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一、對標(biāo)管理的開展

明確思路以后，就要全面推動對標(biāo)管理的實(shí)施，建立一整套嚴(yán)密的實(shí)施步驟，即完善決策目標(biāo)、執(zhí)行責(zé)任、監(jiān)督三大體系。根據(jù)不同工作崗位，不同責(zé)任分工，定崗定責(zé)，層層分解任務(wù)，制定出具體的量化指標(biāo)，并在工作質(zhì)量、完成時(shí)限等方面提出具體要求。

1、成立對標(biāo)小組，確定對標(biāo)研究的主題。根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，在目前以及可以預(yù)見的未來工作中需要有更多精通工作業(yè)務(wù)、管理經(jīng)驗(yàn)豐富、具有良好的敬業(yè)精神和創(chuàng)新精神的人才來提高公司的整體管理水平，以確保公司的可續(xù)持發(fā)展。各級管理干部是企業(yè)人力資源的核心，儲備豐富、優(yōu)質(zhì)的人力資源，適時(shí)補(bǔ)充新生力量，最終建設(shè)一種可持續(xù)的人才梯隊(duì)培養(yǎng)機(jī)制，才能保證企業(yè)人才“不斷層”。所以在管理提升活動中，人力資源的儲備與培養(yǎng)列為人力資源的對標(biāo)管理的專項(xiàng)研究可以為公司人力資源對標(biāo)管理確定提升方向。為此公司專門成立了人力資源提升領(lǐng)導(dǎo)小組。

2、對標(biāo)數(shù)據(jù)的內(nèi)部分析。對標(biāo)管理的一個(gè)基本而重要的原則就是在選擇對標(biāo)對象之前先徹底了解自己本身，包括人員規(guī)模、專業(yè)結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)、人才梯隊(duì)建設(shè)；公司總部和各種類型項(xiàng)目的薪酬分配及績效考核模式，包括公司工資總額管控、子公司經(jīng)營業(yè)績考核及施工項(xiàng)目、投資項(xiàng)目、海外項(xiàng)目薪酬分配實(shí)施辦法；職工教育培訓(xùn)，包括教育培訓(xùn)體系的構(gòu)建、培訓(xùn)模式的選擇、培訓(xùn)師團(tuán)隊(duì)建設(shè)及培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的使用和管理；職工職業(yè)生涯管理，包括對管理人才和技術(shù)人才發(fā)展通道的探索，人力資源信息化管理的經(jīng)驗(yàn)和做法等。通過對這些指標(biāo)的實(shí)事求是的分析，可以清楚地了解目前的企業(yè)人力資源狀態(tài)，找出需要改進(jìn)的指標(biāo)。然后才能進(jìn)行下一步的外部對標(biāo)。唯有如此，才能正確地評估自己，使外部對標(biāo)工作能增強(qiáng)針對性、強(qiáng)調(diào)操作性，使人力資源的對標(biāo)管理工作能取得明顯成效。

3、選擇對標(biāo)對象進(jìn)行對標(biāo)，并分析對標(biāo)原因。在對標(biāo)對象的選擇上，根據(jù)組織目前的狀態(tài)以及要達(dá)到的目標(biāo)范圍，選定對標(biāo)對象。然后通過電話訪談、當(dāng)面訪問、數(shù)據(jù)庫查詢等資料搜集的方法來收集所需要的資料。在內(nèi)外部資料信息收集的基礎(chǔ)上，與自身的工作方式、方法、思路進(jìn)行比較，找出自身與先進(jìn)的對標(biāo)對象之間關(guān)鍵性的差異，以確定需要下一步改進(jìn)的程度和方向。

4、采取措施補(bǔ)齊短板。一是要建立完善的人才儲備庫，建立并執(zhí)行后備管理人才儲備制度，建立儲備管理人才個(gè)人檔案，對其個(gè)性特征、興趣愛好、社會關(guān)系、處事風(fēng)格、特殊需求、價(jià)值觀、工作態(tài)度或敬業(yè)精神等要進(jìn)行評估分析。二是做好企業(yè)人才需求的科學(xué)預(yù)測。滿足企業(yè)對人才的需求，應(yīng)優(yōu)先考慮內(nèi)部人才培養(yǎng)，以內(nèi)部人才為優(yōu)先發(fā)展對象，結(jié)合外部補(bǔ)充新鮮血液的方式充實(shí)企業(yè)對人才的實(shí)際需求。三是創(chuàng)新培養(yǎng)機(jī)制，將傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式和現(xiàn)代培訓(xùn)方式相結(jié)合，比如通過網(wǎng)上課堂進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)，可以借鑒清華大學(xué)組織的中央企業(yè)班組長培訓(xùn)的方式，這種培訓(xùn)方式具有信息量大，信息傳遞迅速，教材更新方便、及時(shí)，學(xué)習(xí)不受時(shí)間、地點(diǎn)限制的優(yōu)點(diǎn)，節(jié)省了企業(yè)集中培訓(xùn)的時(shí)間與費(fèi)用，適合分散式學(xué)習(xí)的需求。四是要敢于放權(quán)、充分放權(quán)。在給人力資源部門放權(quán)的過程中，既可以全面考察人力資源經(jīng)營、創(chuàng)新等綜合能力，為他們提供充分展示自己的機(jī)會；同時(shí)也要允許他們犯錯(cuò)誤，激發(fā)他們的學(xué)習(xí)和創(chuàng)造意識，促進(jìn)其個(gè)人能力的提高，推動個(gè)人的職業(yè)發(fā)展。五是持續(xù)改進(jìn)。為了使對標(biāo)管理過程中付出的心血與汗水獲得更大的回報(bào)，通過設(shè)計(jì)持續(xù)改進(jìn)的實(shí)施方案，從靜態(tài)用人轉(zhuǎn)變到動態(tài)用人，建立、健全良性循環(huán)的人才培養(yǎng)競爭機(jī)制，暢通用人渠道，形成“對標(biāo)-模仿-創(chuàng)新-提升”的良好局面。

二、對標(biāo)管理的注意事項(xiàng)

1、不能拔苗助長，最先進(jìn)的不一定是最好的。管理提升是一個(gè)循序漸進(jìn)的過程，只有到了某一階段，才能實(shí)施某一階段的措施。比如績效管理中，只有先做好對工作職責(zé)、崗位工作規(guī)范的靜態(tài)考核，然后才能進(jìn)行以目標(biāo)管理為中心的動態(tài)考核及360°績效反饋，或者是平衡積分卡的考核。我們在對標(biāo)過程中，不急于直接全面進(jìn)行360°績效考核，只需把崗位職責(zé)的履行扎扎實(shí)實(shí)地做好。

2、要注意對標(biāo)后的改進(jìn)措施的推行方式和方法。要讓管理者認(rèn)識到推行對標(biāo)管理的重要性，讓他們看到實(shí)實(shí)在在能解決在生產(chǎn)、經(jīng)營過程中的關(guān)鍵問題，才能更好地開展工作，不能抱有曲高和寡、懷才不遇的心態(tài)。

在對標(biāo)管理的實(shí)施過程當(dāng)中，應(yīng)實(shí)行全方位對標(biāo)和重點(diǎn)對標(biāo)相結(jié)合、滾動對標(biāo)管理應(yīng)和持續(xù)改進(jìn)對標(biāo)相結(jié)合，引進(jìn)先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)和管理創(chuàng)新，爭取做到求真務(wù)實(shí)、力求實(shí)效、整體推進(jìn)、重點(diǎn)提高。對標(biāo)管理工作的要點(diǎn)和難點(diǎn)主要是在對標(biāo)工作的全面、系統(tǒng)和長期性三個(gè)方面。想要保證對標(biāo)管理工作實(shí)施的長期有效性，首先應(yīng)將從企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)做為出發(fā)點(diǎn)，選取適合企業(yè)自身情況的標(biāo)桿企業(yè)；其次在對標(biāo)過程中做到主次清晰、重點(diǎn)突出，有的放矢地分析與整改，真正把對標(biāo)管理轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)效益；最后應(yīng)該把對標(biāo)管理的理念更好地融入到企業(yè)文化中，這會有利于對標(biāo)管理工的開展。

作者：董金光單位：中國水電基礎(chǔ)局有限公司