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[摘要]文章分析了兩個典型案例，對雙方當事人之間事實勞動關系是否存在以及舉證責任如何分配的問題進行論述。在對此焦點進行分析歸納的基礎上提出了對口頭合同的效力予以承認，不拘泥于書面形式勞動合同的要求；提高雙重勞動關系的法律地位;合理分配事實勞動關系訴訟中的舉證責任等立法建議，以期能為完善勞動立法提供一點思路，在勞動爭議和糾紛訴訟案件中更好地保護勞動者的合法權益。

[關鍵詞]勞動者權益；事實勞動關系；舉證責任分配

一、案情簡介

（一）案例一簡介①原告周某于2013年3月22日經他人介紹到A公司工作，并從2013年5月18日開始3個月的試用期。事故發生前，周某沒有固定工作崗位，主要在車間做打雜工作。2013年7月1日，周某在車間工作時意外受傷，在醫院看病20多天后自行離開。期間沒有簽訂勞動合同。被告A公司也沒有按照工傷標準給予原告相應的報酬。因此，周某向當地勞動人事仲裁委申請仲裁，仲裁委對此不予受理，后原告周某向法院提起民事訴訟。在一審法院判決書中可以看到，原告周某屬于臨時雇傭人員，在投產后試用期間原告周某不能勝任工作，沒有固定工作崗位，被告A公司根據其提供的勞務支付相應的報酬。原告周某在治療出院后沒有回到被告A公司上班。由此可知，周某沒有接受被告A公司規章制度的約束，雙方之間形成松散的勞務關系。在勞動報酬的給付方面，在原告周某試用期開始至其受傷時，已取得與其工作量對應的勞動報酬，被告A公司不需要承擔支付其不勞動期間工資的義務。綜上，一審法院認為被告A公司與原告周某之間不存在行政隸屬、管理與被管理、人身依附為特征的勞動關系，遂駁回了周某的訴訟請求。而二審法院不同于一審法院，認為被告A公司雖然并未與原告周某正式簽訂書面勞動合同，但承認了原告周某所證明的在其處3個月的試用期，以及在試用期期間周某確實在被告A公司中提供勞務，A公司也支付了相應的報酬。由《勞動合同法》第19條第4款規定，可以認定，原被告在試用期期間，存在事實勞動關系。

（二）案例二簡介②汪某以C公司的名義與B公司在2008年6月簽訂了《保潔合同書》，其中B公司是甲方，以汪某代表的C公司是乙方。約定由汪某安排場館保潔工作，從甲方領取保潔費。與此同時，原告曹某進入場館開始保潔工作。2008年12月25日，B公司成立了規劃展示中心，汪某和曹某依然在此工作，汪某以發票沖賬方式領取保潔費用。2010年1月1日，汪某新成立的美潔服務部與規劃展示中心簽訂了勞動合同書，合同中寫明了對工資細則和保潔工具費用以及工作時間的具體規定。后C公司于2011年3月注銷了美潔服務部，但合同書中規定的相應費用依然照舊轉入其賬戶。2013年12月，汪某和曹某被規劃展示中心告知停止他們繼續提供保潔工作。曹某不服遂起訴至法院，請求補繳社保并支付賠償金等。一審法院認為，原告曹某從B公司規劃展示中心設立之前直至在美潔服務部注銷之后一直在該場館從事保潔工作，這點雙方當事人都認可。被告規劃展示中心的反駁理由為，原告曹某的工資由C公司實行內部分配，它也不對曹某實行管理。因此，可以判定被告規劃展示中心和原告曹某之間不存在勞動關系。故駁回了原告曹某的訴訟請求。二審法院認為，要想認定雙方當事人之間存在事實勞動關系，勞動者對其主張承擔證明責任，反之用工單位要駁斥這一主張，否認勞動關系存在，也必須提供足夠的相反證據證明。本案中，原告曹某提供了工作證、榮譽證書、職工通訊錄等證據，可以認定其已經與被告規劃展示中心存在勞動關系。

二、案件爭議焦點

《勞動合同法》規定，勞動合同被確認無效之后，給對方造成損害的，有過錯的一方承擔責任。③這項條款雖然明確規定了勞動爭議案件中當事人雙方誰應該承擔損害責任，但是僅僅規定了過錯責任的分配，對于勞動者的合法權益保護并沒有更進一步規定。筆者認為，首先，即使沒有有效的書面勞動合同，我國法律也應當對事實勞動關系進行合理保護，這有助于維護社會公平正義，也是司法公正的體現。其次，對于勞動爭議訴訟中的舉證責任如何分配的問題，在平衡用工單位和勞動者之間的舉證責任保持最大的公平合理的前提下，也要多一種更加現實的考慮，即廣大的勞動者其實在此類案件中天然處于劣勢地位，不能與掌握了更多社會資源的用工單位等同視之。在司法實踐中應當在法律允許的框架內盡量將天平傾斜向廣大勞動者。通過分析以上兩個案例，筆者總結出兩個爭議焦點：

（一）事實勞動關系是否存在的認定上文案例一中，被告A公司作為用工單位主體資格合法，盡管沒有與原告正式簽訂勞動合同，但被告A公司對于周某3個月的試用期間確實為其提供勞務，相應的被告A公司對此發放工資是承認的，根據我國《勞動合同法》第19條第4款的規定，被告A公司和原告周某在試用期間存在事實勞動關系。案例二中，原告曹某提供了出入證、榮譽證書、工作記錄表、節假日值班表等證據和證人證言，以證明自己在工作期間接受了被告規劃展示中心的管理，在其中按照約定從事保潔工作。結合原、被告提供的證據，可以認定雙方當事人之間確實存在著管理與被管理的關系，因此可以認定雙方之間的事實勞動關系存在。

（二）主體舉證責任的分配當前我國法律對勞動爭議訴訟中當事人雙方主體的舉證責任并沒有明確規定，我國民事訴訟法的一般規則是“誰主張，誰舉證”，在事實勞動關系中同樣適用這一規則。④因此雙方當事人之間是否存在事實勞動關系，首先舉證的證明責任應該還在勞動者自己，而全部推卸給用人單位是違反公平原則的。但考慮到當前我國勞動法的發展尤其是司法現狀還不完善，勞動者本身也存在天然的舉證劣勢，所以不能苛求勞動者提供完整的證據證明事實勞動關系的存在，而只要用工單位無法提供相反的證據能夠推翻勞動者提供的證據，那么事實勞動關系的主張就應該予以確認。案例二中，原告曹某提供了很多的證據，比如工作記錄表、衛生檢查表、出入證、會議筆記等，以及多位工作同事的證言，證明了其在2008年12月起的5年間在被告規劃展示中心內從事保潔工作。可以根據這些證據初步認定，曹某是被告規劃展示中心里的工作人員，以及與被告存在勞動關系。雖然對于這些被告予以否認，同時還拿出了勞動合同、工資轉賬記錄等證據，但是這些證據并不能直接證明曹某沒有在被告規劃展示中心里工作過，所以不能推翻原告曹某的主張。調查表明，規劃展示中心間接地通過支付給汪某保潔費用，再由汪某直接發放給原告曹某，因而確實可以認定被告規劃展示中心與曹某之間的事實勞動關系真實存在。

三、完善保護勞動者權益的立法建議

（一）放寬勞動合同的形式要求合法有效的書面合同在勞動爭議訴訟中能夠成為勞動者的有力證據，合同法中也明確要求用工單位與勞動者簽訂書面的勞動合同。然而在實際工作和生產生活中，存在大量的用工單位為了逃避稅款和勞務糾紛，會故意不與勞動者簽訂或者拖延簽訂書面勞動合同。加上社會公眾欠缺法律觀念和自我權益保護意識，而求職者又往往急于得到一份穩定的工作，就與用工單位訂立了口頭勞動合同，尤其在一些小微私營企業，口頭合同更是因其簡單方便大量存在。根據《合同法》第10條訂立勞動合同要求的規定，考勤記錄、工資轉賬記錄、會議筆記等都是用來證明當事人雙方之間是否存在事實勞動關系的重要證據。應當適當不拘泥于傳統的書面形式的勞動合同，承認口頭合同的效力，這樣可以讓用工單位以沒有書面勞動合同為由輕而易舉解雇勞動者的做法大大減少。因此，筆者建議，為了更好地保護廣大勞動者的合法利益，促進社會司法公平正義，應適當從法律上確認口頭勞動合同的效力，將其從立法上納入到我國勞動法律關系的范疇，確立口頭形式也可以作為有效的勞動合同形式，這樣不僅可以降低事實勞動關系的認定難度，還可以減少勞動爭議的產生，便民利民的同時節約司法資源，提高司法效率。

（二）一定范圍內承認雙重勞動關系在眾多因事實勞動關系引起的勞動爭議的案件中，有很大的比例是因為雙重勞動關系的存在。我國很長時間以來堅持單一勞動關系的模式，眾多的勞動者通常只能與一家用工單位產生勞動關系。而隨著社會的發展，分工的復雜化和多元化，很多雙重勞動關系廣泛出現在了我國的社會生產中，由此引發的勞動糾紛也更加趨于復雜。筆者認為，用工單位和勞動者在雙方的共同選擇下構成的雙重勞動關系，既是民法基本原則的體現，也符合我國合同法的基本精神。而在一定的范圍內承認雙重勞動關系，對于用工單位來講可以減少用工成本，對于勞動者也可以更好地就業，這不僅有助于我國市場經濟環境下社會勞動資源的整合，更有利于構建和諧的勞動環境。

（三）完善事實勞動關系的舉證規則對于勞動糾紛訴訟案件，我國通常是根據《勞動爭議調解仲裁法》以及《民事訴訟法》的相關規定確立的“誰主張，誰舉證”的一般原則，在事實勞動關系中用樣適用。作為事實勞動關系的兩個主體，用工單位和勞動者在勞動關系中形式地位是完全平等的，一方面不能將所有的舉證責任推卸到用人單位主體上，另一方面，在社會實際生產工作中，用工單位對勞動者享有某種支配權和管理權，而用工單位在勞動關系中處在一種不對等優勢地位。這樣就使得處在弱勢地位的勞動者很難去獲取證據。不能無視勞動者在勞動爭議訴訟中天然存在舉證困難的局面，應最大限度地保護弱勢地位的廣大勞動者的合法權益。對勞動者在訴訟中提供的證據的認定，予以適當地放寬，尤其是對于那些僅有口頭形式的勞動合同而沒有簽訂書面合同的糾紛，勞動者如果確實存在符合常理的勞務關系，可以不要求其承擔舉證的責任。當然，對于一些必要的一般性證據，勞動者也應當提供，比如好好保存其在工作期間出入單位的出入證、會議筆記、工資轉賬記錄和公司職員通訊錄等證據，以便在勞動爭議案件發生時能夠更好地保護自身的合法權益。

四、結語

明確事實勞動關系的法律地位，完善事實勞動關系的舉證規則，形成健全的事實勞動關系保護規范，既能夠有效地保護勞動者的權益，完善我國的勞動合同制度，也能有助于推進全面依法治國，實現社會與法的公平正義。

作者：褚晨陽 單位：河南大學