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國外主要資本主義國家勞動關系的參與者主要包括：雇主（或雇主聯盟）、工會以及政府，三方參與者在勞動關系的協調中堅持主體獨立、權利平等、民主協商、充分的原則，各自在勞動關系管理中承擔不同的職責。例如，美國勞動關系管理中，美國政府對勞動關系管理起著重要的宏觀管理作用，具體表現在：規范勞動關系的運作。規范就業條件以及在經濟不景氣時充當雇主的角色。而工會所代表的工人和雇主之間的關系則是公開的沖突關系，存在利益上的分歧，必須通過勞動關系管理制度和相關的措施來解決沖突。健全的法律是促進勞動關系管理的制度保障，在勞動關系的協調中起著重要的作用。健全的勞動關系立法是促使主要資本主義國家勞動關系趨于穩定的重要原因。例如，日本憲法對勞動關系法律的形成確定了三項基本原則，即所有國民都有勞動的權利、勞動標準由勞資雙方談判解決、勞動者有集會結社的權利。這從根本上對日本勞動關系的立法做出了明確的規定。同時，日本專門協調勞動關系的法律也比較健全。日本勞動關系的基本法律有《勞動組合法》、《勞動基準法》和《勞動關系調整法》，這些法律為日本勞動關系的管理提供了法律依據。美國、德國、日本等國家在處理勞動糾紛時都采用集體談判制，通過協商的方式處理勞動糾紛。集體談判是指資方和雇員代表通過談判的形式，達成覆蓋某一雇員群體的協議，對就業條件、工資待遇等進行協商，達成共同的協議。集體談判制度是職工參與企業管理的重要途徑，同時也是社會民主的體現，是處理勞動糾紛的基本方式。例如，美國的集體談判在全國性或地方性的工會與雇主之間進行，談判的內容主要圍繞工資、保險、福利等方面。實踐證明，集體談判制度是一項有上百年歷史、并有效推行至今的成熟制度，它能有效地保障工人利益，協調勞資關系，維護社會穩定。

我國中小企業勞動關系現狀及問題

1．勞動合同不規范。我國在2008年1月1日起開始實施新修訂的《勞動合同法》，各地勞動保障部門要求各類企業都要與職工簽訂勞動合同，但是目前我國部分中小企業在勞動合同訂立方面非常不規范，主要表現在以下幾個方面：第一，部分中小企業不與員工簽訂勞動合同，尤其是外來工、臨時工居多的中小企業，勞動合同簽訂率比較低，通常以口頭協議為主，另外，集體勞動合同的簽訂率更低，這嚴重影響了員工的利益，使得企業與員工之間容易發生糾紛。第二，勞動合同的形式與內容不規范。部分中小企業盡管簽訂了勞動合同，但是勞動合同的形式和內容都不符合法律規定。從簽訂的勞動合同期限來看，勞動合同的期限開始出現明顯的短期化趨勢；從勞動合同的訂立過程來看，勞動合同往往是由企業單方擬定的，在簽訂合同合同之前并未與員工進行有效的溝通和交流，導致員工對勞動合同的內容不了解；從勞動合同的內容來看，存在明顯的不公平條款，例如，對員工的試用期、安全衛生等的規定不明確。這些都從一定程度上說明了目前我國中小企業勞動合同的簽訂形式和內容不規范，也顯示了我國中小企業員工處于弱勢地位，權利很難得到有效的保障。

2．勞動者合法權益受到侵害。目前，我國中小企業勞動關系不協調的主要原因在于中小企業勞動者的合法權益受到侵害。具體來說，表現在四個方面：第一，勞動報酬不公平。目前我國中小企業勞動者的勞動報酬存在嚴重的不公平現象。首先，部分中小企業的薪酬管理制度不規范或者企業的生產經營效益較低，從客觀上導致勞動者的收入水平較低。部分中小企業主為了企業及個人的經濟利益，故意壓低勞動者的工資，部分企業按照《勞動法》規定的最低工資標準給勞動者支付勞動報酬，從主觀上造成了勞動者的收入水平較低。其次，勞動者的收入不穩定。在我國中小企業，不能按時領取工資的現象屢見不鮮，尤其是我國的一些非公有制中小企業主故意拖欠職工工資，或者以各種借口和理由壓低和克扣職工工資，造成了職工的工資收益無法得到保障。由于工資是職工的主要收入來源，勞動報酬的不公平對職工的合法權益造成的影響是非常嚴重的，不僅影響到員工個人的生活，而且對整個社會的穩定造成惡劣的影響。第二，勞動時間不合法。《勞動法》規定勞動者每日工作時間不超過8小時，平均每周的工作時間不超過44小時，用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商之后可以延長工作時間，但是需要支付相應的報酬。目前，我國一些中小企業不遵守《勞動法》的規定，隨意的延長工作時間，使得職工超時加班的現象嚴重。而且用人單位不向勞動者支付加班的勞動報酬。另外，部分企業辭退懷孕、生育期間的女職工，或者給予女職工的產假時間不符合國家規定。勞動時間不合法，一方面導致職工的身體健康受到影響；另一方使得職工對企業的抱怨較多，給勞動關系造成一定的隱患。第三，勞動衛生、安全保護不到位。近年來，我國各種職業病頻繁發生，造成這一問題的原因主要是因為中小企業給職工提供的勞動保護條件較差。從客觀方面來說，中小企業由于自身資金實力有限，機器設備等老化，給職工的衛生、安全帶來一定隱患；但主要原因是主觀方面的原因，即企業主和職工個人的衛生、安全意識淡薄。一方面，中小企業的企業主為了節約成本，提高經濟收益，不給職工提供相關的保護措施，不重視安全生產，造成員工的工作環境惡劣；另一方面，中小企業企業主不對職工進行必要的安全培訓，導致員工個人的安全知識缺乏，安全意識淡薄，容易發生安全事故。第四，社會保險問題較多。目前我國的一些中小企業為職工投保情況較差。投保人數比率以及投保范圍都遠遠落后于大企業，而且部分中小企業不按照規定給職工辦理社會保險，或者欠繳社會保險費。這對職工的利益造成了嚴重的損害，也成為勞動糾紛的重要原因之一。

3．勞動關系協調機制不健全。目前，我國大多數中小企業的勞動關系都處于失衡狀態，企業內部勞動關系協調機制不健全，導致職工和企業之間缺乏有效的協調機制，發生勞動糾紛時難以通過企業內部的協調機制來解決。勞動關系協調機制不健全主要表現在以兩個方面：第一，工會力量薄弱。部分中小企業尚未成立工會組織，在這些企業中職工對工會重要性的認識程度較低，維護自身權利的意識淡薄，或者對工會組織的建立程序不了解，工會的缺乏嚴重影響了職工的利益。部分中小企業成立了工會組織，但是工會組織的力量薄弱，受制于企業，不能真正代表職工的利益，發揮工會應有的協調作用。第二，中小企業內部的勞動爭議調解委員會不能真正起到調解作用。部分中小企業內部建立了勞動爭議調解機制，成立了勞動爭議調解委員會，但是其作用并未能真正發揮出來，甚至有些職工根本不知道調解委員會的存在。另外，勞動爭議調解委員會的成員整體素質不高，缺乏必要的理論知識，業務能力較低，不能適應其工作要求。

國外勞動關系管理對我國中小企業的啟示

我國中小企業要改善勞動關系，加強勞動關系管理，必須結合自身的實際情況，并借鑒國外的先進經驗。國外勞動關系管理對我國中小企業的啟示主要包括以下幾個方面：

1．進一步明確勞動關系的三方參與者及各自的利益代表。目前，從宏觀上來看，我國的三方參與者主體明確，中國企聯、中華全國總工會、勞動和社會保障部是我國勞動關系的三方參與主體。但是從微觀上來看，我國中小企業內部的三方參與主題并不明確，有些中小企業中尚不存在代表職工利益的組織。因此，我國中小企業應該借鑒國外勞動關系管理經驗，進一步明確三方參與主體。我國中小企業勞動關系的三方參與者應該是工會、政府以及企業。政府起到宏觀管理的作用，一方面進一步完善相關的法律，另一方面應該加強監督管理；工會要代表員工的利益，與企業進行協商，發揮其作用。

2．政府要健全勞動法律體系，加強監督管理。健全的勞動法律體系是維護勞動關系，加強勞動關系管理的依據，也是保護企業和勞動者利益的最重要的手段。健全勞動立法體系可以使得勞動關系的建立、調整、處理更加規范。同時加強監督管理可以利用行政及法律手段強化政府的責任，對違法勞動法律的企業進行處罰。因此，我國政府應該借鑒國外的先進經驗，進一步健全勞動法律體系，加強監督管理。具體來說，應該注意以下幾個方面：第一，我國的勞動法律體系的保護重點應該是維護勞動者的合法權益。在勞動關系中，勞動者處于弱勢地位，必須通過法律的形式維護其權益。第二，對于勞動合同規定的勞動標準和勞動條件，必須通過監督管理，加強執行力度。盡管我國勞動法出做出了對最低工資標準、勞動時間、勞動衛生、勞動環境等做出了明確的規定，但是執行效果并不是很好，因此，政府應該加強監督管理，提高執行能力，使企業更好的遵守法律的規定。對于故意拖欠職工工資、過度延長勞動時間、對職工工作條件和工作環境不重視的中小企業予以嚴懲。第三，在處理勞動爭議時，應該注重對勞動爭議處理制度的制度，發揮政府的監督、協調作用。

3．完善勞動合同制，規范勞動合同。我國政府應該進一步完善勞動合同制度，使得中小企業企業在簽訂勞動合同時有明確的法律、制度依據；同時中小企業自身應該規范勞動合同，在勞動合同的簽訂、變更、解除等環節按照法律的要求管理勞動合同。第一，完善勞動合同制度。我國政府應該完善勞動合同制度，加強管理。首先，對于已經實行勞動合同制的企業應該加強管理，保證這些企業嚴格執行勞動合同的內容；其次，我國政府應該處理好勞動合同的解除、終止和失業的關系。一方面，應該保障企業在勞動合同的解除、終止方面具有自主權，另一方面又要防止中小企業企業不按照法律要求大量解除或終止勞動合同，造成職工的大量失業。就目前我國的實際情況來看，應該加強對勞動合同的解除和勞動合同終止的監督管理，防止有些中小企業濫用自主權。最后，政府應該進一步完善中小企業勞動管理規章制度，督促中小企業進一步完善工資分配制度、休假制度、安全衛生制度、社會保險制度等，從而保障職工的基本利益，使得職工能夠獲得公平的勞動報酬，合理的勞動時間，同時職工的工作環境衛生、安全得到有力的保障，中小企業職工能夠和國有企業的職工享受相同的社會保險。第二，規范勞動合同。我國中小企業應該進一步規范勞動合同，具體來說主要包括勞動合同的簽訂規范，勞動合同的履行全面，勞動合同的解除慎重。首先在勞動合同的簽訂方面，企業和員工之間要遵循自愿平等、協商一致的原則簽訂勞動合同，而且勞動合同的內容應該符合法律的規定。其次，在勞動合同的履行方面，雙方當事人簽訂了合法的勞動合同之后應該嚴格履行勞動合同的內容。最后，勞動合同的解除、終止應該慎重。中小企業在解除勞動合同的過程中，應該充分做好勞動者的思想工作，同時要按照勞動法的規定和程序解除勞動合同，并給與一定的經濟補償或是索賠。

4．健全勞動關系協調機制。完善的勞動協調機制是處理勞動糾紛的重要保障，也是改善勞動關系的重要途徑。我國中小企業應該進一步完善勞動協調機制，具體來說主要體現在三個方面：加強工會的力量；完善集體談判制度；提高勞動爭議調解委員會的執行能力。第一，加強工會的力量。對于已經成立工會組織的中小企業，應該進一步強化工會的力量，一方面應該對工會成員進行必要的培訓，使其掌握基本的法律、法規等理論知識，不斷提高業務水平，提高工會隊伍的整體素質，為其更好的發揮作用提供保障；另一方面，應該增強中小企業工會的獨立性，保證其工會成員的人事關系以及財務來源的獨立性，這樣才能真正發揮工會的作用，而不是因為懼怕被企業辭退而不敢承擔工會的責任，使得中小企業的工會成員積極發揮自身的協調作用，真正代表職工的利益。對于未成立工會組織的中小企業，應該盡快成立工會組織，以此保障職工的基本利益。第二，完善集體談判制度。完善的集體談判制度是國外主要資本主義國家勞動關系管理的重要特點，我國中小企業應該借鑒其經驗，進一步完善集體談判制度，通過集體談判進一步調整企業的勞動關系，維護職工的基本利益。完善集體談判制度主要包括兩個方面：首先，要在中小企業內部逐漸實行和推廣集體合同制度。目前，我國中小企業集體合同簽訂率較低，通過實行集體合同，可以將各個職工個體聯合起來，在與企業進行談判時雙方力量均衡，以更好的實現企業和職工關系的協調。其次，政府應該進一步規范集體談判的程序和規范，為中小企業的集體談判創造有利的環境。最后，職工自身應該不斷的提高自身各方面的素質，更好的適應工作的需要，同時要轉變自身的觀念，積極的尋求自身的合法權益，在合法權益受到侵害時采取必要的手段。第三，提高中小企業勞動爭議調解委員會的執行能力。中小企業應該進一步完善勞動爭議調解機制，成立勞動爭議調解委員會，并使其真正發揮其作用。對于已經成立調解委員會的中小企業，應該提高其素質和能力，更好的調解企業內部的勞動爭議。總之，中小企業的勞動關系的管理需要政府、企業、工會的共同努力。我國中小企業應該充分借鑒國外勞動關系管理的經驗和特點，并結合自身的實際情況，采取必要的措施，改善勞動關系，促進我國中小企業的發展。（本文作者：王鵬飛單位：東營市國土資源局）