本站小編為你精心準備了企業文化的影響3篇參考范文，愿這些范文能點燃您思維的火花，激發您的寫作靈感。歡迎深入閱讀并收藏。

（一）

一、理論基礎

1.1企業文化

一般認為企業文化分為四個層面，分別為物質文化、制度文化、行為文化和精神文化，四種文化相互聯系，相互影響。其中，物質文化是由企業員工創造的產品和各種物質設施等構成的器物文化，屬于表層文化;行為文化是企業員工在生產經營活動和人際關系交往中產生的一種文化，是以人的行為為形態的淺層企業文化;制度文化是依據企業實際情況制定的一系列嚴格的、強有力的規章制度，是企業物資文化建設和行為文化規范的保障，屬于企業中層文化，同時也是企業精神文化產生的依托;精神文化是企業在生產經營活動中形成的核心價值觀念，是制度文化的產物，植根于企業的深層文化。當企業的社會行為受到社會廣泛關注，不少學者逐漸將企業的社會責任作為企業文化的第五個層次。企業社會責任是指企業在創造利潤、對股東承擔法律責任的同時，還要承擔對員工、消費者、社區和環境的責任，可以認為它是企業文化的外化表現。對企業文化的不同界定會引出不同的層次理論，從而會有不同的企業文化建設方法。本文將企業文化劃分為五個層次來研究企業價值，并將從這五個方面來探討如何建設企業文化提升企業價值。

1.2企業價值

傳統意義上企業價值可以定義為企業通過生產經營為企業利益相關者(包括股東、債權人、管理者、普通員工、政府等)所創造的利潤、效益、財富、收入等。我們可以從企業價值的來源來更好的理解企業價值。不同的時代，企業價值的來源也不同，經歷了從最開始農業經濟時代的勞動價值理論，到制造經濟時代的資本價值理論，逐步發展到現在的客戶價值理論。勞動價值論認為價值創造中勞動占主導地位，只有勞動才能創造價值。這一理論的產生源于當時的產業革命背景，是最開始對價值的探索。而現在只有一般的工廠適合于這種價值理論;進入到制造經濟時代，資本的作用逐漸取代了勞動在價值中的主導地位，資本價值理論形成。但是，當時人們僅僅關注到了企業價值的創造卻忽視了企業價值的實現，最終導致了生產過剩;發展到今天，逐漸形成了客戶價值理論。該理論認為，市場成為了如今企業競爭重要資源，企業生產的產品只有得到客戶的認可才能實現企業的價值。而客戶不僅僅滿足于產品和服務的本身，更重要的是對企業產品深層次的感受。這要求企業產品價值由物資層面上升到精神層面，突出企業文化，提升產品的精神含量。這一理論廣泛運用于控股公司，這也是本文所研究的企業價值理論范疇。不同的企業其價值來源不同。本文所研究的企業價值不僅包括企業創造的經濟價值，更重要的是其社會價值。企業價值也是價值創造和實現的統一，二者缺一不可。

二、企業文化和企業價值之間的關系

根據客戶價值論，企業文化在企業價值實現過程中有著重要的作用。不管是經濟學上的企業價值還是管理學上的企業價值理念，其與企業文化之間的關系密不可分。

2.1企業物資文化是企業價值創造的前提

企業價值包括價值創造和價值實現，企業價值實現的前提是企業產品價值的創造。任何一個經濟時代，企業產品價值的創造都是通過生產、勞動，運用相關生產設備和科學技術來實現的。這一價值創造的實現，源于企業物質文化的構建。企業物資文化是生產經營的基礎，也是企業價值創造的前提。優秀的企業物資文化通過重視產品的開發、服務的質量、產品的信譽和組織生產環境、生活環境、文化設施等物質現象來體現的，一方面能保證企業價值的順利創造，同時也是企業創造價值大小的直觀影響因素。

2.2企業價值創造形成了企業行為文化

企業通過一系列的生產經營活動和人際關系活動創造了企業價值，在這一過程中形成了企業特有的行為文化。這種行為文化是在長期的實踐活動中自然形成的，是企業經營風格、精神面貌、人際關系的動態表現。而這種行為文化建設的好壞，直接關系到企業職工工作積極性的發揮，關系到企業經營生產活動的開展，進而影響到企業價值的創造。因此，行為文化來自于企業價值創造過程，同時影響著企業價值。

2.3企業制度文化是企業價值實現的保證

企業生產經營的正常進行必須要有企業制度文化的約束。一個成功的企業，其制度必然是嚴格的、規范的，無規矩不成方圓，制度文化的建設在于規范企業生產規程、制定合理的獎懲制度、約束員工的個人行為，使企業物資文化和行為文化得以貫徹。一定的物質文化只能產生與之相適應的制度文化，正是這種相適應的制度文化保證了企業價值的創造進行。同時它也是一定精神文化的產物，影響人們選擇新的價值觀念，是組織機構適應環境變化的保證，也是企業價值實現的保證。

2.4企業精神文化是企業價值的重要體現

隨著市場經濟時代的到來，企業價值不僅僅是產品的創造，更重要的是如何實現即如何讓消費者認同。當市場競爭發展到一定階段，企業價值來源便從企業內部轉移到了外部，這種價值不是由企業所決定的而是由客戶來認同的，而企業只有得到外部認可才能實現企業價值獲得產品利潤。

2.5企業社會責任是企業社會價值的外在表現

作為企業文化的第五個層次，企業社會責任受到了廣泛關注。隨著社會的不斷發展，人們不再關心企業能賺多少錢，能納多少稅，在于企業能給社會多大的貢獻，企業有多大的社會價值。企業在創造利潤、對股東負責的同時，還應該尊重員工、創造更多就業機會、保護環境、誠信經營、捐助教育和公益事業等等，承擔自己作為社會成員的責任。否則，即便是企業獲得暴利、政府能夠征得一定的稅收，公眾仍舊難以認同這樣的企業。當企業在吹噓自身有多大的社會貢獻的時候，還不如腳踏實地的承擔社會責任。因此，企業承擔社會責任是企業實現其社會價值的重要途徑，也是企業謀求長遠發展的戰略要求。

三、企業文化對企業價值的影響

以上分析得出企業文化和企業價值之間有著緊密的關系，而不同層次的文化對企業價值的影響也具有差異性。有研究表明，優秀企業文化的各個層次都與企業價值的提升有直接的正向關系，在企業不同時期，各個層次文化影響的程度也不相同。反之，一些不良的企業文化則會阻礙企業價值的提升。

3.1企業文化對企業價值創造的影響

從企業文化與企業價值關系中可以看出，企業文化的物質層和行為層與企業價值的創造有著直接的關系，對企業價值創造的效率和效果有著直接的影響。一方面先進的設備和技術及良好的工作環境無疑能提高產品生產效率，提升產品價值含量;其次，成熟的行為文化能促進員工工作的積極性，提高員工素質，降低企業的勞動成本。因此，企業的物質層文化和行為層文化建設的程度，直接影響企業價值的創造，進而影響企業價值的提升。當然這一影響發生在企業發展初期，企業以生產為主進行物質文化和行為文化的建設。而隨著企業進入發展成熟期，企業的物資和行為文化建設的較成熟了，企業價值創造比較穩定，這種企業文化對企業價值的影響便不再那么明顯了。

3.2企業文化對企業價值實現的影響

當企業發展到一定階段，影響企業價值的便是企業制度文化和精神文化的建設。這一階段企業價值的創造已經成熟，關鍵是企業價值該如何實現即企業產品如何融入企業文化，讓客戶接受。此時，企業制度文化的建設要求越來越迫切，這種制度文化能夠鞏固行為文化的建設，并為企業精神文化建設打下基礎。而企業精神文化則是保證企業可持續發展和不斷創新的主要動力，它能夠形成企業特有的標志，成為企業的品牌，讓市場更容易接受企業產品，從而實現企業的價值。企業精神一旦形成較固定的模式，它不僅會在企業內部發揮作用，而且也會通過各種渠道對社會產生影響，能提高企業的社會知名度。無論是世界著名的跨國公司，如“微軟”、“福特”，還是國內知名的企業集團，如“海爾”、“聯想”等，他們獨特的企業精神文化在其品牌形象建設過程中發揮了巨大作用，最終能夠成功占領消費市場得到客戶的認可，實現企業的價值。因此，企業制度文化和精神文化的建設能有效實現企業的價值，并提升企業的價值。

3.3企業社會責任對企業價值的影響

越來越多的實踐證明，企業在實現其社會價值的同時提升企業的效益，企業的利益和社會利益可以兼得。當企業履行社會責任時，承擔其對員工、消費者和環境的責任時，能提升企業的價值。首先對員工承擔社會責任能解決就業問題，吸引更多的勞動力資源，激勵他們創造更多的價值，同時也會提高員工的工作熱情減少成本，有利于企業價值的創造和社會的穩定;其次，企業對消費者的責任表現在為客戶提供高質量的產品及完善的售后服務，得到消費者的認可，能進一步的提升產品的公信度;再次，企業履行保護環境和社會資源的責任，有利于于企業的可持續發展，并且通過各個環節對資源的節約降低能耗，可以降低成本，提升產品競爭力，并得到社會的認可，有利于企業品牌的塑造和形象的提升。因此，從這幾個方面來看，企業承擔社會責任能提升企業價值。

作者：陳曉芳孔繁國黃文才單位：武漢理工大學管理學院

（二）

一、企業文化對人力資源管理的影響

(一)企業文化在人才的招聘上具有指導價值

企業的人才招聘是企業人力資源管理的一項重要工作，而企業文化對其具有指導價值。人才的招聘不僅關系著企業人才的配置，還影響著企業在市場中的競爭力。以往企業在對人才的選擇上，常常關注應聘者的學習經歷、工作能力以及所具備的技能等方面，對應聘者的職業規劃、價值觀念和理想信念等方面并沒有太多的關注。因此，常常會出現所聘用的人才不能認同企業的發展，不能與企業文化很好的契合，這樣增加了企業的人才流動的風險。由此可見，在企業的人才招聘過程中，要從能夠認同企業文化的角度，來考察人才的價值觀和人生觀，以便為企業選擇最適合企業發展的人才。企業的員工能否與企業文化有良好的契合度不僅直接影響著員工在工作中的積極性，而且還影響著他們自身的工作感受、工作效能。因此，在企業招聘人才的過程中，人力資源部門要將企業文化滲透給每一個應聘者，使他們對企業的文化有一個充分的了解，以應聘者對企業文化的認同作為人才選聘的指導，對員工進行全面的考察，以此來判斷應聘者是否與企業文化高度的契合，符合企業選擇人才的標準。

(二)企業文化對人力資源管理具有導向作用

l、規則導向。在企業中，員工的行為方式以及思維方式都可能會有很大的差異性。有一點必須是相同的，那就是為實現企業發展的目標而努力工作。為了確保企業發展的目標能夠實現，要通過一定的制度或者規則來約定員工的行為。而企業文化對企業所制定的規章制度提供了有力的依據。企業規章制度的制定，不僅減輕了人力資源部門的工作負擔，還提升了員工在工作中的執行力，從整體上提升了企業的管理水平。

2、價值導向。企業文化作為一種價值觀念，對人力資源管理具有價值導向。企業文化是員工一切行為的標準，而人力資源管理工作的目標是使企業內部的所有員工充分發揮他們的優勢和他們的才能。而企業文化在人力資源管理從他律守則逐漸的發展為自律規范的過程中，促使員工的價值觀念發生轉變，起著重要的價值導向作用。因此，人力資源管理要通過企業文化為員工塑一個良好的企業氛圍，使人力資源能夠為企業實現最大的價值。

(三)企業文化為人力資源管理提供動力

在不斷演變的市場競爭中，企業之間的競爭已經逐漸的從資本的數量轉向人才的競爭、企業文化競爭。人才是增強企業核心競爭力的源泉，而人力資源管理則是負責著整個企業的人才配置，企業文化又是影響著人力資源管理效能是否能夠充分發揮的重要因素。在現代企業中，更重視發展自身的企業文化，以便為企業的人力資源管理提供了源源不斷的動力，培養并吸引優秀的人才，使人才充分的發揮他們的價值為企業提供源源不斷的人才動力。

二、促進企業文化與人力資源管理的有效結合

通過以上企業文化對人力資源管理的影響分析，首先，需要企業努力的促進企業文化與人力資源的有效結合，使企業創建“以人為本”的管理理念，為員工提供一個和諧的企業管理氛圍。只有企業的員工在一個良好的環境下工作，才能發揮他們最大的工作能力，為企業創造更多的價值。另外，企業還要創建以“學習型”為主的企業培養人才的機制，使員工獲得不斷學習的機會，豐富自己的知識，提高自己的工作能力和專業素質，使企業員工順應企業發展的目標不斷進步。除此之外，還要根據企業的不斷發展，創新企業的規章制度，使企業的制度更完善。

三、結束語

綜上所述，創建企業文化對企業人力資源管理有著重要的影響，并且對于增強企業核心競爭力來講，也是一種非常重要的手段。加強企業的文化建設，不僅能夠促進企業的人力資源管理工作的深人發展，還能確保企業人才的穩定性，為企業留住優秀的人才。只有將企業文化與企業的人力資源管理進行有效的結合，才能為企業建立核心價值觀，為企業構建適合現代企業的人力資源管理體系。使每個員工都能充分發揮工作的積極性，為企業創造更多的價值。

作者：呂憲棟劉元園單位：燕京理工學院

（三）

一、民族文化對企業文化的影響

1.民族文化與企業價值觀

最能體現民族文化對組織文化的影響的地方就是社會文化直接影響了組織文化體系的價值觀。而組織目標，組織經營哲學，組織道德、組織精神和風尚等方面都基于組織價值觀之上。而這些方面又直接外化成組織的社會結構系統，從而決定了組織文化的物質層、行為層和社會層。不同的價值觀會導致不同的經營理念，采取不同的管理模式，也直接支配和影響企業的行為。

2.民族文化與組織結構

在權利跨度比較大的國家里，組織傾向于擁有更多的層級結構（縱向的差異），更高比例的監督人員（狹窄的控制跨度），以及更加集中的決策。地位和權利將被作為激勵因素，領導者將被作為權威來崇敬和服從。在對不確定性的避免有較強傾向的國家里，組織一般都有大量正式的條文，即書面規定或規范以供遵從。而且要求更高的專門化程度，即將員工的技術能力、工作及職能的定義放在更重要的地位。管理人員將會盡可能避免風險并被穩定性和安全性所激勵。在集體主義傾向較強的國家中，對集體的偏好強于個人獨立決策的偏好。共識和協作將比個人采取主動付出努力更有價值。激勵產生于一種歸屬感，報酬是以作為集體一員為基礎的。在這些文化中，領導的角色是要促進團隊的共同努力和整合，培養出一種正面支持的氛圍，從而創造出必要的環境或團隊的文化。在男性化的國家里，管理的方式更注重的是任務的完成，而非培養社會關系。激勵將以賺得錢和物質的多少為基礎，而非以生活質量為基礎。在這種文化中，領導的作用是保證最低的利潤數額以使股東滿意，并制定需求的目標。在相對女性化的文化中，領導的作用將是保證員工的福利，并對應負的社會責任表示出關注。

3.民族文化對于行為方式的影響

民族文化的不同導致了價值觀念的不同，而人的行為方式，諸如溝通的渠道等會受到價值觀念或者信仰的支配，因此，表現出來的行為方式也有所不同。

4.民族文化與組織戰略

不同的文化假設導致了不同的戰略過程模型。不同的假設將促成不同的戰略內容，然而最根本的是那些被公司上司認為是對生存最重要的戰略，可能并不被他們的下屬人員所認同。而面對上司和下屬不一致的文化假設上的討論，表現出在制定和執行戰略是可能出現的沖突和不理解情況，特別是當戰略決定被認為是來自于上層時，例如上司決定做什么而下屬被認為僅僅是執行這些決定。當下屬人員越多地參與到戰略制定過程，他們就會越主動執行這些戰略。

5.民族文化對組織創始人影響

民族文化對企業創始人的影響也是民族文化對企業文化滲透的一個重要方式。民族文化通過創始人或者領導層這個載體，將其在長期社會生活中形成的關于人性的基本假設、價值觀、人生觀和世界觀運用于企業發展和企業管理過程中，形成獨特的、相對穩定的行為準則、行為規范、企業內部的文化氛圍和企業產品的文化品位。這是社會文化滲透于市場經濟運作過程的一種重要形式。企業家對企業發展的規劃和設計來源于企業家對社會發展方向的把握，對傳統文化的影響和對當代社會文化變遷過程的深刻理解，來源于企業家在長期的社會生活中所形成的觀念和素質。沒有這些對社會生活的深厚積累，要塑造一個優秀的企業文化并把握其發展是比較困難的。

二、結語

綜上，我們得出民族文化對企業文化會有影響。首先民族文化本身會對組織系統，以及企業里的文化系統產生影響，進而影響整個企業文化。另一方面如上文，民族文化會對組織的領導者創始人產生影響進而影響企業文化。

作者：李正梅單位：中央民族大學