表性的論文：《媒介融合背景下地市級電視臺發展策略》（費毅恒，《采寫編》，2014年1月）提出媒介融合背景下地市級電視臺存在的弊端，分析其發展存在的困境；《媒介融合中電視臺網站發展探析——以鳳凰網為例》（韋穎，《東南傳播》，2007年8月）一文探討了在媒介融合中電視臺網站應如何和電視媒體進行良性互動的問題，并分析了鳳凰網在媒介融合中是如何把握自身優勢而成為電視臺網站中較為成功的典范；《媒介融合的現狀及對傳媒業的影響》（邢仔芹，山東大學碩士論文，2009年）一文展示了媒介融合的發展現狀，探討目前的媒介融合實踐及這一背景下傳媒業存在的問題。從這一方面的文獻研究來看，媒介融合環境給地市級電視臺的生存和發展帶來了一定困難：強勢衛視、互聯網媒體的壟斷、同類電視臺節目之間的競爭等。

2.地市級電視臺人力資源。研究發現“地市級電視臺人力資源”理論命題文獻的相關論文有370篇左右。同樣，具有代表性的研究：《對電視臺人力資源管理改革的若干思考》（詹正茂，《現代視聽》，2007年7月）一文中提出了我國電視臺人力資源管理存在的問題：觀念陳舊，革新意識不強、組織結構老化，運行效率低下、人力結構不合理，員工發展缺失、測評標準不明晰，激勵機制不健全等；《地市電視臺人力資源的問題分析》（張健，《中華新聞報》，2004年5月）一文中指出人力資源管理面臨的困境：人力資源建設理念模糊、人力資源結構失衡、部分人員專業失范、普遍欠缺人力資源的再開發機制等問題；《內蒙古電視臺人力資源管理的困境及對策》（任佳琪，內蒙古大學碩士論文，2012年5月）一文通過研究內蒙古電視臺人力資源管理的現狀，以及抽樣調查的補充說明，提出高端人才匱乏是內蒙古電視臺人力資源管理面臨的最大困境，并探討可產生其問題的主要原因：對高端人才價值認識不足、招聘機制不完善、薪酬評價體系不科學以及激勵競爭機制不健全等。從多篇文獻的梳理中可以發現地市級電視臺在人力資源管理中存在的普遍問題。

二、研究結果與分析

根據上述的研究現狀可以發現，關于研究媒介融合環境對地市級電視臺生存和發展的影響等相關文獻較多。不論是對地市級電視臺發展現狀的理論研究還是實證分析，在媒介融合環境的影響下，新媒體的發展和強勢媒體的壯大都對地市級電視臺的生存帶來較大的沖擊和挑戰。關于研究地市級電視臺在內部人力資源管理中存在的問題等文獻也較為豐富。但是，綜合研究發現，關于媒介融合環境對地市級電視臺人力資源管理產生的影響和作用等方面的文獻研究卻存在較大的空白。

（一）媒介融合環境下地市級電視臺的生存困境1.新聞時新性被弱化。在新媒體出現之前，具有地域特色的地市級電視臺在信息和更新過程中具有較強的權威性和話語權，獲得當地人的喜愛和青睞。但隨著互聯網技術的蓬勃興起，媒介融合環境讓新聞、信息的渠道變得廣泛化，地市級電視臺的收視率迅速下降，其優勢逐漸被新媒體所取代，新媒體的信息更迅速，甚至成為傳統媒體信息的重要來源。2.廣告投放量逐漸減少。在媒介融合環境下，廣告商對地市級電視臺的廣告投放量逐漸減少，轉而投放在收視更高的網站、視頻等相關新媒體中。《2013年視聽新媒體藍皮書》分析表明，“在近年視頻行業的高速發展中，視聽節目網站的媒體價值逐步被認可，廣告數量穩步增加。全國在線視頻行業收入在2010年只有31.4億元，但2011年實現62.7億元，再到2012年增加30億元達到92.5億元”。3.受眾更加老齡化。新媒體具有全息化、數字化、網絡化等優勢，引領媒體產業潮流，平板電腦、智能手機吸引著更多低齡人群，逐漸導致傳統媒體的受眾人群老齡化。地市級電視臺同樣面臨受眾老齡化的現狀，國家廣電總局的《2013年中國視聽新媒體發展報告》顯示，“40歲以上的消費者成為電視受眾的主流群體，電視受眾群的年齡結構呈現‘老齡化’趨勢”。

（二）地市級電視臺人力資源管理面臨的困境1.事業單位人事管理制度弊端顯露。在我國傳媒業發展的歷史進程中，事業單位管理制度長期以來根深蒂固，在經濟落后時代，事業單位制度能夠保障固定收入和社會福利，有利于傳媒單位的人事穩定。但隨著社會經濟的發展，事業單位管理制度的弊端日益顯露，在傳媒業中，事業單位的管理制度由于安穩，導致許多工作者缺乏創新，缺少競爭意識，不利于傳媒業進步。所以，在近幾年，傳媒單位人事管理制度逐漸從事業單位向企業化轉型，地市級電視臺人事管理部門也面臨轉型期的重重困難。2.人力資源配置方式不合理。我國傳媒市場的人力資源配置方式不合理，主要表現在進入和退出機制不科學。在傳媒單位的人力資源管理中，部分人事部門不能根據媒體發展的實際情況招聘人才，尤其是地市級電視臺，很難引入專業型人才，更多是根據主管單位的要求來安排人員，甚至有一些與傳媒業不相關的人員進入此行業，占據許多輔助性崗位，存在嚴重的因人設崗問題。與此同時，不適合崗位的工作人員由于占有事業編制，沒有形成合理的退出機制，從而影響傳媒單位的整體發展。

（三）媒介融合環境對地市級電視臺人力資源管理的影響情況分析我國學者在此方面的相關文獻研究較少，但若從媒介融合環境下地市級電視臺的生存困境，以及地市級電視臺人力資源管理方面面臨的問題分析，媒介融合環境也直接或間接地對當下地市級電視臺的人力資源管理帶來較大的影響。1.注重地市級電視臺“創意型”人才的培養。媒介融合環境徹底重塑了市場競爭格局，并強化了市場競爭。一方面，新媒體的發展趨勢逐漸強大，導致傳統媒體陷入生存困境，電視臺等相關產業的自然壟斷屬性被不斷弱化；另一方面，電視臺在內容制作上存在同質化問題，商業性質過于嚴重，同類節目的“山寨”現象尤為突出，并缺少技術上的更新，導致地市級電視臺收視率偏低。究其原因，傳媒業生產的是內容和信息，由于產品性質不同，人才已經成為傳媒業在市場競爭中的核心，若改變地市級電視臺的發展現狀，必須要注重“創意型”人才的培養，重新審視人才的重要性。“創意型”人才不但要具有新媒體的技術和思維，還要有營銷理念和方法，確保地市級電視臺在媒介融合的市場競爭中能夠吸引受眾的眼球，挖掘自身特色，以此改變地市級電視臺在市場競爭中的發展現狀。2.減少地市級電視臺人才流失。當前，媒介融合環境間接改變了傳媒業的人才結構，傳媒業的人才流動頻率逐漸增大，地市級電視臺普遍存在留不住人的現象。比如：更多技術型傳媒工作者選擇新媒體、在實踐中培養出來的主持人、播音員也在機遇面前另擇良木，選擇更廣闊的發展平臺。長期如此，致使地市級電視臺整體水平落后，難以在節目中進行創新和突破。對此，人事部門需要深刻認識到人才流失的瓶頸，并采取相關措施改變現狀：在人才管理上激發工作人員的積極性和創造性，讓媒體人在工作中感受到自身尊嚴；人事部門要科學合理設置崗位，明確崗位職責，并提供培訓平臺，讓工作者能夠給單位創造價值；地市級電視臺應該豐富單位的激勵機制手段，有針對性地在精神上給予員工更多的關懷和鼓勵，在物質上為員工提供有競爭力的薪酬和福利，讓人才在自身工作崗位上得到滿足，以更好地留在人才。

三、研究展望

研究范圍上，本文僅選定了CNKI（中國知網數據庫）、萬方數據庫對媒介融合環境，以及地市級電視臺人力資源管理為主題詞進行文獻分析，未選取其他數據庫。同時，在研究方法上，本文僅采用文獻研究法收集資料和描述，思辨性不夠清晰。另外，針對地市級電視臺人力資源管理，有賴于大量數據和訪談事實，缺少具有針對性的對地市級電視臺進行的實證研究。

作者：張詩媗單位：西南科技大學碩士研究生