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摘要：

企業單位的高性能承諾將會給企業帶來意象不到的效果，尤其是情感承諾更是長期有效的。通過相關研究表明，人力資源培訓作為擴展企業業務范圍和發展的關鍵性工作，其對員工的情感承諾十分重要。但是，從我國目前大多數企業的人力資源培訓現狀來看，培訓過程中對員工的情感影響都還比較少。所以，本文就將重點分析人力資源培訓過程中情感承諾對其產生的影響。

關鍵詞：

人力資源培訓；員工群體；情感承諾

在當前的市場發展環境中，擁有較高的團隊能力和情感承諾將直接提高企業的綜合競爭力和發展能力，人員培訓過程中的情感疏導和溝通就是最為重要的。企業員工只有對企業產生較大的情感，才能夠讓自身的潛力最大化的發揮出來，進而持續性的提高自身的工作水平和業務能力。

一、何為情感承諾

組織承諾概念最早被美國的社會學家Becker提出，Becker認為組織對員工的承諾是促進員工不得不呆在企業內部的一種心理活動和變化。而將組織承諾體系細化區分又可以將其分為情感承諾、繼承承諾和規范承諾三個方面。情感承諾主要是依附在員工對組織的情感基礎之上，強調員工的高度忠誠和全力奉獻的精神，并不是單方面從實際物質的角度去考慮。從三方承諾的相關研究來看，情感承諾持續的時間將最長遠，這也是組織內部對員工內心變化進行引導的體現。以相關研究結果的數據表明，具有高度情感承諾的組織往往員工的忠誠度都比較高，進而員工所產生的工作績效和業務水平也將持續上漲。所以，在員工培訓過程中對員工進行情感承諾是非常有意義的。

二、企業人力資源培訓對員工情感承諾產生的影響

企業的人員培訓并不是單方面的人力資源管理工作實踐，更是促進企業員工組織社會化發展的一個過程，這個過程將會對員工的情感承諾產生較大的影響。關于企業培訓員工對情感承諾產生影響的研究，部分研究學者對這些進行了一些變量的研究和變量數據之間的客觀分析。研究中最具代表性的無疑是：Tannanbaum等在1991年開展的研究，發現企業脫產培訓能夠有效提高員工的組織承諾。Bartlett等人在2003年對德國五所公立醫院的注冊醫護人員調研中也發現，開展人員培訓與員工的情感承諾有著直接的關系。社會學家Ahmad和Bcinl在對西班牙私企與公關部門工作的156名白領工作中的情感調查研究總進一步發現，企業員工的培訓與員工的情感承諾不僅有著直接的聯系，并且還具有較強的正向引導關系。例如：四川成都C公司的人力資源培訓只是關乎員工的當前業務能力，并且以當前的業務水平來衡量員工的實際工作水平，業務水平高就是好員工，業務水平低就是差員工，這樣差異性的對待不僅不能幫助優秀員工得到進一步的提高，同時還可能導致業務水平低的員工持續低迷下去，進而導致企業的人力資源流失。

還有部分研究學者通過分析企業中介變量關系來探究企業人力資源培訓對員工情感承諾的影響。2002年Msibug和Cnighk就曾指出企業的支持和公平的對待，可以讓人力資源培訓對員工的情感承諾產生相應的調節效果。通過研究分析指出，多數員工都認為企業對其進行的培訓工作是支持自身發展的一種表現，是企業組織愿意培養自身的一種集體表現，而企業組織對員工開展的培訓工作不僅能夠強化員工的綜合工作能力，還可以加強員工對企業的歸屬感。

企業的人力資源培訓是促進企業社會化發展的重要過程，對企業員工的承諾將產生特別大的影響。Tningkgcin在1995年的研究曾指出社會化的培訓工作能夠可以提高企業員工的組織承諾。Acnihg在1997年對二十個中型企業會計員工調研過程中也充分證明了Tningkgcin的研究觀點，同時調研后指出培養企業員工的自信心是增強情感承諾影響的關鍵要素，同時也強調了員工在接受培訓之后，自信心的提升對促進企業社會化發展與組織承諾之間將起到協調效果。

但是從國內大部分企業的人員培訓過程來看，人力資源培訓對員工的情感承諾影響都還不大，關于這方面的研究還相對較少，企業往往會忽視培訓的內容、模式等，進而讓企業人力資源培訓的質量較差。最終導致實踐管理過程中，在這對企業員工制定培訓方案時，方案不能切實貫穿實際，簡單來說就是培訓方案缺乏針對性和實際效應。所以，在今后的研究工作中可以進一步從培訓內容和模式這兩個方面在研究人力資源培訓對情感承諾產生的影響，這不僅能夠最大化彌補該領域研究的缺陷，同時還可以形成一定的理論意義；根據實際管理中的情況，制定科學合理的人員培訓方案和情感承諾干預制度，讓企業員工的情感要素和潛力能夠被最大化激發，最終實現不斷推動企業發展的目的。

參考文獻

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作者：秦小萍 單位：國網湖北省電力公司機關后勤服務中心