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摘要：

知識經濟時代的到來,柔性管理藝術的運用已經成為現代企業人力資源管理模式的一個發展趨勢。需要企業運用柔性管理藝術革新工作制度、組織結構、培訓機制、激勵體系，實施“以人為中心”的柔性管理，才能使企業在激烈的全球市場競爭中取得戰略優勢。

關鍵詞：

人力資源；柔性管理；工作制度；組織結構；培訓機制；激勵體系

隨著知識經濟時代的到來,企業的生存和發展正經歷著內外部環境帶來的巨大挑戰。在新的競爭模式下,以管理的柔性化來激發人的主動性、積極性、創造性，是增強企業核心競爭力的關鍵因素。建立柔性化的人力資源管理模式是現代企業適應時展的必然要求，也是企業適應知識經濟剛性競爭的必然需要。

一、人力資源柔性化管理的內涵

現代企業管理中的柔性管理是新經濟時代的管理產物，追求的是企業的整體柔性。企業的整體柔性不僅包括制造、市場等柔性,更包括組織柔性。眾所周知,知識工作者在提高企業創造性活動中起到重要作用，人作為知識載體被提到了現代企業競爭的高度,企業的柔性在很大程度上取決于人的柔性。因此，柔性管理的關鍵部分就是人力資源管理的柔性化，指在研究人的心理、思想和行為規律的基礎上，采用非強制性方式，依靠人性的解放、權力的平等、民主的管理，信任員工、指導員工、感化員工、激發其內在潛力、主動性和創造精神，從而把組織意志變為個人的自覺行動。傳統的人力資源管理模式是以“經濟人”為基礎，以工作制度為中心，要依靠組織權利的影響力而形成的一種剛性化管理。用“柔性”的方式去管理和開發人力資源是以“人”為中心，重視員工的情感、個性、思維、能力，以靈活的人性化方式管理員工，對管理對象施加的軟控制來激發人的主觀能動作用,從而使員工產生歸屬感，使企業內部產生向心力和凝聚力，以適應知識經濟剛性競爭的需要。因此，現代企業要把柔性化人力資源管理看成是關系到企業在動態環境中獲取生存與持續發展機會的基本要求，視為企業在劇烈市場競爭環境中獲得競爭優勢的力量源泉。

二、人力資源柔性化管理藝術的特征

在人力資源管理中，柔性管理藝術的運用主要體現以下特征：首先,人力資源柔性化管理具備驅動性?；凇叭吮竟芾怼钡乃枷肴嵝曰肆Y源管理不是依靠企業的制度和權力去實行硬控制,而是用民主管理、權利平等、個性發展來調動員工的積極性，從內心激發員工的內在潛力和工作熱情,發揮愛崗敬業、創造拼搏的良好精神。其次，人力資源柔性化管理具備持久性。將組織追求的目標轉化成員工的自愿承諾需要一定時間，柔性化人力資源管理的實施亦是一個長期滲透的過程,源于員工在自我完善和控制的過程中形成共同的使命感、責任感和歸屬感,這種理念也將對員工產生強大且持久的影響。第三，人力資源柔性化管理具備激勵性。企業能夠促進滿足員工的需求才能達到實現有效的員工激勵。當前，員工需求具有多樣性和高層次的特點，不僅僅強調物質報酬。人力資源柔性化管理是基于員工的物質需求、尊重需求、社交需求、自我實現等需求，以人為本全面考慮人性化、靈活性和適應性所實施的管理行為，適應了員工的復雜需求，具有有效的激勵作用。

三、如何實施企業人力資源的柔性化管理

1.建立柔性工作制度以往剛性管理下企業制定的規章制度帶有一定的強制性,容易給員工帶來壓力和造成抵觸情緒。柔性工作制度具有明顯的內在認同感和驅動性，也可促使員工在實際工作中表現出積極的創造性。在柔性工作制度中，工作時間的柔性化是勞資雙方激烈探討的一個問題。企業應針對不同員工實行彈性工作時間制度,核心工作時間里員工必須堅守在自己的工作崗位上，按時按量按質完成任務。在柔性工作時間里，要充分給與員工自由發揮的空間，只要能夠適拿出工作成果,可以在工作方式、工作速度等方面靈活支配,使企業利益和個人利益的協調一致，高質量、高效率的完成工作任務。再有，實施柔性工作設計。給員工進行工作分配時，不僅要考慮到員工的教育程度、專業限制等，還要綜合考慮員工的性格喜好、個人意愿、期望價值等因素，根據不同的員工類型進行靈活的工作設計，選擇滿足員工個人需要有關的工作內容、工作職能，使每一個崗位都擁有合適的職工，使每一個職工都有合適的崗位。還可以實行崗位輪換制度，每1-2年員工進行調換職位，不斷豐富或增加員工工作內容,賦予更多的嘗試機會,既可以防止長期從事某一工作的枯燥無味，又可以增加工作本身的挑戰性，增強員工在工作中的活動性，充分挖掘其內在潛力，迫使組織成員產生自我加壓,掌握不同的知識和才能，調動其主動施展聰明才智的積極性，做到人盡其才，才盡其用。

2.建立柔性組織結構傳統的人力資源管理以精細的工作分析為核心,整個組織結構以金字塔、直線式為主，存在層次繁多，傳達緩慢，反映遲鈍等缺點。而柔性化管理組織結構以知識型員工為核心,強調信息傳遞的靈活性,組織內部的敏銳性，資源配置的科學性，從而使企業處于最優的競爭狀態。企業要根據自身的資源能力，面對環境的變化和任務的不同,快速有效地進行組織變革,由金字塔向扁平式、網絡化、團隊化過渡，以適應外部環境的變化。扁平化組織結構強調“水平無邊界”、“垂直無邊界”、“外部無邊界”，比如市場營銷部門應該與產品、設計、總部與分部鏈接在一起。不同等級的信息應跨越層次的自由傳遞。企業要與外部供應商、零售商、顧客、商業伙伴進行互動交流。網絡化組織結構強調由集權管理向分權過渡,為了應付全球化的激烈競爭和快速技術變革，通過克服內在和外在障礙,努力對變化的狀況做出響應,放松中央集權和控制來獲得人員知識水平和應變能力的提升。團隊化組織結構強調企業是由平等的團隊組成的。團隊的協作與有效運作匯集了更多的共享智慧、共享技術、共享信息，且團隊協作的反應方式和反應速度更為靈活和迅速，有助于創造更高的團隊精神。由此可見，建立扁平化、網絡化、團隊化的柔性組織結構可以打破組織之間各部門的障礙，使不同職能、部門、產品線、區域位置、外部關系等交叉協作，可以拓寬管理跨度,充分下放權力,提高決策的民主化程度，可以增強員工之間的默契與合作意識，提高工作效率。

3.建立柔性培訓機制企業員工培訓具有更重要的戰略意義，尤其對于那些以知識型員工為核心的企業，柔性的員工培訓管理更具有實際價值。傳統人力資源管理培訓存在著目標狹隘、方式單一、培訓效果不明顯等弊端?，F代企業的柔性管理需要建立以前瞻性為前提的培訓機制，通過各種途徑提高員工素質。首先，要將員工培訓與員工需求緊密聯系起來。要了解學員已有的認知結構的發展水平，分析人員的培訓需求，考慮每名員工的各項特征，如員工的意愿、愛好、情感、價值，把學習者看成是主體制定相應的培訓方案，還要與員工的職業生涯規劃緊密聯系。人力資源的柔性培訓不僅是增強員工知識、發展員工能力的一個有效途徑，柔性培訓給予員工參加培訓計劃的選擇自由，滿足員工需求，充分挖掘員工內在的學習動力，進而也是吸引和留住人才的一個有效方法。第二，培訓方式由單一化向多元化發展。傳統人力資源培訓往往采取的是單向教條式的培訓方式，甚至只是為了提高某種工作技能，忽視了員工的潛力性和發展性。企業要拓寬培訓方式，采用“模擬教學法”、“案例教學法”、“小組討論法”、“角色扮演法”等體驗式方法進行教授，在學習中融入情感、認識、行動等因素，激發其創造靈感，避免照本宣科的枯燥乏味。還要運用網絡、多媒體、資料庫等現代化技術手段進行培訓，調動員工的學習熱情，以利于員工的自我學習、自我教育。同時，還要擴展學習范圍，不僅要重視知識與技能教育，還要重視員工的安全教育、普法教育、管理培訓、文明生產、質量教育等。并鼓勵員工參加各種進修學習，拓寬員工視野。第三，要將個人學習調整為組織的學習。在企業內部，要對組織的各個部門設立不同的學習活動，注重培養公司內部的學習文化，培養員工的團隊精神和自我實現的高層次需要,使員工與員工之間，員工和領導可以相互交流、相互溝通，形成雙向式的教育局面。同時，還要與企業外部建立良好的學習合作關系，建立學習平臺，提高員工的適應變化的能力，從而把組織意志變為員工的自覺行動，以增強企業在變化多端的環境中的整體競爭力。

4.建立柔性激勵機制柔性管理注重激勵過于控制,在薪酬待遇、績效考核等方面真正“以人為本”。第一，薪酬代表了企業對員工貢獻的評價，雖不是影響員工士氣的惟一因素，然而卻是一般員工所共同關心的問題。因此，要訂立較高的薪酬標準，提高薪酬基數，頒發工作獎金，公平核算薪酬，以科學化、公平化、人性化的考核來指定薪酬，振奮人心。第二，員工的薪酬確定、崗位調整、職務升降等都離不開員工的績效評估。傳統人力資源管理績效評估往往是以個人工作業績為主要評判依據，而忽視了企業員工個人工作成績表現、團隊運作效率及總體業績的動態性、全過程與可發展分析。柔性的績效評估是一個學習、改進、控制的過程，要站在戰略的角度，整合目標管理和關鍵指標法和平衡記分法，從個人績效、團隊績效和總體績效等三個層次出發設計企業的總體評估體系，對員工按照不同類型進行分層分類的考核，以持續的、動態的、雙向的績效評估，實現員工和企業管理者共享企業發展成果。第三，以單一的量化標準作為獎酬依據,勢必會挫傷員工的積極性、創造性,抑制了其潛能的發揮。隨著社會的發展發生變化，需要企業科學地實施差異化、多樣化、靈活化的激勵方式。員工的需要存在差異性和動態性,不能千人一律。為提高員工的工作積極性,企業應該盡可能地了解員工的工作、生活、精神情況,依據員工需求及所處的不同事業發展階段,并結合業績考評結果,采取不同的激勵方式,如員工股權制激勵,精神文化激勵、培訓教育激勵、工作激勵、職業發展激勵、知識資本化激勵等，充分實現柔性化激勵的有效性和持久性，以激發員工的參與感與責任感，不遺余力地為企業不斷開拓新的優良業績，達到激勵的最佳效果。

作者：唐學學 單位：西安培華學院/西安交通大學