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［摘要］行政管理隊伍建設是一流高職院校建設的重要內容，基于剖析當前高職院校行政管理隊伍激勵的現狀與問題，發現由于教育政策體制束縛及考核評價體系的不完善，導致行政管理隊伍建設直接制約了高校的發展。鑒于此，必須要突出行政管理隊伍的專業化和職業化，同時借鑒西方激勵理論，構建科學合理的薪酬體系和考核激勵機制是強化高職院校行政管理隊伍建設的應有之策。

［關鍵詞］高校;行政管理隊伍建設;激勵機制

一、問題的提出

近年來，伴隨著市場經濟體制改革和教育政策的深入，高職院校規模快速擴張，但質量問題也逐步凸顯。為此，國務院在“十二五”期間出臺了《關于加快發展現代職業教育的決定》提出要加快發展現代職業教育，統籌推進世界一流大學和一流學科建設。2016年廣東省教育廳、廣東省財政廳出臺了《關于實施廣東省一流高職院校建設計劃的通知》(粵教高函﹝2016﹞155號，明確提出實施廣東省一流高職院校建設計劃，在廣東省建設18所一流高職院校。一流高職院校建設的戰略支點是一流的師資和一流的管理。高校行政管理隊伍作為實施高校管理的主體，擔負著學校發展方向、師資建設、人才培養、校園建設等管理重任，高校行政管理隊伍建設和管理等問題也成了高等教育研究領域的熱點。因此，在新形勢下，落實全面從嚴治黨，深化干部人事制度改革，打造一支忠誠干凈擔當的高素質干部隊伍，是今后發展面臨的迫切任務。另外，加強行政管理隊伍建設，激發行政管理隊伍的工作積極性和創造性，對推動高校改革創新、穩定發展，提高整體辦學水平和辦學效益具重要的意義。因此本文基于西方經典激勵理論，對高校行政管理隊伍的激勵機制問題進行剖析并探尋其優化的路徑。

二、文獻綜述

(一)激勵理論綜述激勵是管理的核心，其本質是激發人的內在動機，調動人的積極性，引導人們按照組織或個人所追求的目標，采取相應的行為以實現既定目標。激勵的過程就是在內外刺激下的人類行為的基本心理過程。目前學術界的激勵理論主要分為內容型激勵理論(包括馬斯洛的需要層次理論、赫茨伯格的雙因素理論、麥克萊蘭的成就需求理論、奧爾德弗的ERG需要理論)，過程型激勵理論(弗魯姆、波特、勞勒的期望理論、亞當斯的公平理論)、和行為修正型激勵理論(斯金納的強化理論、海德、羅斯的歸因理論)。

(二)高校行政管理隊伍激勵的相關研究本文所研究的“高校行政管理隊伍”主要是指高校內部的教育教學行政管理人員，指從事行政管理的專職人員或以行政管理工作為主的人員，這些人員的集合就構成了高校行政管理隊伍，包括校級領導、中層管理干部、基層行政人員。筆者在中國知網上以“高校激勵機制”為主題，從2010－2017年間，檢索到期刊1346篇論文，碩博論文138篇。以“高校行政隊伍建設”為主題，從2010－2017年間，檢索到期刊440篇論文，碩博論文269篇。可以看到，目前對高校激勵機制的研究對象主要集中在教師、輔導員、科研人員身上。對高校行政管理隊伍的激勵機制的專題研究還比較少，尚需要進行深入的理論研究。

三、高職院校行政管理隊伍激勵的問題與成因

(一)高職院校行政管理隊伍激勵存在的問題1．激勵機制不完善，缺乏科學有效的績效考核制度。在高等教育深入改革的背景下，在一流高職院校建設、創新強校、示范性高職院校建設的推動下，高校越來越重視教學和科研的各項指標，對教學教師和科研人員有著完善的考核評價機制和薪酬激勵機制，但是對于行政管理人員則存在重使用，輕培養;重管理，輕激勵的現象。另外由于行政管理人員的考核無法像教學和科研一樣量化，一般側重于“德、能、勤、績、廉”等方面的考核，其考核結果也是由直接領導作出評價或“民意”投票、輪流評優。考核體系的不完善，使考核結果存在著很大的主觀性，難以服眾。而真正體現其工作能力、業務技能、工作業績卻常常被忽視。考核指標的簡單化、主觀化，考核結果的片面性、形式化、導致考核流于形式，也失去考核激勵的本質。2．激勵內容單調，形式單一，薪酬制度缺乏彈性。近年來，高職院校在深化人事制度改革中，實行正編和非編制，二者在收入上存在很大差距，在獎金和評優方面更是天壤之別。而新進的行政管理隊伍大部分都是由非編人員組成，由于激勵形式單一，薪酬制度缺乏彈性，一定程度上影響了行政管理隊伍的穩定性、工作的積極性與實效性。在高校人事管理制度中，行政管理人員的薪酬制度主要有資歷工資制度和職務工資制度，資歷工資制度主要依據工齡、學歷、職稱等設計薪酬，職務工資制度只是針對崗位特點來設計，都沒有考慮到行政人員個人的業績與崗位的差別化。對行政人員的激勵主要以精神激勵為主，如在特定的節日或評比中評先進工作者或優秀，再加以少量的現金獎勵。相反，對于教學和科研人員則有多種形式的物質激勵方式來肯定他們的成果與貢獻。其次，相對學校的教學、科研教育工作者來說，行政管理隊伍的職業晉升較慢，在專業職稱評聘和行政職務晉升上都比較難，容易使部分管理干部在工作過程中產生消極的心理，降低了管理干部的工作興趣，出現職業倦怠、消極怠工、人浮于事的現象。

(二)高職院校行政管理隊伍激勵的成因1．受到高職院校傳統教育體制的制約。從20世紀初起，高職教育一直是我國高等教育事業中一個重要的形式，承擔著為經濟社會的發展輸送高級技能型人才和應用型人才的重要任務，其在我國高等教育中的重要地位是無可置疑的，在我國的高等教育發展中發揮著舉足輕重的作用。當前形勢下，我國政府大力發展高等職業教育的戰略決策，為社會經濟發展和實現高等教育大眾化做出了重要的貢獻，隨著我國經濟的高速發展，高職教育也同時實現了自身規模上的快速發展。由于歷史原因，一些高職是由中職升格上來的，其基礎設施建設、校園硬件軟件方面不太完善，師資隊伍、管理隊伍也相對不足，加上行政化管理方式，管理體制比較落后、傳統的人事管理離現代的人力資源管理還有一段很大的差距。2．高校管理工作本身難以形成有效的考核指標和激勵機制。高校行政管理工作的內容本身就是瑣碎、繁雜，大多是一些事務性程序性工作，部分工作是由領導臨時安排，一般講究服從，創新較少。另外每個行政崗位的工作職責和內容都是不一樣，工作能力和業績的評價存在較大的模糊性。教學和科研工作考核都有相關的數據來量化考核指標，但是對于管理人員的考核工作仍未出臺科學、合理、細化的考核評價體系，考核手段不科學，缺乏對考核結果的反饋，這就導致了每年的考核流于形式。隨著高等教育的蓬勃發展、改革的不斷深入，高校把教學和科研工作放在更加突出的位置。廣州某一流高職院校建設從綜合改革、教師隊伍建設、高水平專業建設、科研與社會服務、校企合作、國際化建設等六個方面作為重點項目推進，綜合改革從試點二級學院、深化人事制度改革、深化人才培養機制改革來推進。人才培養高度重視專業帶頭人隊伍建設、骨干教師隊伍建設、普通教師隊伍建設，注重提升教師的教學水平和科研能力的提升，而對行政管理隊伍的建設卻未涉及。導致對行政管理隊伍“重選拔，輕培養、重使用，輕教育”現象比較嚴重，缺乏比較清晰、長遠的管理目標，大大降低了行政管理隊伍的工作效率。從管理干部本身來看，大部分精力投入到了應付日常性事務中，缺乏對管理工作的系統思考和理性分析，更缺乏對先進理念和舉措的學習、吸收和轉化，難以形成與時俱進的先進管理意識。

四、行政管理隊伍建設的優化路徑

(一)加強崗位培訓，突出行政管理隊伍的專業化與職業化大學管理本質是效率、協調、服務、服務創新，從大學的整體性質來看，大學管理是一種高度專業化的管理。因此，高校既要去行政化，同時也要提升管理服務水平，加強行政管理隊伍專業化建設。筆者認為可以從選拔、管理、培訓、考核三方面進行行政管理人員專業化建設，要堅持“使用”“培養”“發展”并重。首先在選拔行政管理人員時盡量選擇具備現代管理崗位的合理知識結構的人才，建立因事設崗，能進能出、能上能進的用人機制。其次，合理設置高校管理崗位，明確崗位職責分工，構建管理梯隊，建立詳細的崗位說明書。再次，加強思想引導，樹立典型，發揮示范引領作用;最后，加強專業化培訓，系統學習現代管理、高等教育管理理論等理論學習，還有校規章制度、業務技能、學歷進修，著力打造一支學習型、知識型的干部隊伍。

1．借鑒西方經典激勵理論，構建行政管理隊伍的薪酬激勵體系。西方激勵理論很多，如前文中的文獻綜述部分。當代研究動機的權威心理學家麥克利蘭認為，人們在生理需要得到滿足以后，還有三種高層次需要:①合群(歸屬)需要(Needforaffili-ation):建立友好親密的人際關系的需要。②權力需要(Needforpower):影響或控制他人且不受他人控制的需要。③成就需要(Needforachievement):爭取成功希望做得最好的需要和欲望。麥克利蘭認為對每一個體而言，這三種需要是同時存在，他同時還認為，在不同時期會有不同的強度，從而影響人的追求與行為。具有合群(歸屬)需要的人總是積極尋求一種和諧的社會關系，是最低層的需要;對權力的需要是領導者的主要性格特征之一，在高校組織內的權力包括學術權力和行政權力;麥克利蘭認為，成就需要是他提出的三個需要中最高的一個層次，是建立在前兩個需要的基礎之上的。筆者認為依據麥克利蘭的需要理論，高校基層行政管理隊伍可以通過營造良好的生活環境和工作環境，解除其生活上的后顧之憂，形成團結合作的工作氛圍，同時組織各類培訓，提高其業務技能，考核晉升等措施來滿足歸屬需要和成就需要。中層以上行政管理隊伍可以通過建立科學的干部競爭機制、晉升發展機制、激勵約束機制，安排其承擔具有挑戰性的工作，用“事業留人”的方式來滿足權力需要和成就需要。其次，按照分層分類分崗位管理的原則，實行靈活的薪酬模式，設計科學合理的績效考核體系，強化績效考核結果與薪酬的關聯;通過完善動態薪酬和獎懲制度，突出激勵功能;健全校內福利制度，加強行政隊伍內在的薪酬激勵，最大限度激發行政管理隊伍的工作熱情和積極性。

2．加強領導班子建設，構建以提高專業能力為核心的績效考核機制與激勵機制。領導班子是一個團隊的核心和方向，建設一支“忠誠、團結、創新、高校、廉潔”的領導班子隊伍，切實增強領導班子的核心能力、綜合素質、領導帶隊能力，對建設“學習型”行政隊伍、加強行政隊伍建設具有重要的意義。高校的行政隊伍不同于專業技術人員、也不同于政府公務員，要制定出一套適合高校行政管理隊伍特點的以提高專業能力為核心的績效考核機制和激勵機制。通過完善晉升制度、薪酬制度及相關的工作保障制度，把行政人員的個人需要與組織目標結合起來，并保持激勵的動態性、多元性和差異性。高校根據不同崗位的職能、特點和專業要求，明確考核標準，細化考核指標，制定科學的分類考核指標體系，分層分類分崗位進行考核，將考核結果與績效工資結合起來，真正實現考核制度的激勵作用。總之，高校管理水平的質量與效率直接體現了高校的辦學效益和辦學質量。但高校行政管理隊伍建設又是一項長期的、系統的工程，新形勢下，如何建設一支擁有現代化管理水平、結構合理穩定、勇于開拓創新的行政管理隊伍，是目前高校的首要任務。高校必須以戰略的眼光把行政隊伍建設放在重要的位置，努力推進行政隊伍履職能力的科學發展，從而不斷提升學校整體管理水平，進而提高學校的核心競爭力。

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作者：巫斌 楊炳偉 文斐菲 單位：廣東食品藥品職業學院