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一、勞動關系、事實勞動關系、加工承攬關系定義

（一）事實勞動關系在現實生活中，用人單位與勞動者之間大量存在著“有實無名”的狀況。勞動者和用人單位之間存在行為上的雇傭關系，可是，勞動者和用人單位之間并無書面合同約束，有的有書面合同但卻屬無效合同。這種情況就是我們這里講的事實勞動關系的合同。我們認為事實勞動關系也是一種勞動關系。我們認可這種觀點主要基于兩個理由：一、書面勞動合同與勞動關系是兩個方面的問題，勞動關系的存在并不依賴于書面勞動合同的訂立與否。二、認可事實勞動關系也是一種勞動關系能夠擴大勞動法保護范圍，更好的保護勞動者。事實勞動關系的含義可以界定為勞動者與用人單位之間不存在有效書面勞動合同，但存在從屬性勞動，用人單位使用勞動力的關系。主要有以下幾種：1．書面勞動合同不存在的情形書面形式是1995年施行的《中華人民共和國勞動法》認可的簽訂勞動合同的形式。現實中大量存在沒有書面形式的勞動關系。有的是勞動者與用人單位之間自始未訂立書面勞動合同，有的是勞動者與用人單位在用工之初簽訂了書面勞動合同，但書面勞動合同期滿后沒有以書面形式繼續簽訂，而此時勞動者仍然在原用工單位繼續從事工作。這是事實勞動關系存在的主要情形。這種情形在《中華人民共和國勞動法》未頒布施行前就已經大量存在。法院對于此種事實勞動關系的判決和仲裁機構對于類似案件的仲裁結果參差不齊。有的法院不受理此類案件，有的受理了認定此事實勞動關系無效。大量勞動者的合法權益受到侵害，未得到法律充分保護。那么勞動合同不以書面的形式存在到底是有效力還是沒有效力？因為法律認可了書面勞動合同的效力就能推出非書面勞動合同無效的結論嗎？很多事實勞動關系起于非書面勞動合同。國家有關法律并沒有否定事實勞動關系的效力。無論是《關于貫徹執行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》還是《違反勞動法有關勞動合同規定的賠償辦法》都表明事實勞動關系即使事先沒有簽訂書面形式的勞動合同也是受法律保護的。我們不能視沒有書面形式勞動合同的事實勞動關系為無效，也是屬于適用支付經濟補償金的情形。2.書面勞動合同無效的情形。書面勞動合同無效和書面勞動合同不存在一樣都會是事實勞動關系存在的前提。無效的勞動合同，其無效可以追溯至合同建立時，即自始無效。勞動合同無效，用人單位和勞動者就不再受該勞動合同約束，也就不能再依據勞動合同條款確定權利、義務以及追究法律責任。合同無效，結果是合同雙方都應恢復原狀。不過，勞動合同的特殊性就在于無法恢復原狀。因為勞動力一旦支出，就處于消耗性狀態，是不能恢復到原狀的。那么由書面勞動合同無效引起的事實勞動關系中的勞動者權益應該得到怎樣保護才能保證其的報酬請求權。勞動者與用人單位出現糾紛，可有如下幾種解決方案。一種方案是參照同一時期或者同種工種乃至同種崗位的工作所需要支付的報酬來確定賠償數額。另一種方案是考慮雙方的過錯。如果勞動糾紛是因用人單位的過錯所致，且對勞動者利益造成了損害，那么就應該由用人單位負責賠償勞動者的損失。3．雙重勞動關系的情形雙重勞動關系下，勞動者同時在兩個或兩個以上的用人單位工作并分別建立勞動關系。這種現象在生活中并不罕見。常見的情形有勞動者在一個用工單位辦理了停薪留職手續然后到另一個用工單位工作，有的干脆什么手續都沒有辦，類似于兼職，既在這個用工單位工作，也同時為另一個用工單位服務工作。有的勞動者同時工作的用工單位不只兩個。勞動者同時服務的多個用工單位中必以其中一個為主，這個為主的單位也稱為掛靠單位。在這個掛靠單位中，勞動者能享受到最低工資待遇、社會保險都保障，即使勞動者可能什么都不干。一旦這種雙重勞動關系出現糾紛被起訴至法院，其中只能一種勞動關系性質被認可，其他的都是按照勞務關系的性質處理。一旦被認定為勞務關系的性質，勞動者得到的只能是勞動報酬而不能享受到勞動中賦予的勞動者權利。

（二）.承攬關系1.概念承攬法律關系的定義是定作人將工作的要求告訴承攬人，承攬人按照定作人的要求完成后就把工作成果交付定作人，定作人交付勞動報酬給承攬人形成的法律關系。2.特征：(1)承攬關系的標的是完成并交付一定的工作成果。承攬關系的內容就是完成工作，而且在進行工作之前，承攬人和定作人要簽訂承攬合同。定作人訂立合同的目的就是為了獲取工作成果，工作成果的產生即標志工作的完成。相比較于工作過程本身，承攬要求的是工作成果，這也是承攬關系的標的。盡管，只有承攬人付出勞動了，定作人才能最終獲得工作成果，但如果承攬人付出了勞動并未產生工作成果，那么承攬人的勞動將沒有任何價值，定作人也不可能支付合同約定的相應報酬。(2)該工作成果具有特殊性。工作成果的特殊性主要是指在合同訂立之時，工作成果并沒有被制作出來，工作成果是不存在的。如果承攬人交付的是之前已經存在的物，或者交付的不是自己的工作成果，那么這個關系就不是承攬關系。另外，該工作成果是被特定化的。特定化主要指的是該工作成果體現了定作人的要求。(3)承攬關系的人身性特點。在民法中，人身性是與物質性相對應的詞語，人身性意味著承攬人不可替代。定作人把工作任務交給承攬人完成的過程包含了定作人對承攬人的信任。這種信任往往是建立在定作人對承攬人的勞力、設備、技術等因素的深刻了解之上。

二、勞動關系、加工承攬關系區別

（一）國家對兩者的干預程度不同。國家對勞動關系的干預程度是大于對承攬關系的干預程度的。承攬人與定作人產生的糾紛性質一般被認定是民事爭議。民事爭議一般是私權領域，國家干預較少也是為了保護私權。

（二）國家對兩者關系中的勞動者的福利待遇不同。法律對勞動關系中勞動者的工資待遇予以了明確規定。勞動法規定，勞動者作為用人單位人員，享受各種福利待遇，這些待遇包括醫療保險、養老金在內。承攬關系中，定作人并不能給承攬人提供這些待遇。

（三）兩者用工形式不同。勞動關系是所謂規范用工形式，國家針對勞動關系專門制定法律予以規范指導。與勞動關系相比，承攬關系就是非規范性質的，而且國家對承攬關系沒有相應國家立法。

（四）兩者主體不同。國家對勞動關系制定了相應的法律予以規范，將國家規定勞動關系的主體限定為用人單位、勞動者。對用人單位也是采取列舉式予以規定，分別為國家機關、社會團體、事業單位以及個體經濟組織、企業等等。對于承攬關系的主體國家沒有清楚限定，我們認為無論是個人，還是單位都可以成為承攬關系的主體之一，即定作人。

（五）兩者排他性不同。勞動關系具有排他性特征。排他性的含義是兩個及以上勞動關系不可能同時在同一勞動關系主體上存在。承攬關系沒有排他性特征。承攬關系不具有這種限制。現實生活中我們可以見到大量類似現象，即一方勞動力既是這個承攬關系的勞動者，也是那個承攬關系的勞動者，也就是我們平常說的攬了很多活。對于定作人并不能只是用人單位。勞動者依然可以是定作人，甚至這個勞動者是與用人單位有勞動關系的勞動者。

三、勞動關系、加工承攬關系區別

（一）用人單位作為正式的組織，具備相應的各項規章制度，具體包括考勤制度、工作時間制度等等。這就意味著勞動者必須遵守這些規章制度的規定。承攬關系中是沒有規章制度約束的。盡管，承攬人必須按照定作人的定作要求交付勞動成果。這種要求意味著勞動成果在被交付給定作人時是要經過定作人的檢驗的，即定作人應該對勞動成果進行驗收。這種驗收的性質是技術性的核查，主要針對質量、技術和材料等等。這里涉及不到類似用工單位的規章制度的遵守。

（二）勞動關系的進行過程中，用人單位對勞動者予以監督、指揮。勞動者負有服從義務。這種特點使勞動者的勞務性質具有了“從屬性”特征。相比勞動關系中的勞務“從屬性”，承攬關系中的勞務更具“獨立性”特征。根據哲學的辯證法原理，勞動關系中的勞務和承攬關系中的勞務的區別都是相對的。因為在勞務關系的“從屬性”勞務中依然存在著“獨立性”的開發、科研工作，在承攬關系的“獨立性”勞務中也不乏指揮、命令的內容。

（三）兩種關系中的權利義務內容不同。勞動關系中，勞動者的義務主要體現為接受用人單位的指示、檢查和監督。承攬人的義務主要體現在工作成果上。對于工作過程，定作人并不要求。定作人和承攬人就屬于金錢和工作成果的交換。承攬人和定作人之間地位平等，產生的承攬關系屬于民事法律關系，所以談不上規章制度的遵守與否問題。

（四）既然兩種關系主體的權利義務不同，那么應負擔的責任也會存有區別。在勞動關系中，勞動者承擔責任的方式都是行政性的。重者有開除，輕者有口頭訓斥。在承攬關系中，勞動者違反的義務性質是民事的，所以承擔的責任也是民事責任，與行政責任不同。六司法認定的一些問題在學術理論上我們厘清了兩者之間的區別，那么在現實司法認定中，法官主要考察這幾個因素。一是合同目的。在勞動合同中，勞動者與用人單位簽訂勞動合同目的是進行持續一段時間的工作，是主要用時間來考量勞動效果的帶有行政性質的合同，而用人單位據此勞動效果給予勞動者報酬。用人單位和勞動者之間也存在依附關系。承攬合同的目的就是交付勞動成果。當然如果這兩種目的存在交叉，例如勞動合同的目的是“以完成一定工作任務為期限”。此時我們要確定這種合同的性質是勞動合同，而不能簡單的依據“完成”等字樣粗略判斷為承攬合同。二是報酬方式。在承攬合同中很少肆意出現扣薪、拖薪現象。因為承攬合同中平等的充分性是不允許以上這些現象存在的。基于勞動合同中勞動者和用人單位一定的依附性特征，這種地位上的不完全平等使勞動者的權益更易受到侵害，現實中勞動者權益受到如此侵害的現象也比比皆是。為此《勞動法》通過確定建立經濟補償金等類似制度給予勞動者一定的傾斜性保護。例如，伴隨著承攬合同也會存在的違約責任問題，勞動者還被賦予了合同解除權等權利。公認的也是勞動法規定的勞動報酬的支付方式是月付。因為勞動關系中勞動者是持續性工作，也是按時間計算工作量，這就需要給予勞動者階段性報酬。承攬合同的報酬結算方式往往是一次性的。盡管個別情況下也存在承攬合同報酬按期限付酬的情況，但都離不開工作成果的考核。這是兩種關系的明顯區分之處。三是勞動力與生產資料歸屬對象問題。勞動關系中，用人單位從始至終都是生產資料的擁有者，用人單位只是基于利益將一定的支配權暫時轉移給勞動者，并最終享有勞動成果全部權利。承攬關系中不排除定作人也會基于合同約定提供生產資料，但生產資料以承攬人提供為主，而且這些生產資料不僅包括原材料也包括比需的生產設備。承攬關系與勞動關系無論是在法學理論還是在司法實踐中都有很大區別，這種區別決定了基于不同的法律關系也必須適用不同的法律。這種不同也將隨著時代的發展增添不同的新內容。

作者：郭婧單位：中國政法大學法律碩士學院2013級1班