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摘要：在現行勞動關系法律法規中，對于試用期時限、可使用范圍等進行了明確，保障了用人單位和勞動者的合法權益。但是，在企業實踐中，試用期間由于勞動者個人原因、企業管理需要或不可抗力等因素，會出現因不能在試用期內完全出勤而導致勞資雙方相互考察不充分的情況出現，在后期可能存在較大的用工、發展風險或額外成本投入。因此，在法律法規尚未完善相關內容的情況下，有必要從企業勞動關系角度探索相關的管理思路與方法。

關鍵詞：試用期勞動關系企業管理

一、試用期的定義與要求

對于試用期的定義，在《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》中進行了闡釋，“試用期是用人單位和勞動者為相互了解、選擇而約定的不超過六個月的考察期。”其包含了三個層次的意思：第一，是用人單位和勞動者為實現相互了解的目標而設立的考察期，是雙方在選擇權上的對等權利和義務；第二，是選擇約定的，并非強制性、必然的要求；第三，是具有時限約束的，最長期限不得超過六個月。隨著立法實踐的發展，《勞動合同法》中對時限要求更進一步細化，即需根據不同的合同期限設立試用期的時長：“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不能超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不能超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不能超過六個月。”同時，“以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不能約定試用期”。另外，對勞動合同主體的試用期約定進行了規范，“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”，以此避免用人單位對試用期的濫用，侵害勞動者權益。

二、試用期中止的實踐意義

基于上述要求，用人單位對于勞動者的試用期考察，機會寶貴、作用重大。雖然通過前期的面試、筆試、素質測評等環節，對于勞動者的知識、技能、經驗等有了基本的了解，但是，勞動者對于組織文化的認同程度、業績成果的產出、綜合能力的呈現、個人素養的層次等等，還是需要結合實際的工作任務和崗位職責，才能全面地進行判斷。但是，在企業的實際管理中，有限的試用期和無限的對勞動者的考察維度，卻會因為客觀存在的各種情況而引發問題。如試用期員工突發疾病、家中產生變故等不可抗、不確定因素導致缺勤，致使不能保持足夠的考察與被考察時間等。如僅以試用期考察時間不足判定勞動者試用期考核不通過，則對于用人單位與員工而言，都可能是一種損失；又或試用期時間屆滿，僅憑有限時間內勞動者的工作表現判定通過試用期考核，將可能造成企業的用工風險。因此，對于上述試用期實際考核時間不足的情況，有必要采取相應的措施，進行合理合法的補救以保證評價的公正性、科學性與客觀性。再重新約定試用期明顯違法、解除勞動合同顯失公平等的約束下，筆者認為，在試用期內采取中止處理，是可以嘗試的有益探索。

三、試用期中止的法律淵源

試用期中止，乃至勞動合同中止，并非缺乏淵源的論述。在現有法律法規、地方政策及司法實踐中，已經有了相應的應用。1.其他法律科目中關于中止的要求。在我國合同法中，明確了中止履行合同的相關要件與程序；同時刑法、民法（典）等法律科目中關于訴訟時限的“時效中止”，也是相關法律概念廣泛應用的體現。2.勞動關系法律法規中的中止描述。在勞動關系法律中，2006年的《勞動合同法（草案）》中第二十七條，就有對勞動合同中止的相關描述。包括了可以試用勞動合同中止或者部分中止履行的四種情形：第一，勞動者應征入伍或者離職履行國家規定的其他義務的；第二，勞動者因被依法限制人身自由而不能履行勞動合同約定義務的；第三，用人單位與勞動者中的一方因不可抗力不能履行勞動合同的，另一方可以根據不可抗力的影響（中止或部分中止勞動合同）；第四，用人單位與勞動者協商一致。但在勞動合同法及其實施條例的正式公布中，卻將沒有出現的相關內容。在《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》中，存在的“暫時停止履行勞動合同”表述，在某種程度上，可以理解為勞動合同中止的形式。在地方勞動法律法規中，遼寧、上海、江蘇、浙江、安徽、山東、湖南、寧夏等省市對勞動合同中止制定了相應的具體要求，為相關管理實踐提供了依據。實際判例中，北京、江蘇等地法院有支持企業應用試用期中止的相關案例，表明了在法律并無命令禁止的前提下，用人單位通過合法、合規、合理的程序，具有制定和細化相關勞動關系規則與要求的自由。

四、試用期中止的應用建議

具體到企業的勞動關系管理中，為了有效保證勞動合同試用期，要加強以下管理工作：1.厘清定義。試用期中止，并非等同于試用期“終止”，更不是“解除”，而是由于勞動關系雙方或一方存在客觀原因，需要暫時停止履行勞動合同約定權利、義務的情況。這個狀態的前提是雙方的勞動關系依然存續；只是經過雙方協商一致，可以暫時對勞動合同訂立時約定的權利和義務進行非全面的履行。同時，待影響暫時停止的因素消除，就會重新恢復到勞動合同訂立時雙方約定的初始狀態。無論是用人單位還是勞動者，都必須明確地把握好這個概念，以免造成決策偏差。2.咨詢轄區。由于勞動合同中止、試用期中止等內容并非是強制要求的、全國通用的規定，各地方差異顯著，因此，在制定相關規章時，可先向具有管轄權的人力資源與社會保障部門、仲裁機構、人民法院等單位進行咨詢，避免后期可能的勞動用工風險。3.內容完善。在企業的勞動關系管理相關規章、制度中，可根據實際需要，建立試用期中止的條文，包括適用于試用期中止的條件、審批的流程與權限、期間的薪酬福利待遇與社保繳納、工齡/司齡的認定與計算、期間發生傷亡事件的責任、試用期中止的解除條件與后續處理、相關勞動爭議的協商與解決等，保證用人單位與員工相關權益。4.招聘把控。在招聘時，應在關注勞動者的知識、技能、形象等基礎上，更多地對其之前的業績成果、能力、態度等進行全面的摸查，并開發先進的測評工具與方法，全面地衡量應聘者的綜合水平；同時，對于體檢結果、家庭情況、工作背景等相關信息，也建議通過有效方式，開展全面的摸查和判斷，避免對后期管理，如培訓、再招聘等帶來的資源浪費。5.程序合法。用人單位應建立起職工代表大會等民主管理機制，并將涉及勞動合同試用期中止的內容呈報大會審批，通過集體研討、決議，最終確定文件；相關規定還應進行全員公示，有條件的還需開展各種釋義宣貫活動，保證員工及相關管理人員正確理解與執行。6.全面告知。在員工入職時，可通過員工手冊派發并簽名確認等方式，告知試用期中止相關內容，證明員工對相關條款的了解，避免用工過程中存在糾紛；同時，在政策制定后，應與各團隊管理人員進行宣傳，避免對試用期間出現的特殊情況處理不當，導致后期試用期滿時，既不能實現全面考察勞動者的目標，又造成了因該勞動者不能滿足崗位要求而需解除勞動合同時，要額外付出的經濟和人力資源代價。7.過程監控。各級團隊管理人員應保持對試用期人員出勤情況的敏感性，在試用期人員出現異常的考勤狀態時，需要開展及時、有效的調研與溝通，準確掌握信息并進行判斷。對于需要啟用試用期中止的情況，可在人力資源專業人員的幫助下，及時開展相關審批與確認工作，以防試用期后對公司管理帶來的被動情況。8.定期評估。試用期中止的相關規定與要求，并無規范化、標準化、模式化的通用參照，更多是結合用人單位實際與管理經驗形成的探索成果。因此，在執行一段時間之后，需結合管理實際需求的變化，對其進行全面的審視與評估，固化經驗、改善不足。

參考文獻：

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作者：楊銘 單位：廣州地鐵集團有限公司