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作者：劉曉遠單位：四川文化產業職業學院

法律視野下人力資源風險類型

在歐盟國家中，法律理念的同源性和具體制度的差異性并存。荷蘭，因其開放的投資環境、成熟的法律體系、便利的交通、先進的工業水平，成為中國投資者青睞的重要投資地之一；而另一方面，荷蘭勞動法對勞動者的保護重視與完善程度也可為歐洲各國勞動法的典范，這是本文選擇荷蘭勞動法為背景討論法律視野下人力資源風險的類型的原因。從法律角度分析，人力資源風險的類型至少包括以下幾個方面：

（一）解雇風險

解雇是并購中常見的伴生行為，也最容易產生勞動爭議而導致人力資源風險。尤其在荷蘭，或者其他歐盟國家，解雇是繁瑣的，是需要支付相當代價的。

在荷蘭，解雇員工的復雜性與困難性遠遠超過中國。荷蘭是目前歐盟國家中唯一保留以獲得行政許可或法院裁定為解雇先決條件的國家。企業解雇員工，除需在一定期限之前通知員工外，還必須獲得勞動部門的行政許可或者法院裁定。

行政許可或法院裁定的獲得，從理論上講，企業必須證明：在權衡雇員和雇主甚至是相關勞動力市場的利益后，該解雇行為是迫不得已的選擇且是嚴格符合法律規定的。在具體實踐中，企業很難有充分證據證明這一點，解雇申請被駁回幾率很高。除了程序更復雜外，解雇還必須以支付賠償金為代價。具體案件中，勞動行政機關或法院決定最終賠償數額時，如果解雇理由歸責于雇主，賠償金會在法定基數上進一步增加。如果中國企業有收購后需進行大規模人員重組，甚至計劃進行裁員，必須謹慎處理，否則極易引起勞動爭議。在勞動爭議處理中，企業往往需要承擔高昂的律師費，而勞動者卻很容易獲得來自工會律師或其他方面的免費法律援助。

（二）假期風險

和歐洲其他發達國家一樣，奉行高福利待遇政策的荷蘭，勞動者的福利待遇非常優厚。以假期為例，其類型、時間和待遇與中國勞動法相關規定存在較大差異。根據荷蘭勞動法，在各種國家法定假日外，還可享受不低于23天的帶薪年假，其他的帶薪或不帶薪的假期更是琳瑯滿目。與中國相當企業員工有假難休的情況不同，荷蘭或其他歐盟國家員工普遍會休完全部法定假期。

悠長的法定假期給予存在不滿情緒的員工消極怠工的充分理由，但病假才是假期風險中最危險的因素。在荷蘭勞動法中，患病員工享有2年的帶薪病假。此期間，企業必須支付患病員工不低于原工資70％的薪水，并只能根據醫生的建議安排病員員工從事一些簡單而輕松的工作。某些行業此待遇還可在兩年基礎上增加一年。帶薪病假的存在，要求中國投資者應當對并購企業員工健康狀況加以重視，否則辛苦積累的利潤，會剎那間被個別“泡病號”的員工消耗殆盡。而對病假員工棄之不顧，或克扣合法待遇，更會對企業社會形象造成損害。

（三）勞動合同風險

在荷蘭，勞動合同也可根據合同期限等因素分成若干不同的種類，主要包括固定期限合同和無固定期限合同，這與中國相類似。員工在企業連續工作滿三年，就可要求簽訂無固定期限合同。但荷蘭也存在中國勞動法中很難找到完全對應的雇傭形式，如只在雇主需要時被召用、按工作時間獲得報酬的“應召員工”（LabourinCall）。此外，勞務派遣也是法律所允許的。這些不同形式的雇傭合同，對于員工的保護內容也不盡相同。因此，在并購過程中，中資企業還需要對企業所簽訂的或將簽訂的各種雇傭合同做一個整體分析。如果擬收購的企業現有員工多是簽訂的無固定期限合同，且擁有多年工齡，則需承擔的人力資源風險更大，投資更需慎重。而對并購后的新員工，也需慎重選擇勞動合同形式，靈活運用多種雇傭形式降低人力資源成本。

（四）工會風險

同許多歐洲國家類似，荷蘭的勞動法賦予工會極大的權利，工會的運作模式和影響力與國內迥然不同。很多時候勞動法只是規定最低標準，具體標準以及勞動法未規定的內容，都由工會來擬訂，工會每年均會就一定事項邀請企業代表，員工代表一起協商，制定最新的相關行業規范。而大規模的裁員（特指3個月內解雇超過20個人），也需與工會就有關問題展開談判。國內投資者必須對此做好心理和法律兩方面的充分準備。工會對企業最大的影響莫過于罷工。工會組織的罷工在荷蘭或者歐洲已經成了一種文化。因此，在投資前，尤其是向人員眾多的大型企業投資，除了做好經營狀況調查，還需做好員工穩定工作和與工會的溝通工作。現實中，中國企業海外收購后長期遭遇罷工困擾、投資巨大卻血本無歸的例子并不鮮見。

人力資源風險控制

中國投資者投資海外，在憧憬投資歐洲可能帶來的各種利益時，也要清楚的看到其中的種種風險并加以控制。

（一）尊重當地法律文化

荷蘭為代表的歐盟勞動法中種種以勞動者利益保護為出發點、實際上也是企業社會責任理念的體現。企業社會責任理念要求企業在追求利益同時，也應當考慮與企業行為對相關利益人的影響。勞動者無疑是種種利益相關人中非常重要的組成。因此，對勞動者尊重與保護也是企業承擔社會責任的重要體現。對人力資源風險的漠視，在企業社會責任理念的影響下，不僅僅會產生賠償金這樣的直接經濟損失，對整個企業的社會形象也會造成極大的破壞。中國投資者在海外投資過程中，首先應當學會尊重和適應投資國的法律文化，防止法律文化差異成為人力資源風險的催化劑。

（二）保持有效溝通

并購中人力資源風險的根本原因是不確定性帶來的恐慌，而文化差異進一步放大了這種恐慌。作為海外投資者，保持和被并購企業員工的有效溝通，這對縮小文化差異，或是減少被并購企業員工的不確定感，都有重要意義。

（三）注重信息搜集

尊重與適應被并購企業當地文化，或者與員工保持有效溝通，都需要有必要的信息為支撐。從法律角度而言，在海外投資前，利用各種有效途徑，如我國的使領館，或者民間交流組織，或者專業的法律服務機構，搜集被并購企業所在地的法律制度，并用于并購中的人力資源政策決策，將直接影響并購的進程與并購后的企業效益。