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第一篇：電網企業人力資源管理問題思考

摘要：電網企業實施精益化人力資源管理有助于解決傳統人力資源管理模式下存在的人員冗余、工作效率低等問題，本文分析了電網企業精益化人力資源管理的內涵，在此基礎上從電網企業組織精益化、電網企業崗位管理精益化、電網企業工資管理精益化等三個方面提出了電網企業實施精益化人力資源的策略，對其具體做法和安排進行了探討，希望能夠對電網企業實施精益化人力資源管理有所幫助或借鑒。

關鍵詞：電網企業；人力資源管理；精益化

1.引言

隨著電網企業的快速發展和市場化改革的逐步深入，改變傳統的粗放式管理模式向精益化管理轉變已經成為擺在我國電網企業面前的突出問題，人力資源管理作為電網企業管理的重要領域，目前還存在著較多的問題，由于人力資源是決定電網企業發展的根本問題之一，電網企業資本、技術密集型的特點以及電網企業自身在整個國民經濟和社會發展中的突出位置，都使得電網企業實施精益化人力資源管理變得十分重要而富有價值，本文對電網企業精益化人力資源管理的內涵及其實施策略進行了分析和探討。

2.電網企業精益化人力資源管理的內涵

精益管理其核心就在于投入產出比的最大化，即以最小的投入獲得最大化的產出，通過科學的設計生產出具有成本價格優勢的適合消費者需求的產品，在具備競爭優勢的前提下為消費者提供優質高效的服務，并將最終成果轉化為社會經濟效益上來。電網企業精益化人力資源管理就是通過降低或消除一切不必要的損耗或浪費，降低投入成本，提高管理質量和效益，通過科學的管理等途徑和方法來提升電網企業在市場中的競爭能力，同時精益管理以明確電網企業各個層次組織機構的責任和職能為基礎，將全體員工的責權利有機地聯系起來從而調動每個員工的積極性，及時消除每個崗位上存在的浪費和缺陷。從電網企業的運行實踐來看，電網企業精益化人力資源管理主要包括三個方面，即電網企業組織的精益化、電網企業崗位管理的精益化以及電網企業工資管理的精益化。

3.電網企業實施精益化人力資源管理的策略

3.1電網企業組織精益化的實施策略

精益化管理是電網企業調整組織結構的重要手段，在堅持以人為本的前提下精益化管理更趨于人性化，可以有效地發揮人力資源的潛在效能，特別是在扁平化的組織結構中更能提高工作效率，這在于它最大程度上避免了員工職能的重疊或交叉，從而確保了電網企業內部部門設置的科學性。針對電網企業的科研項目或者工作過程，可以基于精益化管理構建一個相互依存的虛擬化組織，隨著工程項目的啟動虛擬小組成立并運行，隨著工程項目的完成虛擬小組隨之解散，這種虛擬化組織有效地突破了常規管理的限制并打破了傳統職能部門的局限，根據需求對人才進行分配，從而降低了投入成本提高了工作效率。

3.2電網企業崗位管理精益化的實施策略

電網企業長期以來崗位和人員冗余所導致的人力資源結構不均衡問題一直比較突出，因此要實現人力資源精益化管理就必須解決此問題。為此需要從下面幾個方面入手：首先，針對電網企業的所有工作崗位進行評價和崗位職責說明，在此基礎上強化定員管理，在生產規模、崗位設置、設備等確定的前提下制定統一的管理標準和規范，消除每個部門可能存在的空崗、缺崗或冗員現象，根據崗位職責和任職資格配備適合的員工；其次，構建科學合理的崗位管理體系，對員工工作進行等級劃分和規范控制，同時合理地將工資進行分級；再次，合理確定薪酬水平，明確每位員工的崗位職責，加強部門聯系和溝通；最后，對即將退修離崗員工要及時進行崗位調整，將區域相似的班組進行合并或者優化，對現有工作崗位進行規范，將作業由分散模式向集中模式轉變。

3.3電網企業工資管理精益化的實施策略

采取科學的方法對電網企業的定崗定員情況和人數進行預評估，根據評估結果結合以往經營數據確定員工的工資額度和獎金津貼，從而保證預算年度內增人不增加工資、減人不減少工資，確保人數和工資額度的均衡。對于按照相關要求達到目標的職能部門要給予適當獎勵，從而鼓勵該部門自覺地控制用工數量，最終達到減員增效的目的，完善員工的工資機制，在效益和效率綜合提升的基礎上實現個人和部門工資水平的提升，對各職能部門的精益化管理情況進行監督，提高員工工作效率，另外對于重點電力工程項目要給予特殊支持，在定員范圍內享有工資留用政策，并對工資結構進行優化，提高固定工資的比重，增強員工對于崗位的重視程度。

總結

電網企業實施精益化人力資源管理有利于提高電網企業的工作效率，同時這種管理模式也比較適合于電網企業的特征和人才管理的需要，從而有助于促進電網企業管理水平的提升和可持續發展，同時在電力體制市場化改革逐步深入的背景下，不失時機地推動電網企業精益化人力資源管理，也是保障電網企業在激烈的市場競爭中生存和發展的客觀需要。

參考文獻：

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[7]周文超.智能電網背景下的電力企業人力資源精益化管理[J].企業改革與管理,2015(17)

作者：廖欣；方媛 單位：國網湖北省電力公司機關后勤服務中心

第二篇：國有企業戰略性人力資源管理分析

摘要：戰略性人力資源管理能夠實現發展戰略目標，進入21世紀以來，其成了提高企業發展水平的關鍵性問題。長期以來，由于受國企自身條件的限制，我國的國企對人力資源的開發和管理缺乏一個長遠的規劃，嚴重地阻礙了國企的人力資源管理，不能為企業戰略目標的實現提供可持續發展的人才支撐。

關鍵詞：國有企業;戰略性人力資源管理;研究與應用

1981年，在《人力資源管理：一個戰略觀》一文中，美國管理學者德瓦納第一次正式提出了戰略性人力資源管理。隨后對于戰略性人力資源管理，很多學者都提出了自己的看法。進入21世紀以來，“人成了生產力中最活躍的因素”，如何激發員工的活力對于人力資源管理水平相對落后的國有企業顯得尤為迫切。

一、戰略性人力資源管理相關概念研究

1.戰略性人力資源管理的內涵。人力資源管理是通過招聘、遴選、培訓、報酬等，指導和進行人事管理活動的管理形式。在經濟學和人本思想指導下，有效運用組織內外相關人力資源，來保證組織目標實現與成員發展的最大化，能夠滿足組織當前及未來發展的需要。通過工作分析、人力資源規劃、績效考評、員工招聘選拔等一系列手段，國有企業人力資源管理能夠促進企業的發展，根據企業戰略目標，提高勞動生產率。我國企業的人力資源管理經歷了三個階段：第一，人事管理階段。這個階段中的人力資源管理更多地關注于事的管理，在企業中，員工只是簡單地以人事檔案的形式存在，不關注員工績效，不被看做可待開發的資源。第二，初級人力資源管理階段。企業能夠提供諸如招聘、培訓、考核等人力資源服務，出現了專門的人力資源部門，其開始關注員工個人績效的管理，是企業戰略規劃的忠實執行者。但在這個階段中，企業并不認為人力是重要的戰略性資源，只是意識到人力也是一種資源，往往把人力資源的因素排除在戰略形成過程中。到了人力資源開發和經營階段中，企業高層充分考慮到了企業戰略規劃中人力資源的重要性，人力資源成了企業重要的戰略性資源。企業不再只是對人力資源進行淺層次的管理，而開始實施系統化、全面化的人力資源管理理念，是將人力視為一種可增值的資源進行深度的開發與經營，不只是為其他部門提供例行服務。戰略性人力資源管理注重人才的發掘、培養和輸出，注重人的因素，注重與企業文化的有機結合。

2.國有企業人力資源管理。傳統的國有企業人力資源管理工作忽視了對員工積極性、創造性的開發和系統管理，偏于簡單、粗放，履行的是人員錄用、定崗、調動、報酬、退休等行政化的工作，績效評估往往流于形式，主要是依據國家分配計劃或企業生產任務。而隨著經濟全球化的不斷發展，企業建立科學的人力資源管理新機制，核心競爭力逐漸發展成了人力資源的開發和人力資源實力的擁有，樹立科學人才觀成了其最重要的理念，最大限度地發揮人力資源的作用。與傳統人事管理相比，戰略性人力資源管理更注重將人的管理融入公司發展戰略中，工作重心偏向于員工積極性、創造性的開發，開始向員工培訓儲備等具有價值的創造性活動傾斜。

二、國有企業實施戰略性人力資源的重要性

第一，長期以來，受國有管理體制的限制，國有企業對人力資源及人力資本的特性、作用、影響力缺乏深入細致的研究，對人力資源的開發、管理主要采取一系列粗放、放任自流的方式，缺乏本質上的認識。隨著企業人才競爭的不斷加劇，國有企業只有依賴人力資源的開發和利用，才能使本單位經濟不斷增長。第二，國資委對國有企業人、財、物負總責，國有企業是國資委的國有控股公司，在思想意識、行為上，淡化了企業經營管理者的風險意識和責任意識。企業的經營管理者只對國資委負責，選人用人過多考慮裙帶關系，用人機制不夠靈活，人才流失嚴重，缺乏對人力資源的吸引力。企業管理者沒有從開發人的能力角度制定人才機制，尤其是中高層管理人才流失嚴重，阻礙了企業的可持續發展。第三，國有企業缺乏必要的實驗、鍛煉等科學的培訓手段，忽視了國有企業人員的年齡、心理特征等，培訓機制不健全，不重視心理訓練，忽視了素質鍛煉和能力提高的教育環節，造成了培訓低效。同時，企業人力資源管理部門很少參與企業發展戰略和目標的制定，缺乏長遠的人才發展規劃，只注重對員工的合同管理、薪金制度等企業內部員工有關的事項，對人力資源管理部門是企業第一戰略高度沒有充分的認識，不能系統地規劃、管理和開發企業全部人力資源。因此，為了使企業得到可持續發展，國有企業就要實施戰略性人力資源管理，避免人才的流失，提高工作效率。

三、國有企業戰略性人力資源管理的應用

1.樹立“以人為本”的發展理念，將企業職工凝聚在一起。人力資源對一個企業是非常重要的，如果一個企業沒有人這一重要因素，只有最先進的技術設備和雄厚的資金基礎，就不可能具有生命力，只有具備了“人”，才能真正地投入資金、設備、技術進行生產。因此，國有企業要樹立“以人為本”的人才發展理念，努力建設以人性化管理為基礎的企業文化，糾正其不良習慣，運用企業文化規范員工的思維形式和行為方式，從深層次影響、引導員工不斷地與企業結成利益共同體，將企業上上下下凝聚在一起，轉變管理理念，從而最終實現企業的發展目標。

2.建立健全薪酬福利制度，最大限度地吸引、留住和激勵人才。薪酬必須服從市場的交換規律，在為企業提供勞動的過程中，薪酬是員工得到的各種貨幣與實物報酬的總和，如果員工對薪酬表示滿意，那么他們工作起來就會很積極。因此，為了最大限度地吸引、留住和激勵人才，國有企業要把薪酬作為一個重要的籌碼，建立有效的激勵和約束機制，完善薪酬福利制度。同時，為了使薪酬系統具有激勵性，薪酬系統必須把國有企業與員工的利益統一起來，從而達到一種“雙贏”的目的，員工為企業創造價值的同時也為自己的目標奮斗。在實施過程中，績效薪酬要達到激勵員工的目的，要保持固定部分的比例，以科學的績效評估體系為依據，拉開薪酬層次，注意薪酬中的固定部分，使員工有一定的安全感。

3.合理設計職業上升通道，建立完善的培訓體系。企業員工的教育培訓能夠提升勞動生產率，是企業人力資本保值增值的有效途徑。因此，為了不斷提升企業員工的職業素質，國有企業要制定嚴格的考核制度，改進培訓方法，從而達到預期的效果。另外，為了實現員工個人的職業目標，企業要合理設計職業上升通道，從而為專業技術人員職業生涯發展提供條件并創造條件。設置職業通道能夠給專業技術人員提供更多的職業發展機會，企業可以為他們提供兩條或多條平等的晉升階梯，考慮設計雙重或多重職業生涯路徑等。當晉升機會較少或達到職業頂峰時，企業可以通過工作擴展，使專業技術人員擁有更多的責、權、利，讓其承擔更多的工作和職責，并給予相應的待遇，使其有更多的機會參與到企業的各種決策活動中，從而提升其工作效率。

參考文獻：

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［2］陳勇.芻議如何加強國有企業黨風廉政建設［J］.經營管理者.2016（16）.

［3］史廣偉.新形式下國有企業的創新策略［J］.現代經濟信息.2014（24）.

作者：苗文斌 單位：天津天保基建股份有限公司

第三篇：淺談企業人力資源管理與政工工作的結合

摘要：企業管理當中政工工作和人力資源管理之前存在著密切的聯系，將兩者有效地結合起來，可以使兩者的優勢得到充分的發揮，有助于企業管理水平的提升。本文以資源管理和政工工作的核心內容為重點，對兩者之間結合過程中產生的問題進行了分析，并提出了應對之策，希冀對同行們起到一定的借鑒意義。

關鍵詞：企業管理；人力資源管理；政工工作

人力資源管理是現代企業管理中的主要內容之一，推動著企業質量管理的提升。人力資源管理的加強，不但可以提高人才的創新水平，還可以讓企業人才的能力得到最大程度的發揮，這對于企業工作成效的提高有著不可忽視的作用。政工工作旨在對職工們進行思想引導和教育，從而使他們將自己的目標與企業的策略目標有效融合，為公司更高效、更穩健的發展奉獻自己的能量。對于中國當前逐漸白熱化的競爭市場，公司在實施自我管控的過程中，應當把政工工作和人事管控工作有效融合，進而實現提高公司管理成效的目標，并最終使員工可以在企業的發展過程中潛能得到充分發揮。

一、企業人力資源與政工工作的關系

1.企業人力資源、政工工作核心理念

人力資源管理是現代公司管理的主要內容，本著以人為本的原則進行管理，在管理的過程中需要時刻注意尊重并鼓勵人性能夠可到充分的發揮，采取科學合理的管理方式對人才的創造力和潛力進行充分的挖掘，使企業的人力資源得到最大程度的發揮。人力資源管理在協助職工達成自我發展目標的同時還能夠推動公司和社會的前進。政工工作是企業管理中的一個有機組成部分，從某個角度而言是全部管理工作能夠順暢實施下去的重要支撐，將人本視為政工工作的關鍵部分，注重職工們的自我觀念認知，最后目標是對職工加以思想教育，讓其為管控工作的實施打下基礎。

2.企業人力資源管理和政工工作的關聯性

在實施企業管理時發現，人事管控和企業政工管控在管理的目標方面有一定程度的近似性，這2項工作的中心內容均是遵照人本準則，因此從實質層面來剖析，這兩項工作的主要目的是一致的，那就是為了激勵和培育人才，且讓其在成長歷程中逐漸達成自我的目標。此外，在真正實施管理時，兩者都是采取一定的規范手段來對員工的工作行為進行怪飯，同時對他們的思想進行引導，這樣一來才可以使他們能夠集中所有精力開展自己的本職工作，此能夠為公司的發展奉獻更多的力量。另外，政工工作與人事管控工作者存有較強的融合性，因此在實施公司管理工作過程中，可以使二者之間的融合性進一步加強，這樣還可以確保職工順應自己的職位，且集中精力開展本職工作，讓人才的價值得到最充分的發揮。

3.企業人力資源管理與政工工作的區別

公司人事管理與政工工作間盡管存有一定的關聯性，但是并不是完全一樣的，因此兩者之間還存在著一定的區別。人力資源管理相對而言，專業性更強一些，在實際過程中要求擔負與職工有關的工作效能，另外對于所有工作效能的發揮都要采取專業的方式，只有這樣才可以使企業人力資源工作的開展更加順利，才可以使人力資源工作的最終價值發揮到最大的限度。政工工作主要是了解員工的思想動態，從而為公司的各個決策的制定提出可行性建議，在對職工加以指引的同時，還能夠提升公司總體的管理品質。

二、企業人力資源管理與政工工作所面臨的難題

當今的公司在實施管理工作時，較易受到傳統思想的影響，把政工工作和人事管理工作融合，便會產生能以下難題：

1.公司難以有效落實政工工作伴隨商品經濟的發展，公司的規模逐漸增大，為此政工工作的內容也在逐漸豐富。但是實際上，企業的管理者們并不能夠正確的意識到政工工作的重要性，因此會使政工工作無法在公司有效的貫徹與實施。如此一來一方面妨礙了公司對職工心理狀態的掌握，另一方面還妨礙了人事管理與政工工作兩者的融合，減低了企業的管理成效。

2.人力資源管理部門和政工部門各自獨立，制約了兩者的融合受傳統觀念的影響，企業會將人力資源和政工部門進行獨立的安排，并且兩者之間的職能也很明確，因此就限制了兩者之間的有效融合，不利于這兩項工作的開展。

三、人力資源和政工工作結合的有效策略

1.加強政工工作，促進企業文化建設

企業文化的發展對于企業的管理而言十分重要，優秀的企業文化可以給員工們營造一個好的工作環境，從而促進人力資源工作的順利開展，實現企業人力資源的優化配置，提升企業的人才競爭力。此外，企業文化的宣傳還可以增強企業員工之間的靜距離，提升他們對企業發展的認同，為企業人力資源工作順利開展提供了條件。因此，加強企業政工工作的發展，將其與企業人力資源進行有效的結合，可以促進企業的快速、健康的發展。

2.加強政工工作，完善考核激勵機制

企業若想獲得顯著地人力資源管理效果，需要重視對人才的激勵和考核，因此企業需要完善自己的人才考核激勵制度，從而促進企業員工的自我完善和發展。只有這樣，員工們才可以發現自己的不足，積極主動的參與企業的相關培訓課程，使自己的能力和潛能得到充分的發揮。在考核激勵制度不斷完善的前提下，還需要開展政工工作來對員工進行特定的鞭策和激勵，引導他們進行自我提升，積極為企業的發展貢獻自己的力量。

總之，考核激勵制度的完善不但可以促進人力資源管理工作和政工工作這兩者之間的有效結合，還可以使兩者的優勢得到充分的發揮。3.加強政工工作，促進企業員工關系的管理隨著企業規模的不斷擴大，員工的人數也在不斷增加，因此管理工作變得相對困難了起來。所以企業需要加強對員工的管理，將人力資源管理和政工工作進行結合，從而提升對員工們的管理質量，使他們之間的關系能夠得到個性化的發展，進而促進企業的快速發展。

四、結束語

在對企業進行管理時，可以將政工工作和人力管理工作進行有機的結合，才可以使企業得到快速的發展，進而提升企業的管理水平，為社會的發展貢獻更多的力量。所以企業在進行管理工作時，需要將人力資源管理和政工工作進行有機的結合，從而借助這兩者之間的融合，來推動企液實現健康、持續、穩定的發展。

參考文獻

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[3]李莉.政工工作與人力資源管理有效結合[J].企業改革與管理，2014，（4）：76，77.

作者：劉淑娟 單位：國網湖南省電力公司沅陵縣電力分公司

第四篇：企業人力資源薪酬管理存在問題與策略

摘要:薪酬管理是企業人力資源管理的核心內容，薪酬體系設定是否合理，對員工工作積極性、工作效率具有直接關系。分析企業人力資源薪酬管理中存在的問題，提出了科學有效的改進措施。

關鍵詞:企業管理;人力資源;薪酬管理;改進措施

0引言

全球化經濟的不斷深化，企業與企業之間的競爭愈加激烈。而人是組成企業的重要因素，為吸引人才、留住人才，必須重視人力資源的開發及管理。據相關數據顯示，在員工開發及培訓方面，美國IBM公司每年所花費的金額在9億美元左右，與公司總額相比，該比例為3．1%。由此可見，越是優秀的企業越重視人才。但培訓只能起到錦上添花的作用，于員工自身而言，薪酬才是根本，只有保證企業薪酬管理體系科學、有效，才能激發人才的工作熱情，挖掘其潛能，為企業長遠發展提供人才保障。

1薪酬管理的概念

薪酬管理是對薪酬的整體管理，在國家宏觀政策及社會保障制度的規定下，明確規定企業內的員工報酬，如薪酬結構、支付標準等。宏觀、微觀因素都會對薪酬管理造成一定影響，同樣薪酬也是衡量人價值的重要手段。1)薪酬總額管理。企業內部薪酬總金額可通過薪酬總額表示，通常來講，總額計劃、實施及控制都是總額管理的重要內容。2)薪酬水平管理。作為一種平均水平，薪酬水平內較為重要的部分為市場薪酬水平、員工薪酬水平，這2類薪酬水平，都會對員工職位、競爭力造成極大的影響。3)薪酬制度管理。在薪酬管理中薪酬制度是其標準，主要構成部分為薪酬結構、薪酬支付。薪酬結構需按照員工各自職位，功能進行其企業貢獻的確定，并將其貢獻率作為自身收益的重要依據。薪酬支付是企業發放薪酬的形式。

2企業人力資源薪酬管理存在的問題

2．1薪酬體系設計不合理

薪酬構成即為薪酬體系，設計薪酬體系是為了實現按勞分配，保證員工的付出能得到相應的回報。薪酬、獎金、福利、津貼、社保、績效是構成員工薪酬的主要內容。總體來講，固定薪酬、變動薪酬是薪酬體系的重要構成部分。固定薪酬的決定因素為崗位、級別，則員工實際績效、為企業帶來的效益是變動薪酬得以確定的決定因素。企業薪酬管理中以上2類薪酬比例的確定，則需以企業人力資源戰略目標進行衡量。根據相關調查報告顯示(表1)，與薪酬總數相比，固定薪酬在其60%以上的企業占有65%左右;與薪酬總額相比，固定薪酬在其40%以內的企業有11．9%，由此可見，在設計薪酬體系時，大多數企業的薪酬主體為固定薪酬。這種現象表明，固定薪酬所占比例較大，將導致員工工作積極性下降，產生惰性，進而影響企業發展。但當固定薪酬所占比例太小，同樣會影響員工的工作熱情，導致員工對企業、工作缺乏安全感，由此可見，以上2種薪酬體系設計均不合理。

2．2薪酬制度不完善

在制定薪酬體系中，薪酬制度是前提。要求先進行計算薪酬的依據及薪酬水平的確定，隨后設計薪酬體系，只有保證薪酬制度完善，才能提高薪酬管理水平。但部分企業對薪酬制度重視不足，薪酬制度也不完善，薪酬發放隨意性較大，缺乏公正性。正因為沒有完善的制度規定，才導致員工對自身應有的薪酬水平無法全面了解、掌握，更不能對薪酬收入進行準確計算，這種激勵性缺失的薪酬制度，將大大降低員工的工作熱情。

2．3績效評估不科學

薪酬管理并不是單指員工薪酬增加，而是嚴格按照員工自身表現給予的相應報酬，基于此，必須重視員工績效評估工作。但因績效評估是一個極為復雜的問題，大多數企業即便是制定了績效評估制度，但評估工作做的并不到位，進而無法將績效評估的功能充分發揮出現，具體可從以下幾點進行分析。1)績效評估指標把握不到位。如何選擇績效評估指標極為關鍵，只有保證指標合理有效，才能準確評估員工的工作，幫助員工實現自己的工作目標。但大多數企業只是按照理論書籍或是借鑒其他企業等確定績效評估指標，但這些指標只是泛指，無法與企業自身無縫對接。2)績效評估過于形式化。現階段，我國大多數企業的績效評估體系系統性不強，導致在績效評估過程中形式上顯現極為民主，但員工的意見卻和評估結果關系不大，存在企業與員工考核標準不一致等問題，只對員工進行考核，而對領導卻聽之任之，極為放縱。

3企業人力資源薪酬管理的改進措施

3．1建立合理化的薪酬設計體系

在企業工資水平、工資結構確定后，應保證其操作規范更具科學性、嚴謹性。要求站在崗位分析的角度，詳細調查當前薪酬情況，通過分析、探討相同行業企業工資水平、工作結構等，可綜合制定一系列人才發展計劃、勞動力供需計劃等。要求全面考核員工自身能力，充分考慮員工道德、學歷、實際能力，進行員工勞動能力的確定。要求對以上2方面因素進行綜合，進行員工工資水平、工資結構、工資形式、晉升條件等方面的確定。通過建立科學化的薪酬設計體系，提高員工的工作積極性。

3．2貫徹以人為本的原則，完善薪酬制度

作為人力資源管理的重要一部分，薪酬管理要求必須以人為本，在企業里真正地尊重、了解員工，滿足員工的需求，進而實現薪酬設計合理化。員工作為一個個體，在對薪酬的認識及需求方面每個員工都不一樣，如管理人員，其對事業成就感更為重視，注重的是發揮個人價值，因此在薪酬設計中，針對此類人群應對非物質薪酬加以重視。而對普通性員工，因其具有較低工資，在薪酬方面應以獎金為主。在薪酬制度完善過程中，還需對其彈性進行思考，如選取剛性薪酬制度，將大大降低員工的工作積極性，因此制度制定中需盡可能不采用。在彈性制度設置中，其基礎為崗位分析。首先，需對崗位的重要性加以明確，因崗位、級別不同，則薪酬也會存在一定差異，該差異性能夠將崗位、級別的重要性充分突顯出現，但不應過大，防止產生副作用。因此，在參考市場平均水平的基礎上，必須從企業自身實際情況出發，進一步完善薪酬制度。其次，彈性也應存有員工個人薪酬制度內，員工績效完成情況不統一，則薪酬工資也不應相同，只有這樣才能激發員工的工作積極性。

3．3實現績效評估體系科學化

1)明確員工工作細則。為了幫助員工更好地認識、了解自身工作的方向及重點，必須明確工作細則，如崗位責任書、工作要求、工作標準等，只有這樣才能激發員工工作熱情，朝著目標前進。

2)工作績效標準體系科學化。按照員工的工作表現，在績效標準體系內獲取相應的評定，該體系內要求做到評定標準客觀、科學。目前大多數企業都選用評定表格作為評估工具，在設計表格時，應盡可能或避免出現主觀性內容、準確、清晰，無分歧，設計評定表格是否合理將對評估結果產生直接的影響。而績效標準體系的基礎需設置為工作細則，一般情況下，可將員工表現進行3個等級地劃分，如表現優表示為A;表現良表示為B;一般的為C，針對評估結果要求，企業可按照自身實際情況進行設計。

4結語

隨著社會經濟發展速度的不斷提升，企業越來越重視人才的力量。作為企業人力資源管理的重要構成部分，薪酬管理的合理化、科學化，將激發企業員工工作的積極性，提高企業的核心競爭力。因此，必須重視薪酬管理，并對其存在的問題進行分析，提出行之有效的改進措施，為企業發展提供強有力的支撐。

參考文獻:

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作者：汪偉 單位：周口市總工會

第五篇：企業人力資源薪酬管理分析

摘要:人力資源作為企業的重要組成部分，在公司的發展和運營中發揮著不可或缺的作用。而薪酬的水平則直接體現了上級領導對于人能力資源的重視程度，也是人力資源衡量自己價值的客觀標準。許多企業因為對人力資源的不夠重視，較低水平的薪酬導致人才外流，增加人力資源成本。很大程度上阻礙了企業的發展。本文針對企業人力資源薪酬管理的問題展開論述，并提出相對可行的建議，致力于設定合理的薪酬水平，促進企業發展。

關鍵詞:人力資源;薪酬管理;問題與對策

隨著我國市場經濟的不斷發展，企業之間的競爭日益加劇，對于人才的需求逐步增加，于是人力資源資企業中所占的地位愈加突出。企業想要在激烈的市場競爭下存活下來，這就需要不斷地招賢納士，壯大企業的實力。在這種現象把薪酬管理推上企業管理的議事日程，薪酬水平不合理，必定會影響企業對于人才的的管理，所以建立合理的薪酬標準勢在必行。

一、企業人力資源薪酬管理中現存的問題

(一)薪酬分配方式單一

我國的分配制度要求，以按勞分配為主，多種分配方式并存。但是多數企業并未真正貫徹多勞多得的分配制度，忽視了員工在智力，創意，技術等方面作發揮的作用，未能根據員工的工作性質，工作內容等方面的因素實施多元化的薪酬分配，缺少適當的獎勵機制，難以充分調動員工工作的積極性，導致員工的工作熱情降低，致使工作效率低下。

(二)薪酬管理體制落后

我國現行的薪酬管理體制起步較晚，而且人力資源薪酬管理制度沒能真正的落實完善。目前，我國大多數企業的薪酬與績效相結合，僅僅依靠員工績效水平來制定薪酬水平，靈活性差，以業績為衡量工資水平的標準很難滿足多種崗位人事管理的需要。

(三)員工福利相對匱乏

就我國目前的人力資源薪酬管理體制來看，缺少人性化的福利待遇。福利待遇水平僅僅停留在加班補貼，社會保險，住房補貼之類，并且這些福利待遇要求水平較高，獲得途徑相對麻煩。企業應當注重增加人性化的福利待遇，降低福利待遇門檻，讓福利惠及家庭，落實到每一個為公司發展做出貢獻的人。

二、企業人力資源薪酬管理體制的重要性

從企業的角度當今市場經濟體制的影響下，企業間的競爭越來越激烈，要想在眾多企業之中脫穎而出，就必須不斷能增強自己的競爭力。人事的流動容易導致人力資源成本的增加，人才的外流無疑是得不償失。這些都將影響到企業的長遠發展。通過高工資和良好的待遇不但能留住人才，還能吸納人才，壯大企業實力。

三、企業人力資源薪酬管理體制問題的解決對策

(一)制定多元化的薪酬分配標準

公司應該及時根據自身情況完善薪酬分配標準，通過調查研究相同市場薪酬水平分布的基本規律，確保自己公司的薪酬在市場上具有一定的競爭力，依據不同的崗位職責，工作性質給予不同的薪資補償，告別薪資水平與績效相掛鉤的不科學運用，適應時代的發展，重視人力資源的培養，在摸索中不斷完善薪酬分配標準，讓每一位員工的付出的得到應有的回報，立足于企業的長遠發展目標，不為蠅頭小利而得不償失。

(二)構建“以人為本”的薪酬體制

企業的發展離不開人的努力，對于員工來說，為公司謀求發展是為了滿足自身的利益，而薪酬是對自己付出的最具有實際意義的回報，也是公司對于個人價值的肯定。所以在面對人力資源薪酬體制的問題時，要充分考慮帶員工的需求。落實福利制度，增加福利制度的惠及范圍。只有這樣才能避免人才的流失，也能增加員工對企業的擁護和熱愛，只有讓他們的付出得到應有的回報，才能更好為公司的發展盡心竭力。

(三)學習國外的先進經驗，不斷改革創新

企業的發展是一個不斷前進和創新的過程，不能僅僅依賴于已有的經驗原地踏步，我國的企業人力力資源薪酬管理制度起步晚發展慢，這就需要我們通過學習國外的先進經驗，結合自身的實際情況取長補短，在吸收別人經驗的基礎上，進行大膽的創新，滿足自身的需求。

四、結束語

綜上所述，我國企業的人力資源薪酬管理體制改革任重而道遠，企業想要在激烈的競爭中生存，就必須進行改革創新，完善人力資源薪酬管理體制迫在眉睫。通過科學合理的改革，才能保留企業人才，優化企業的配置，促進企業更好地發展。

參考文獻:

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作者：盧艷韋 單位：灤縣社會保險事業局