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[摘要]隨著現代旅游業的快速發展，湖北省現有的旅游人才已遠遠不能滿足市場的需求。尤其是省內高校旅游管理類專業培養出來的專科以上的學生，近幾年只有近1/3進入了旅游管理行業，這個比例還不到以前的一半。面對如此情況，建議湖北省相關部門，盡快建立和完善員工激勵機制；在員工經濟收入與崗位相匹配的前提下，督促“私人制定”發展計劃；實行校企合作，盡快建立行業人才儲備庫。

[關鍵詞]湖北省旅游市場；酒店業；人才培養；“私人定制”；校企合作

隨著湖北省旅游業的持續快速發展,湖北省酒店業發展迅猛，并逐漸成為全省旅游產業鏈中最具生機和活力的產業之一。湖北作為我國中部重要省區,其旅游、酒店業發展一直走在全國前列。但近幾年來，由于旅游市場人才難以滿足市場需求，已逐漸成為湖北省旅游、酒店產業進一步提升的障礙，因此，積極探索旅游專業人才培養新模式、新思路，已成為當下解決這一困境最直接、最有效的辦法。

一、湖北省旅游市場專業人才現狀分析

據國家旅游局統計數據，目前湖北省A級景區已經達到293家，其中4A級景區101家，居全國前7位；5A級景區8家，居全國前5位；湖北省星級飯店總數達608家，居全國第九、中部第一，其中5星級飯店總數達22家，在中部位居前列；旅行社總數達1058家，居全國前十位，其中經營出境旅游業務的旅行社46家，赴臺旅游組團社8家（名列全國第七）。2家旅行社進入全國“百強”，1家進入全國旅行社“利稅十強”。2015年，全國旅游直接從業人員達到1700萬人。這一宏偉的系統工程對旅游市場人才培養與儲備提出了迫切需求。遺憾的是，目前我國高職院校旅游專業畢業生人數5年內雖然能有14~19萬，但更多的旅游從業人員卻只能靠經驗執業，未能定期得到培訓，因而造成湖北省旅游人才結構失調、層次不高、總量不足的現象，長此下去，必定成為湖北省旅游行業發展的最大障礙。目前湖北旅游從業人員共有23260人,約占全國同行業總人數的4.5%。但值得注意的是，湖北省持證導游、景區導游真正具有行業資格的人員極少。而且，執證導游量在湖北省的分布極不平衡，比如武漢市的導游人員最多，約6429人，占全省的43.04%，而天門市的導游人員僅占全省0.01%。仙桃、潛江兩市相加，其導游人員總數不及1%，尤其在旅游旺季，比如“十一”長假，許多旅行社一般都派不出持證導游，萬不得已情況下，只得將非專職導游派出帶團，即便如此，也難以滿足需求。特別是隨著全省旅游產業不斷發展，湖北省導游人員的缺口仍繼續加大。中國旅游協會人才培訓開發中心的一項調查顯示，旅游飯店業最適合的流動率在8%左右，但在我國旅游飯店人員平均流失率已經達到33.65%，而湖北酒店人才流失率竟達到了45%以上[1]。從這一情況不難看出，湖北省的酒店都面臨著人才短缺的困境，特別是基層酒店，中層管理人員的缺失已在一定程度上影響到湖北酒店行業的日常經營。中國就業培訓技術指導中心相關統計顯示，湖北會展從業人員大多數是自學成才或是半路出家者，他們缺乏系統的會展知識和相應的操作技能，加之沒有經過專門培訓，因此整體素養不高。

以上是從宏觀情況而言。從微觀上看，筆者對湖北省高職院校旅游酒店專業畢業生的不同管理崗位相關調查得知：一般管理人員需要2~3年的基層鍛煉時間，中層管理人員則需要4~5年時間，而高層管理人員則需要10年以上的實踐經驗。這表明，旅游酒店企業是非常重視實踐經驗的積累，旅游酒店專業畢業生想要達到他們期望的相應管理崗位，則必須經過相當長時間的基層服務與管理崗位的鍛煉。而對旅游專業畢業生情況調研結果顯示，大部分畢業生對這樣的晉升時間均無信心和耐心，相當一部分學生一旦畢業后便選擇離開該行業。還有部分學生認為，這種晉升機制在湖北旅游企業中會更慢，因此他們畢業后大多選擇離開湖北。另外，根據調研數據統計，目前湖北旅游企業發展雖然迅猛，但是一些中小企業仍處于生死博弈的階段，中低端旅游企業難能吸引旅游管理人才，即便是大中型企業也都難以吸引人才，尤其是難以吸引優秀旅游管理專業的畢業生。我們在對中南地區在校生規模最大的武漢職業技術學院旅游專業的調查中發現，留在旅游行業工作的學生僅占所培養學生的三分之一，即便是這些留在行業內的學生，也只有三分之一左右的學生愿意暫時留在湖北省就業?？梢?，人才留鄂不容樂觀。

二、人才短缺原因分析

一是教育的投資與回報不成比例。從一些高校的招聘會情況看，本土企業無論是高星級酒店還是其他旅游企業，為旅游專業畢業學生提供的崗位基本上是服務人員，起薪一般在1800～2200元左右，本土社會餐飲企業一般會為畢業生提供的薪資在2500～3000元左右。即便是一些國家企業，招聘崗位也只能是服務人員。相比較，一般國際知名酒店集團，如雅高酒店集團、萬豪酒店集團為畢業生提供的是主管崗位，雖然也強調基層理念，且就業工資一般在3000～3500元，同時提供良好的職業發展空間。長期以來，高校都希望教育為地方經濟服務。但現實是，湖北公辦高職院校酒店管理專業的學生學費每年約為5000元，3年下來家庭投資便超15000元，如果學生畢業后一月只能掙1800元工資，那么，教育的投資與回報就不成正比，畢業生接受不了這種現實，家長亦有微辭，最終結果只能是離開，結果是旅游酒店企業人才流失，高校旅游專業教育凸顯尷尬?？梢?，行業企業不解決好教育的投資與回報問題，那么，國家辦學就會受到質疑，市場和企業難免受損失。二是高校社會服務輻射范圍受限，員工缺乏忠誠度。目前，我國高校社會服務性較強，尤其是高職類院校。以湖北省屬高職院校為例，其社會服務主要源自于國家教育部、省教育廳、省勞動保障中心以及兄弟院校、旅游酒店等，不爭的事實是，高職院校的雙師型師資有豐富的實踐、社會培訓和教學經驗，除此外，社會服務培訓場所也都具備相當強的實踐教學條件。但年培訓項目卻不多，尤其對本土酒店的社會服務項目極少。

究其原因，不外乎是近視戰略和短期行為影響所致，加上對人才流失的顧慮，實際上少有企業愿意承擔這種社會責任，對老員工都希望只使用、不培養。一個最普遍的現象是職工培訓經費投入不足或被擠占挪用。在勞動保障部的調查中，2013年職工教育經費的投入僅占工資總額的1.4％，還有一半以上的企業實際用于員工培訓費用也不到職工教育經費的20％。企業用于職工教育的人均經費僅195元，比國家規定的最低比例差0.1個百分點。就此，湖北省接受調查的相關企業，職工教育經費的投入僅占工資總額的1.3％，扣除被擠占或挪用的部分，實際用于人才培養的費用只能是杯水車薪。三是湖北職業教育的作用乏力，旅游市場專業人才市場認同度低。多層次、多形式，多渠道的職業教育是培養旅游技能人才的主要方式。湖北是一個普通教育強省，同時，也是一個職業教育的弱省，應當承認，有關部門對職業教育的重視和支持遠不及普通教育。近幾年來，大多數高職學院的畢業生，一次性就業率還不到50％，不僅未能緩解高技能人才的社會需求，反而加劇了人才結構的失衡。同時，由于社會對職業教育的不重視和觀念的陳舊，湖北旅游市場專業人才市場認同度低，因此，湖北旅游人才的流失也很大。

三、具體的建議和應對措施

1.建立完善的員工激勵機制。湖北省旅游行業員工平均流動率高于全國的平均水平。目前，旅游行業人才緊缺的主要原因是人員流動性大，幾乎每逢年末年初，不少旅游行業都會有大批人員流失。究其原因，大部分與年終獎、職務升遷等激勵機制有關。具體調查數據顯示：在對年終獎發放滿意程度問題上，60%的酒店員工選擇“不滿意”，21%的酒店員工選擇“一般”，只有19%的酒店員工選擇了“滿意”。據調研，2013年旅游行業從業人員的年終獎同比下滑30%～70%[2]。經濟型酒店雖受沖擊有限，但不少店長和管理層全年收入多少源自年終獎，而普通員工認為，年終獎已經是收入的一部分，發多發少，感受千差萬別。有人認為，不發放年終獎的旅游行業是人力資源管理有問題。現實中旅游行業直接支付給職工的勞動報酬一般由基本工資、獎金、津貼、加班費等幾個方面組成，運用年終獎等浮動薪酬、差別福利的方式更好地激勵高績效員工，留住有潛力的員工已成為企業薪酬福利發展趨勢。當然，如果旅游行業沒有設立年終獎金，顯然會降低酒店薪酬水平和政策的競爭性，給員工帶來心理落差，降低員工對于薪酬的滿意度。對此，旅游行業要建立合理、規范和確保激勵性的年終獎管理制度，結合不同人員類別，制定相關政策，建立清晰的考核責任制，充分發揮激勵獎勵作用。

2.經濟收入與崗位相匹配，促“私人定制”發展計劃。據統計，50%以上的旅游行業感嘆招不到人，他們認為旅游行業招聘的難度正在上升，34%的旅游行業認為招聘難度與去年差不多，只有11%的旅游行業認為招聘難度與去年相比有所下降。旅游行業迫切需要有豐富從業經驗的高學歷、高素質的人才，但實際招聘時，高職院校畢業生的職業素質、學歷以及旅游行業實習至少半年至一年的工作經驗，都被旅游行業忽視了，企業普遍會把一名有工作經驗的大學畢業生與一名高中生、中職生放到同一起跑線上，這嚴重傷害了大學生的自信心。同時，許多畢業生均面臨發展空間有限、難以升遷的問題，這就勢必出現一面是用人需求大，一面是不愿就業的尷尬局面，因此，旅游行業在招聘時，應該對有經驗、有學歷的旅游專業的畢業生提供相匹配的崗位和薪金，同時，還要對優秀的畢業生定制“人才發展計劃”，這樣才能留住人才。

3.政府參與校企合作，建立旅游行業管理人才高校儲備庫。目前，全國旅游直接從業人員已達1700萬人以上。而目前我國高職院校旅游類畢業生人數預計5年內平均在14~19萬人之間。旅游酒店行業專門人才同產業發展的人才需求之間仍存在很大差距，職業后備儲備力量嚴重不足[3]。因此，這需要政府及時參與，給旅游管理和酒店管理專業提供更大的優惠政策。比如加大專業招生人數和比例等；為提升人才培養質量，多為學校與企業提供政策并搭建產學研合作平臺；為防止人才流失，應鼓勵高校建立旅游行業管理人才儲備庫，并提供相應的技術和資金。因為就目前情況，湖北省的大、中、小型酒店都不容易吸引人才，尤其具專業文憑員工流失量最大。由此，筆者建議政府相關部門乃至企業應真正融合到高校旅游酒店專業人才的培養的全過程，在旅游酒店行業管理人才高校儲備庫的建設中起到重要的橋梁作用，積極主動為高校提供社會培訓、社會服務的機會。

4.提高人才自身的“造血”功能。對旅游行業來說，想要從根本上解決人才問題，不能僅僅依靠引進外援，因為那只是緩兵之策，治標不治本。關鍵還是要自己“造血”。旅游行業作為人才流向的終點，管理者必須認識到人才是興旺發展的動力之源。在人才的需求、培養上應避免急功近利，避免實用主義傾向。對人才的培養與使用應大膽采取“人治”而不是法制的辦法。旅游行業應與高職院校進行校企合作，采取訂單式人才培養計劃，把企業的用人需求、培養目標、錄用標準注入學校的人才培養方案中；作為旅游行業還必須根據企業未來發展趨勢，建立人才儲備、發展戰略和科學的人才錄用、培訓、晉升等機制。在畢業生錄用時應制定其職業成長計劃，幫助他們找準自己的定位并看到未來的發展方向。同時旅游酒店行業還應認真落實待遇留人、感情留人、事業留人，對初入職學生，要從生活、工作上予以特別關照，幫助他們度過從學生到員工的角色轉換。

5.加大政策支持力度，創新人才評價機制，促進人才成長。營造人才培養的良好氛圍，要從根本上認識到人才在經濟建設中不可或缺的重要作用，在制定相關政策時要向人才適當傾斜。加快建立以企業職業能力為導向，以企業工作業績為重點，以職業道德和職業知識水平為支點的技能人才評價新機制，最大限度地突破年齡、比例、資歷、身份和學歷的限制，做到唯才是舉[4]。同時，應大力推廣“待遇與業績貢獻相聯系、使用與培訓考核相結合”的做法，以便盡快形成技能人才的使用待遇憑業績貢獻來確定，職業資格隨能力增強而晉升的成長和評價機制。加速技能人才成長過程，縮短成長周期，促進人才的脫穎而出。

[參考文獻]

[1]馬勇,劉名儉.湖北旅游產業差在哪里[J].政策,2003,(8).

[2]馮衛紅,苗長虹.旅游產業集群:旅游地理學研究的微觀領域[J].人文地理,2008,(3).

[3]杜利.我國職業教育發展的理論與實證研究[D].武漢理工大學,2008.

[4]祝士明.高職教育專業質量保障體系的研究[D].天津大學,2006.

作者：王英哲 單位；武漢職業技術學院