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【摘要】我國城市化進程的加快，使建筑行業得到前所未有的發展，建筑企業的規模和數量有了很大的提高。人力資源管理是企業管理是重要內容，勞動關系作為連接勞動者和用人單位的紐帶，其管理質量對建筑企業的人力資源管理乃至企業綜合實力的提升有重要意義。論文分析了當下建筑企業勞動關系管理中存在的問題，提出了幾點優化建筑企業勞動關系管理的策略，以強化勞動關系管理在建筑企業管理中作用的發揮，提升建筑企業管理水平。

【關鍵詞】建筑企業；勞動關系管理；重要性

1建筑企業勞動關系管理的重要性

建筑企業勞動關系指的是企業與勞動者之間的關系，勞動關系管理是對人的管理，包含簽訂勞動合同、解決勞務糾紛等多項內容，是建筑企業人力資源管理的重要內容。良好的勞動關系管理能夠對勞動關系的雙方的行為進行規范，權益進行保障，減少勞務糾紛的數量，促使建筑企業經營穩定運行，為建筑行業的穩定發展奠定基礎，保證建筑行業的長效穩定發展。統計數據顯示，2014年1月1日至2016年12月31日，全國各級法院審結勞動爭議案件總數達到622044件，其中2014年190054件，2015年167888件，2016年264102件，2016年案件數量比2015年上升了57.3％，勞動糾紛數量明顯上升，勞動關系管理亟待改善。從企業角度來說，勞務關系管理是人力資源管理的重要內容，建筑企業只有建立良好的勞務關系管理體系和制度，不斷完善和優化企業勞動關系，才能夠使企業的人力資源配置得到優化[1]。一方面，良好的勞動關系，使得勞動者對企業具有很好的信任與合作意識，能夠更好地為企業創造價值，為企業經濟效益和綜合實力的提升奠定基礎。另一方面，有效的勞動關系管理能夠提升企業對人才的利用率、降低勞務糾紛對企業造成的負面影響。勞務糾紛的產生會使得社會大眾和相關業者對建筑企業產生不良的觀感，對建筑企業的人才招收、工程項目合作等造成不利影響，使企業發展受到制約。從勞動者的角度來說，工作是大多數勞動者的立身之本，只有實現自身的勞動價值，勞動者才能夠獲取相應的報酬，進而實現對生活各方面需求的滿足和精神追求。不良的勞動關系容易造成勞動者對工作熱情的降低，使自身的工作能力無法得到提升，工作規劃和前景難以實現，個人價值和生活質量受到不良影響。另外，勞動關系管理的不善還容易造成勞動糾紛的產生，對勞動者人身及財產造成侵害，還會使勞動者工作能力和素質受到質疑，為今后的就業造成不利影響。

2當下建筑企業勞動關系管理中存在的問題

2.1企業勞動關系管理觀念陳舊、管理制度不健全

很多的建筑企業對勞動關系的態度隨意而表面，沒有深刻認識到勞動關系管理的重要意義。相關人員法律觀念薄弱，許多企業對勞動合同的簽訂和內容隨意對待，認為勞動合同是可有可無的，勞動者的去留完全由企業管理者的主觀好惡決定[2]。另外，建筑企業勞動關系管理制度的缺失，也為良好勞動關系管理的有效建立造成了困難。企業在對待勞動者的問題上，沒有統一的制度標準，在勞動關系發生問題沖突時，無法有理有據地進行科學合理的解決。

2.2員工薪酬、考核體系不健全

在企業勞動關系管理中，薪酬不合理問題是造成勞動糾紛，影響勞動關系管理的重要因素。以2014年廣東省六大主要城市的勞動爭議類型數據分析為例，工資爭議占據了總體的31％，由此可見，薪酬水平對勞動關系有著極其重要的影響。大多的建筑企業中，相關管理人員的工資水平明顯高于現場工作人員，而在工作強度、工作環境等方面又明顯優于建筑工程現場人員，這造成了建筑企業現場人員工作積極性極差。這種不合理的薪酬體系為勞務糾紛的產生埋下了基礎，使勞動關系管理難以良好展開[3]。除此之外，建筑企業人員考核體系的不健全，給勞動關系管理工作的開展造成了阻礙，使得人員的工作積極性差，工作能力難以提升。

2.3集體組織建設落后

建筑工會是員工基于共同利益組成的組織，工會組織可以為勞動者發聲，為勞動者爭取工資等相關工作資源。在我國，現階段的建筑行業工會多是服從于建筑公司，無法做到對勞動者的權益維護，工會的建設和運作流于形式，并沒有發揮實際作用。另外，由于我國國家政策、環境等因素的影響，我國的工會呈現出行政化的特點，工會不再是為勞動者進行權益維護的組織。大多數勞動者在遇到勞動糾紛時，求助無門，只能選擇忍氣吞聲。

3優化建筑企業勞動關系管理的策略

在建筑企業的勞動關系管理中，影響工作質量的因素有很多項，只有對多項因素進行優化才能夠保證勞動關系管理的質量。建筑企業勞動關系管理構成如圖1所示。3.1轉變觀念，加強勞動關系法規制度建設首先，政府層面要加強對勞動關系的法制化、規范化建設和宣傳，對勞動關系法律法規進行細化和明確，使得勞動關系的維護具有法律基礎，并通過宣傳培訓增加建筑企業和勞動者對勞動關系的認識和重視。從企業層面來說，建筑企業管理者要增強自身的法制觀念，對企業的勞動關系進行規范化、制度化建設，做好勞動合同的簽訂和相關條款的執行工作，對勞動關系中可能產生的問題進行有效掌控和合理解決。從勞動者的角度來說，要明白自身的勞動權益，對勞動關系的確立、發展有著明確的認識，在遇到勞動糾紛時，采取有效的措施對自身權益進行維護。

3.2建立健全員工薪酬、考核體系

薪酬分配是影響勞動關系的重要因素，建筑企業在工作中要對現有的不合理薪酬制度進行改革，合理構建薪酬體系，消除由于薪酬不合理造成的員工不良情緒。針對建筑企業的特性，對技術難度較大、復雜程度較高的工作崗位進行合理的薪酬補助，增強員工對企業的信心，提高員工的工作積極性[4]。此外，建筑企業還要根據自身的特點，有針對性地制定合理的績效考評機制，對企業中涉及的不同工種和崗位員工工作狀況和能力進行及時有效的考評，針對考評結果實施科學的獎懲，優化勞動關系的管理，促進員工工作能力和企業綜合實力的提升。

4結論

綜上所述，通過轉變勞動關系管理觀念、建立健全員工薪酬和考核體系、促進集體組織構建幾點策略，能夠有效解決建筑企業勞動關系管理中存在的問題，有效發揮勞動關系管理保障勞動者權益、促進建筑企業發展和維護社會穩定的積極作用。良好的勞動關系管理能夠為建筑企業的發展保駕護航，促進建筑行業和國民經濟的穩健發展。

【參考文獻】

【1】韓瓊.企業勞動關系管理存在的問題及其對策[J].企業改革與管理，2015，14(23):90-91.

【2】劉鵬.加強勞動關系管理，構建和諧勞動關系[J].經營與管理，2015，22(08):57-58.

【3】楊紅娟，王樂.企業人力資源管理中的勞動關系管理[J].中國商貿，2014，13(19):132-133.

【4】李國臣.探討人力資源管理與勞動關系調整[J].人力資源管理，2014，20(02):101-102.

作者：李娟 單位：中鐵三局集團廣東建設工程有限公司