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一、地方理工科院校法學專業發展的困境透視

1.教學投入嚴重不足。地方理工科院校都在一定程度上存在辦學經費不足的壓力，為保優勢學科和專業，必然會減少對包括法學在內的文科專業的教學投入。以筆者所在學院的法學專業為例，在基礎設施方面，目前僅有一個可容納60人的模擬法庭，所謂的法律援助站和法律咨詢室也沒有專門的辦公場所，學生進行實踐活動沒有必要的活動場地。在教學資源方面，法學專業圖書、期刊和音視頻資料的品種和數量嚴重不足，難以滿足老師和學生的教學和學習需要。另外，地方院校是法學專家巡回講座項目“遺忘的角落”，而僵硬的經費制度使得聘請專家學者進校講學難以實現。在學科和專業建設方面，雖然名義上是以競爭立項的方式進行支持，但由于法學在校內所處的學科地位及評委多為理工科出身的原因，法學專業很難建成較高級別的科研和教研平臺。沒有平臺的依托，難以形成教科研合力，法學專業老師的教科研積極性和能力普遍不高。

2.培養目標和培養模式上的偏差。遍觀地方理工科院校法學專業的培養目標，幾乎是千篇一律，或者說大同小異，不僅理工科院校之間沒有差別，而且與法學專業院校或綜合性大學也基本相同。既沒有體現出地方特色，又沒有結合理工科院校的優勢，或者即便有所涉及，但往往只是一個口號，培養方案中沒有具體安排。這種在培養規格上的同質化現象，使得地方理工科院校培養的法律人才在市場上難有競爭優勢。在培養模式方面，由于經費支持、學校重視程度和制度支持等原因，管理層面上推進培養模式改革的熱情不高，實質性行動較少，而一線的老師疲于應付繁重的教學任務，難有精力進行改革嘗試。因此，目前地方理工科院校法學專業基本上是固守傳統的培養模式，即以課堂教學為主要陣地，以司法考試為主線，再適當加強下實踐教學。這樣培養模式下產出的法律人才，即便通過了司法考試，也并不一定具備“運用法律管理事務和解決問題”這一法律職業的核心能力，難以在法律需求市場找到自己的一席之地。

3.招生和就業的困境。在地域、大學排名和未來就業預期等多重因素作用下，地方理工科院校法學專業的招生形勢也日益嚴峻。一方面，法學專業生源本地化現象十分嚴重，優質生源比例較低。以湖北汽車工業學院法學專業為例，學校所在的十堰地區生源比例達到65.8%。外省的生源也多來自偏遠地區的農村，農村生源的比例在60%以上。另一方面，法學專業的第一志愿率很低。2013年我院法學專業的第一志愿率為40%，其他60%的學生都是調劑到法學專業的。由于不是學生主動選擇的專業，部分學生的學習興趣和積極性不高，直接影響到學習的效率。法學專業已成為地方理工科院校就業率倒數第一的專業，與理工科專業的高就業率形成鮮明對比。

二、地方理工科院校法學專業實行本科生導師制的必要性

在解決地方理工科院校法學專業發展難題的諸多措施中，導師制是一項切實可行的制度。實行導師制不僅是法學學科性質的必然要求，更是解決地方理工科院校法學專業特殊困難的必有之路。

1.實行導師制是法學學科性質的必然要求。法學作為一門實踐性很強的學科，課堂教學的作用是十分有限的。正如美國霍姆斯大法官的著名論斷：“法律的生命不在于邏輯，而在于經驗。”法律經驗的習得更多不是靠課堂上的理論說教，而是要在經歷人和事的過程中逐漸積累，導師制恰恰提供了這樣的機會。在與導師的朝夕相處中，學生可以分享導師在專業學習上的成功經驗，用以指導自己確立正確的奮斗目標和實現路徑。在導師的言傳身教和潛移默化的影響下，學生會逐漸養成法律人的嚴謹作風和以法律思維應對各種人和事的能力。通過參與導師的法律實踐活動，比如咨詢、調解或訴訟等，學生運用法律解決糾紛的能力不斷得到強化。導師制可以加強學生的法律素養，提高學生運用法律知識分析問題、解決問題的能力。唯有通過實施導師制，才能解決目前法學教育中實踐教學薄弱的弊端，應用型法律人才的培養目標才可能實現。

2.實行導師制是地方理工科院校法學專業的特殊需要。首先，導師制可以改善地方理工科院校法學專業師資隊伍狀況。一定數量和質量的教師是辦好專業的前提條件，但在地方理工科院校，受招生規模小和工作量考核等因素制約，十多個教師辦法學專業的現象比較普遍，師資力量比較薄弱，而導師制的實施可以改善師資隊伍的整體狀況。從法官、檢察官、律師、仲裁員和企事業單位法務人員中遴選出的導師，一方面豐富了師資隊伍的知識結構和特長領域，加強了實踐教學這個目前法學教育最薄弱的環節；另一方面，在與法律職業共同體的合作與交流中，專業老師對法律職業的市場需求會有更清楚的認識，這對于專業老師改善課堂教學不無裨益。校外導師的加入，將使地方理工科院校在沒有太大投入的前提下，大幅提升法學專業師資隊伍的力量。其次，導師制能夠克服地方理工科院校法學專業教學資源不足的弊端。在圖書資料方面，導師的專業庫存可以彌補公共圖書資源的稀缺，而且在導師的引導下，學生閱讀的類別、方法、效力和質量將會得到充分保證。在學術講座和信息交流方面，雖然沒有公派的或自費邀請的專家學者的火爆講座，但導師的循循善誘，甚或是一次偶然的閑聊，依然能夠迸發出思想的火花，激發學生的興趣，啟迪學生的思考。在實踐教學方面，導師對學生的培養更是不受時空條件限制，隨時隨地都可以為學生提供鍛煉的機會。再次，導師制可以改善地方理工科院校法學專業就業難的狀況。地方理工科院校法學專業就業難的癥結可歸結于兩點：一是培養目標的同質化現象。在培養規格相同的情況下，用人單位通常會錄用排名考前和影響較大院校的畢業生；二是培養人才的質量問題。即便學校和專業沒什么影響力，但如果人才質量明顯高于其他學校，用人單位也能慧眼識珠，而地方理工科院校法學專業的人才質量顯然沒有達到這樣的高度。導師制在以上兩點均可有所作為。一是，在導師的引導下，可以改變這種同質化現象。比如引導學生向復合型人才方向發展，通過法律與國際貿易、會計、車輛工程等專業的結合，打造復合知識背景的法律人才，改變就業競爭格局。二是，導師制的實施，不僅可以提高學生法律思維和運用能力，而且使他們熟悉地方法律實務，使學生在地方法律職位的競爭中占據一定的優勢。

三、以就業為導向的法學專業本科生導師制的構建

1.導師的遴選。在校內導師的遴選上，有學者認為導師應具有高級以上職稱。但筆者認為，校內導師的選擇不應有職稱的限制。一則是因為地方理工科院校法學專業高級職稱者人數不多，二則本科生導師不同于碩士生導師，其更多地是予以學習方向和方法的指導，而剛剛畢業的年輕教師在考研、公務員考試和學習方法指導方面甚至比具有高級職稱的老教師更有經驗。因此，在校內導師的遴選上應該不問職稱，只問德才。在校外導師的遴選上，更應看重候選導師的品格和修養，候選導師應通過所在單位和學校的雙重考察，避免學生受社會上一些不良風氣的影響。在導師的構成上，應按學生就業方向分組，每組配備具有相應專長的導師4-5名。在校內外導師的構成比例上，從加強學生的實踐能力考慮，校內外導師應各占50%為宜。

2.配給導師的時間。從導師的配給時間看，各校的做法不盡相同，從大一、大二、大三甚至大四開始的都有。但就地方理工科院校而言，其法學專業以就業為導向的導師制實施的最佳時間為大二上學期。如果配給時間過早，學生對于專業知識了解太少，專業興趣和就業方向也難以確定，對導師的選擇就比較盲目，自然會對后續的學習產生不利影響。相反，如果導師配給的時間過晚，學生的思維方式和行為模式已基本形成，老師在短時間內難以施加有效影響。再加上學生考研、考公務員以及找工作的壓力，學生更多是按照自己的想法規劃最后一年的大學生活，這時導師的介入是起不到實質作用的。而選擇在大二上學期配給導師，一方面，法學最核心的課程已經開設，學生的學習興趣逐步顯現，對未來的就業也有了初步的想法，以就業為導向的導師制具備了實施的基礎條件；另一方面，這時候也是最需要導師進行引導的時候，而且導師制實施的期間是三年，這為導師對學生的全面塑造和施加良好影響提供了時間保障。

3.導師與學生的選擇模式。在學生與導師的選擇上，應圍繞學生就業方向，以學生選擇導師為主，導師根據學生選擇情況適當調整為輔。按照法學專業通常的就業領域，把校內外導師分為公務員方向、律師方向、企事業單位法務方向、考研方向和自主創業方向五個導師組，然后根據導師的專長和意愿分別劃入相應的導師組，建立導師資源檔案并向學生公布，由學生根據自己對導師的了解進行選擇。為保證導師制實施效果，每位導師指導學生人數一般不超過8名。導師在規定的限額內，根據學生的學習興趣和自己的專業特長選定指導的學生。如果一次選擇沒有成功，由相關職能部門進行統籌協調。另外，隨著學生專業學習的不斷深入和視野的逐漸開闊，改變最初對自己的職業目標定位的情形會時有發生，應允許學生在此等情況下重新選擇導師。不過，考慮到導師對學生的指導和影響不可能在短期內發揮作用，此等申請必須在大學四年級之前提出。

4.導師的職責與指導方式。地方理工科院校法學專業的導師制既要承擔導師制的一般職能，即培養學生獨立思考能力、主動探索意識和批判性思維修養[5（]P55），以解決學生持續發展和創新能力的問題；但同時也要滿足此類院校法學專業對導師制職能的特殊需求，即解決法學專業學生就業難的現實問題。因此，在法學專業以就業為導向的導師制下，導師的主要職責表現為：在幫助學生制定和實現職業規劃的過程中，培養學生勇于探索精神、獨立思考和運用法律能力，實現學生近期目標和長遠發展的統一。

5.導師制的評價與激勵機制。科學合理的評價與激勵機制是導師制能夠切實實施的制度保障，地方理工科院校法學專業應根據自身情況制定一套多元的導師制評價體系和激勵機制。評價體系的多元化首先表現在評價主體的多元化，包括學生評價、導師自評和管理者評價，其中應以學生評價為主，學生評價應占總分60%以上，而且必須采用如問卷、座談等多樣化的評價方式，使學生評價能夠自由地、真實地反映出導師的工作狀況。其次，評價的內容也應該是多元的，既要評價導師的“導”，還要評價學生的“學”，不僅評價導師指導的結果，還要評價導師的指導過程。當然，作為以就業為導向的導師制，導師對學生就業所進行的指導以及學生最終的就業狀況應該是重要的評價因素。對于考核優秀的導師，應通過物質和精神激勵的方式，比如作為評優、年終考核和職稱晉升的重要參考因素等，以改變目前部分院校出現的“導與不導一個樣，導好導壞一個樣”的局面，使導師制能夠真正造福學生。

作者：張書林單位：湖北汽車工業學院馬克思主義學院副教授