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第一篇：戰(zhàn)略人力資源管理對企業(yè)績效的影響

對于每個企業(yè)而言，經(jīng)濟效益是他們所追求的最終目標(biāo)。然而如何提高企業(yè)的績效呢？這就要將戰(zhàn)略人力資源管理放在至關(guān)重要的位置上，激發(fā)起員工工作的熱情，提高每位員工的工作效率。

一、合理調(diào)整培訓(xùn)模式，增強企業(yè)的核心競爭力

戰(zhàn)略人力資源管理滿足了企業(yè)自身的發(fā)展要求，推動了企業(yè)的人力資源管理工作向著可持續(xù)化的方向發(fā)展。但需要注意的是，在戰(zhàn)略人力資源管理的過程中，重心工作就是激發(fā)起每位員工的工作熱情，提高員工的工作效率。企業(yè)培訓(xùn)對于提高員工的工作能力大有裨益，但是在實際培訓(xùn)中，有很多員工產(chǎn)生了懈怠的心理，他們沒有把培訓(xùn)當(dāng)成一回事。盡管花費了人力、財力等開展培訓(xùn)活動，然而所取得的效果并不能令人滿意，換言之，投入與產(chǎn)出不成正比。針對該問題，企業(yè)要認(rèn)真分析原因，如員工的學(xué)習(xí)意愿不強烈、企業(yè)占用了員工的休息時間進行培訓(xùn)等。鑒于此，企業(yè)要合理地調(diào)整培訓(xùn)模式，針對不合理的地方，及時做出修改，如事先從員工所處的崗位出發(fā)，制定相關(guān)的培訓(xùn)要求，培訓(xùn)完之后，考核員工的培訓(xùn)成果；將員工參與培訓(xùn)的時間納入到實際工作中；員工培訓(xùn)與員工績效相掛鉤，使員工認(rèn)識到培訓(xùn)的重要性，并在培訓(xùn)中不斷提高自身的能力。

二、重視員工績效管理，激發(fā)起員工工作的熱情

站在戰(zhàn)略性人力資源管理的立場上來看，企業(yè)要改變?nèi)肆Y源管理工作模式，將企業(yè)績效與員工工資、員工獎金相聯(lián)系起來。通常情況下，在我國的中小企業(yè)中，企業(yè)績效決定員工工資的管理辦法得到了廣泛的應(yīng)用。由于大型企業(yè)的發(fā)展較為穩(wěn)定，他們不會選用企業(yè)績效決定員工工資這一管理辦法。績效決定員工工資這一管理辦法的運用不必過于極端，而是要做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。例如：小幅度下調(diào)所有員工的基本工資，增加員工的出勤獎等績效獎金，當(dāng)員工最終所獲得的工資與自身所付出的勞動相符合，他們從內(nèi)心里會覺得滿足。另外，獎金這種方式給企業(yè)內(nèi)部營造了良性的環(huán)境，激發(fā)起了員工工作的熱情。對于那些有上進心的員工，他們會認(rèn)為自身的工作受到了來自上司的肯定，他們愿意全身心地投入到工作崗位中。因此，企業(yè)要重視員工績效管理，使員工工資與績效掛鉤，這樣做，員工在工作上不會偷懶，他們自身也有危機感。

三、科學(xué)優(yōu)化人力資源配置，實現(xiàn)每位員工的人生價值

現(xiàn)階段，很多企業(yè)特別是國有企業(yè)都存在著這樣的問題，即人力資源配置缺乏合理性、科學(xué)性，有很多員工的能力根本無法勝任當(dāng)前的崗位，然而他們卻能始終在該崗位上不被淘汰。從某種程度上來講，不合理的人力資源配置，影響到企業(yè)的綜合績效，還影響到企業(yè)人力資源管理的效率。所以，戰(zhàn)略人力資源管理時，首先要明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，即提升企業(yè)的綜合績效，這樣做保證了戰(zhàn)略人力資源管理的有效性。作為一名人力資源管理者，要準(zhǔn)確地了解企業(yè)內(nèi)部的每個崗位，并從該崗位的工作要求出發(fā)，準(zhǔn)確定位每個工作崗位。同時，要確定各個工作崗位的人員要求。隨后，采取考核、選拔等不同的方式，為每個工作崗位選擇合適的人員。除此之外，人力資源管理者要統(tǒng)一調(diào)配每位員工，充分發(fā)揮每位員工的才能，提高員工的工作效率。在人力資源管理的過程中，要實行淘汰機制，針對那些無法勝任當(dāng)前崗位的員工，要將其淘汰掉。戰(zhàn)略人力資源管理這一做法旨在提高企業(yè)的績效，推動企業(yè)的高效運行。

總之，在激烈的市場競爭中，我國企業(yè)既面臨著發(fā)展的機遇，又面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。當(dāng)然，這種背景也對我國企業(yè)的核心競爭力提出了更高要求。所以，企業(yè)要想在激烈的市場競爭中處于不敗之地，就要重視人力資源管理工作，并通過戰(zhàn)略性管理，提高企業(yè)的績效，推動企業(yè)的長遠發(fā)展。

作者：鞠婉英 單位：國網(wǎng)河南省電力公司唐河縣供電公司人力資源部

第二篇：小企業(yè)人力資源外包風(fēng)險管理探析

摘要：“互聯(lián)網(wǎng)+”作為新的產(chǎn)業(yè)形態(tài)，不斷改變企業(yè)的傳統(tǒng)經(jīng)營模式，也對小企業(yè)的生存和發(fā)展帶來了前所未有的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)?！叭肆Y源外包”在這樣的時代背景下應(yīng)運而生，它的出現(xiàn)可以幫助小企業(yè)提升其核心競爭力，但由于人力資源外包在我國發(fā)展還屬于起步階段，并且受企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境因素等的影響，在具體實施過程中還存在著諸多風(fēng)險。以大連市某小企業(yè)為研究樣本，借助模糊評價法，運用人力資源外包SWOT分析，提出小企業(yè)人力資源外包風(fēng)險規(guī)避的具體策略，旨在為小企業(yè)現(xiàn)實中的人力資源外包提供理論指導(dǎo)和借鑒。

關(guān)鍵詞：小企業(yè)；人力資源外包；SWOT；風(fēng)險

0引言

隨著知識經(jīng)濟和互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟的到來，小企業(yè)在國民經(jīng)濟中重要地位得以凸顯，它們是建設(shè)創(chuàng)新社會的塔基。近年來，小企業(yè)已成為社會經(jīng)濟發(fā)展中最為活躍的力量，對改變舊的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)起到了關(guān)鍵作用，對技術(shù)創(chuàng)新起到了促進作用，對就業(yè)壓力起到了緩解作用。但企業(yè)間的競爭也愈加激烈，加上中國人口紅利的消失與勞動力成本的上升，人力資源成為企業(yè)獲取可持續(xù)競爭優(yōu)勢的來源。在此社會背景下，“人力資源外包”順勢而生，已然成為幫助小企業(yè)提高核心競爭能力，降低企業(yè)經(jīng)營成本，優(yōu)化資源合理配置的一種新型戰(zhàn)略管理模式。由于人力資源外包在我國還屬于初探階段，在實施過程中存在著諸多風(fēng)險，外包程序有待加強完善與規(guī)范，如果風(fēng)險失控，必然給小企業(yè)帶來巨大損失。因此，當(dāng)下對小企業(yè)人力資源外包進行研究具有重要實踐意義。

1小企業(yè)人力資源外包的SWOT分析

對小企業(yè)人力資源外包的SWOT分析,能夠幫助小企業(yè)認(rèn)清組織內(nèi)外部環(huán)境，結(jié)合自身優(yōu)劣勢，準(zhǔn)確識別人力資源外包可能存在的風(fēng)險，準(zhǔn)確制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃[1]。doi：10.16104/j.issn.1673-1891.2017.03.018小企業(yè)人力資源外包風(fēng)險管理研究許彩霞（遼寧對外經(jīng)貿(mào)學(xué)院，遼寧大連116052）摘要：“互聯(lián)網(wǎng)+”作為新的產(chǎn)業(yè)形態(tài)，不斷改變企業(yè)的傳統(tǒng)經(jīng)營模式，也對小企業(yè)的生存和發(fā)展帶來了前所未有的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。

1.1優(yōu)勢分析

1.1.1降低企業(yè)人力資源管理成本

作為一項繁雜的工作，中小企業(yè)每年需要投入大量的人員、物力和財力去處理人力資源管理相關(guān)工作，而企業(yè)經(jīng)營的終極目標(biāo)是以最小的投入獲得最大的產(chǎn)出,小企業(yè)把人力資源管理工作外包給專門的人力資源公司來做，直接獲取外部人力資源方面的最新信息和高質(zhì)量服務(wù)，縮減技術(shù)和設(shè)備開支，優(yōu)化資源配置，進而達到提高效率的目的。

1.1.2匯聚資源發(fā)展核心業(yè)務(wù)

小企業(yè)由于資源不足，往往沒有系統(tǒng)的人事制度，主要從事傳統(tǒng)的行政事務(wù)性工作，缺少人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。通過人力資源外包，企業(yè)可以對資源進行重新分配和優(yōu)化利用，從瑣碎的事務(wù)性工作中解脫出來，把主要精力放在企業(yè)最為核心的業(yè)務(wù)上，專注人力資源長遠戰(zhàn)略開發(fā)。

1.1.3注入新的人力資源管理技術(shù)

伴隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的應(yīng)用，小企業(yè)人力資源管理的成功離不開對新技術(shù)的使用，而新技術(shù)實施所需要的高額資金和專門技術(shù)人員，使得很多小企業(yè)望而卻步。實行人力資源外包，外包服務(wù)商能夠更為全面地把握人力資源市場的信息和政策，提供給小企業(yè)進行人力資源管理職能活動所需的技術(shù)平臺，協(xié)助小企業(yè)更好的發(fā)展。

1.2劣勢分析

1.2.1對人力資源外包存在認(rèn)知偏差

我國人力資源外包行業(yè)發(fā)展時間不長，外包的優(yōu)勢尚未充分體現(xiàn)，造成很多小企業(yè)對人力資源外包存在抵觸心理和認(rèn)識上的偏頗。一方面，大部分小企業(yè)都是家族企業(yè),老板一人說了算,而人力資源管理工作涉及企業(yè)“核心機密”,老板擔(dān)心機密外泄而不愿采用外包的形式；另一方面，還有部分小企業(yè)的人力資源從業(yè)人員有自己的“算盤”，擔(dān)心部分人力資源工作外包后會影響到自己的組織的地位，也不愿采用人力資源外包。

1.2.2企業(yè)內(nèi)部容易產(chǎn)生矛盾

從本質(zhì)上說，小企業(yè)人力資源外包實質(zhì)上是企業(yè)管理的一次變革，是組織結(jié)構(gòu)和利益結(jié)構(gòu)的一次重新調(diào)整，涉及企業(yè)中每一個員工的自身利益。采用人力資源外包后，損害到部分員工的核心利益，這將給員工造成很大的壓力，進而員工就會反對或抵制外包工作，影響其工作積極性，加深組織內(nèi)部矛盾的產(chǎn)生，成為人力資源外包推行的主要障礙。

1.2.3與外包服務(wù)商的文化沖突

每個企業(yè)都經(jīng)過漫長的積淀，形成了自己特有的組織文化，小企業(yè)也不例外[2]。小企業(yè)采用人力資源外包必然要與外包服務(wù)商進行溝通與合作，這種特定關(guān)系的構(gòu)建過程中雙方的文化容易形成沖突和碰撞，如若不能得到順利的協(xié)調(diào)，會給雙方帶去不可控風(fēng)險，既損害小企業(yè)的利益，外包服務(wù)商的工作方案也難以發(fā)揮效用，而且這種文化沖突很有可能會成為人力資源外包實施過程中的主要壁壘。

1.3機會分析

1.3.1競爭壓力的推動

伴隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展，來自全球同行業(yè)競爭對手的挑戰(zhàn)無所不在，要想在激烈的市場競爭中勝出，小企業(yè)必須建立起自己難以復(fù)制的核心競爭力。為了能夠在核心業(yè)務(wù)上與同行業(yè)其他企業(yè)進行競爭，小企業(yè)應(yīng)該考慮采用人力資源外包這一全新的管理模式來降低人力資源的高成本，換取對人力資源的合理利用，提高與同行業(yè)競爭對手的抗衡能力，更大程度對小企業(yè)戰(zhàn)略形成有力支持。

1.3.2人力資源外包市場的不斷成熟

當(dāng)前，面對我國經(jīng)濟的迅猛發(fā)展和社會的轉(zhuǎn)型升級，人力資源外包既是市場推動的結(jié)果，也是國家政策支持的體現(xiàn)。雖然人力資源外包進入我國的時間不長，目前由于這個市場處在起步階段，需要完善的地方還很多，但是我國《勞動合同法》中的部分內(nèi)容也對企業(yè)和外包服務(wù)商在一定程度上起到了規(guī)范和制約作用，另外還有部分小企業(yè)在長期的人力資源外包實踐活動中也汲取了很多成功經(jīng)驗，這些都促進人力資源外包市場逐漸走向成熟。

1.4威脅分析

1.4.1法律法規(guī)的不健全

人力資源外包行為不能僅僅依靠企業(yè)對外包服務(wù)商的監(jiān)理，更是需要依托強大的法律法規(guī)體系加以約束，進而形成良好的法律環(huán)境。法律法規(guī)不健全的背景下，人力資源外包所引起的信息泄露、合同風(fēng)險等問題只能用企業(yè)的一般規(guī)則來解決，加劇了風(fēng)險發(fā)生的概率。當(dāng)前國內(nèi)對人力資源外包缺乏一套健全的法律法規(guī)，沒有確切的立法條款來劃定企業(yè)和外包服務(wù)商的責(zé)權(quán)范圍，雙方的違規(guī)行為也沒有專門的司法解釋，使人力資源外包活動常常陷入僵局，難以維護人力資源外包市場的井然秩序，使得小企業(yè)進行人力資源外包時無章可循，給小企業(yè)外包工作帶來了一定程度的威脅。

1.4.2外包服務(wù)商水平良莠不齊

鑒于目前人力資源外包市場發(fā)展的不成熟狀況，一些專業(yè)化程度較高、服務(wù)質(zhì)量較好的外國外包服務(wù)商因為文化的沖突很難在中國國內(nèi)順利開展外包服務(wù)，而國內(nèi)本土的外包服務(wù)商又缺乏專業(yè)的理論知識及權(quán)威的實踐經(jīng)驗，存在著信譽差、素質(zhì)低等現(xiàn)象，導(dǎo)致人力資源外包最終失敗的主要原因就是外包服務(wù)商的水平良莠不齊。由于企業(yè)和外包服務(wù)商是人力資源外包中的博弈雙方，同時市場上信息不對稱的存在，小企業(yè)很難在短時間里掌握外包服務(wù)商的信譽和水平，進而導(dǎo)致所選的外包服務(wù)商服務(wù)過程中無法滿足企業(yè)的需求，對人力資源外包實施成功構(gòu)成一定的威脅。

1.4.3信息不對稱的存在

人力資源外包活動得以順利開展的一個必要前提就是企業(yè)與人力資源外包服務(wù)商之間的信息傳遞暢通，外包服務(wù)商能準(zhǔn)確地接收到小企業(yè)人力資源方面的信息，而小企業(yè)也能準(zhǔn)確地獲得來自于外包服務(wù)商的信息。但在實際操作中，雙方在信息傳遞過程中受到一定的干擾因素影響，可能會出現(xiàn)信息失真現(xiàn)象。一方面，小企業(yè)在人力資源外包決策過程中因無法準(zhǔn)確掌握外包服務(wù)商的社會信譽、服務(wù)水平等的重要信息，造成外包服務(wù)商的選擇出現(xiàn)差池；另一方面，如果外包服務(wù)商的服務(wù)素質(zhì)低下，在缺乏監(jiān)管或監(jiān)管不到位的情況下，可能會有泄露公司的商業(yè)機密等傾向。

2CY公司人力資源外包風(fēng)險評價

CY公司是大連市一家從事空氣凈化方案設(shè)計、智能環(huán)境管理系統(tǒng)、綠色建筑工程咨詢方面服務(wù)的小型企業(yè)，成立于2009年，現(xiàn)擁有正式員工30余人。2012開始，CY公司引入人力資源外包，在實施過程中存在著一些風(fēng)險。人力資源外包風(fēng)險評估是一個復(fù)雜的系統(tǒng)性工程。在風(fēng)險評估中，采取定性和定量相結(jié)合的方式進行綜合評價，進而找出規(guī)避人力資源外包風(fēng)險的具體策略。

2.1評價對象因素集的確定

由于CY公司在人力資源外包各個階段均存在風(fēng)險，如果運用單一層次模糊評價法，可能很難測定各因素的權(quán)重，因此，采取的是二級綜合模糊評價法[3]。首先，確定CY公司人力資源外包風(fēng)險模糊綜合評價的影響因素集。本文采取了專家調(diào)查、訪談法及情景分析法確定了CY公司人力資源外包風(fēng)險層次分析模型（圖1）。將CY公司人力資源外包風(fēng)險作為一個因素集，按照風(fēng)險類別可劃分為四類：外包決策階段風(fēng)險、外包服務(wù)商選擇風(fēng)險、外包執(zhí)行階段風(fēng)險和外包退出階段風(fēng)險，記為U={u1,u2,u3,u4}。據(jù)以上分線類型可確立12個影響要素。

2.2模型求解

CY公司在進行人力資源外包評價時采用德爾菲法，經(jīng)過多輪的驗證及匯總，專家小組匯總出該公司人力資源外包風(fēng)險的模糊綜合評價模型相關(guān)數(shù)據(jù)。

3小企業(yè)人力資源外包風(fēng)險防范措施

3.1技術(shù)進步推進人力資源外包的實施

“互聯(lián)網(wǎng)+”的實質(zhì)是在創(chuàng)新2.0下互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)應(yīng)用發(fā)展的一次演進，重塑了云計算、大數(shù)據(jù)等新一代信息技術(shù)的表現(xiàn)形態(tài)。小企業(yè)在人力資源外包過程中，通過與外包服務(wù)商的合作，學(xué)習(xí)到更為先進的技術(shù)，還可以避免巨額投資，例如，人力資源職能實施需要ERP系統(tǒng)；人力資源外包公司開發(fā)出的人力資源管理軟件和平臺：薪酬績效管理軟件、人事檔案管理軟件；以“大數(shù)據(jù)”“云技術(shù)”為基礎(chǔ)獲得各種人力資源信息和數(shù)據(jù)，進行研究分析后，得出更科學(xué)和實用的解決方案，行之有效地運用員工數(shù)據(jù)。因此，科學(xué)技術(shù)的進步，推動了人力資源外包的順利發(fā)展，并能科學(xué)地控制人力資源外包中可能發(fā)生的風(fēng)險，人力資源外包的未來趨勢——虛擬化的人力資源管理終將成為可能。

3.2建立外包風(fēng)險預(yù)警機制

傳統(tǒng)的風(fēng)險管理往往是風(fēng)險發(fā)生后再進行追溯，于事無補[4]。小企業(yè)人力資源外包實施過程中，應(yīng)超前建立外包風(fēng)險預(yù)警機制，一旦在監(jiān)控中發(fā)現(xiàn)可能發(fā)生風(fēng)險的征兆，就需及時發(fā)出預(yù)警信號，最大程度地控制風(fēng)險所帶來的不良后果。在小企業(yè)人力資源外包風(fēng)險預(yù)警中需注意：一是企業(yè)管理者應(yīng)關(guān)注并分析人力資源外包的風(fēng)險源，提前預(yù)測出人力資源外包風(fēng)險發(fā)生的幾率及可能造成的后果等；二是引入第三方監(jiān)理，可以從客觀公正的立場上來加強對人力資源外包風(fēng)險的監(jiān)督和管理。建立科學(xué)的人力資源外包風(fēng)險預(yù)警機制，實施風(fēng)險預(yù)析，從重視風(fēng)險防范向風(fēng)險事前控制轉(zhuǎn)變，將可能因人力資源外包風(fēng)險所帶來的損失降到最低限度。

3.3健全企業(yè)信息交流機制

企業(yè)和外包服務(wù)商合作后，可以通過“5W溝通法”在組織公告中將人力資源外包的具體情況與員工進行充分溝通?！?W溝通法”包括：why（為什么）——企業(yè)為什么要實施人力資源外包；what（什么）——哪些人力資源管理職能要被外包出去；who（誰）——哪些員工會被外包出去；where（何地）——外包服務(wù)商的具體情況；when（何時）——人力資源外包業(yè)務(wù)的起止時間。通過充分溝通，取得公司內(nèi)部員工的支持和理解，加深員工對人力資源外包的認(rèn)知。此外，小企業(yè)與外包服務(wù)商之間不存在著隸屬關(guān)系，而是一種合作伙伴關(guān)系，雙方也應(yīng)明確信息的交流溝通機制，加強信息的管理和溝通，簽訂保密協(xié)議中規(guī)定信息安全的內(nèi)容，發(fā)生問題能及時協(xié)調(diào)解決。

3.4完善服務(wù)外包公共信息使用平臺

人力資源服務(wù)外包公共信息使用平臺是產(chǎn)業(yè)發(fā)展路徑上培育和選擇人才的一種創(chuàng)新模式。同一個平臺，多家人力資源外包服務(wù)機構(gòu)可以同時存在，它們可以通過該平臺實現(xiàn)公共信息資源采集、編譯、推介、深層加工、數(shù)據(jù)挖掘等一系列信息及管理服務(wù)。政府主管部門可以整合政府信息化建設(shè)資金項目，幫助提高小企業(yè)人力資源外包公共信息平臺的信息化水平，采取財政補助等方式解決信息平臺建設(shè)的經(jīng)費問題。

3.5完善人力資源外包相關(guān)法律法規(guī)

當(dāng)前，《勞動合同法》中雖已對外包的相關(guān)內(nèi)容進行了部分規(guī)定，但僅僅依靠這一部法律還難以解決人力資源外包實施中出現(xiàn)的所有問題[5]。當(dāng)務(wù)之急,要加快人力資源外包市場的立法進程，政府和相關(guān)部門要積極推進人力資源外包相關(guān)法律法規(guī)的制定和出臺，最好能出臺一部《人力資源外包法》，進一步明確外包雙方的權(quán)利與義務(wù)，讓小企業(yè)在實施人力資源外包過程中能夠有法可依、有理可據(jù)，使人力資源外包市場的秩序得以正常維護，推動人力資源外包市場健康發(fā)展。

3.6強化外包中嚴(yán)格的監(jiān)督機制

企業(yè)與外包商的合作關(guān)系建立后，形成委托關(guān)系，由于信息不對稱的存在，很多小企業(yè)沒有辦法全面掌控外包商的詳細(xì)服務(wù)情況。為了避免外包商服務(wù)效率低下等問題出現(xiàn)，小企業(yè)要對外包商的服務(wù)進行全程監(jiān)控，需要定期嚴(yán)格對人力資源外包業(yè)務(wù)的進展情況進行監(jiān)督，按照合同約定定期檢查驗收，出現(xiàn)問題及時反饋，并定期給予評價，根據(jù)評價結(jié)果進行獎勵與懲罰，這樣才能有效防范因外包商失誤所造成的各種風(fēng)險，保證小企業(yè)的利益。

4結(jié)語

“互聯(lián)網(wǎng)+時代”的開啟，給人力資源管理帶來了前所未有的機遇和挑戰(zhàn)。全新的時代背景下，必須探索人力資源管理轉(zhuǎn)型升級的新方式，人力資源外包成為了最優(yōu)選擇[6]。小企業(yè)在經(jīng)濟發(fā)展中具有不可替代的重要地位，要善于利用人力資源外包這一新型模式，借助全新的技術(shù)手段，強化自身的創(chuàng)新能力，培育企業(yè)核心競爭力，實現(xiàn)長遠發(fā)展壯大。

參考文獻：

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作者：許彩霞 單位：遼寧對外經(jīng)貿(mào)學(xué)院

第三篇：大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理變革的思路

摘要：社會不斷進步，在經(jīng)濟全球化發(fā)展過程中需要做好資源管理工作。大數(shù)據(jù)時代背景下，企業(yè)人力資源管理變革是重點，在管理過程中需要對各類弊端進行分析，做好改革處理工作使其適應(yīng)改革要求。本次研究中以大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源變化作為前提，對如何進行改革工作進行分析。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)時代;企業(yè)人力資源;管理

變革科學(xué)技術(shù)不斷發(fā)展，催生了大數(shù)據(jù)時代的到來，和傳統(tǒng)方式相比，其中蘊含巨大的潛力和價值，如何將大數(shù)據(jù)應(yīng)用到產(chǎn)業(yè)管理和創(chuàng)新中成為重點。在企業(yè)管理中，人力資源管理是重點，傳統(tǒng)的發(fā)展形式跟不上形式，需要充分利用大數(shù)據(jù)資源，發(fā)展?jié)摿?，促進人力資源管理的變革和創(chuàng)新。

1.大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理變革現(xiàn)狀

大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)人力資源管理存在很多問題，針對具體管理階段存在的各種問題，要嚴(yán)格按照管理要求落實。以下將對大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理變革現(xiàn)狀進行分析。1.1缺乏先進的管理理論隨著大數(shù)據(jù)時代的到來，信息化成為企業(yè)發(fā)展的重要趨勢。對于企業(yè)內(nèi)部人力資源管理而言，需要先進的管理理念。但是當(dāng)前在實際管理中缺乏先進的管理理論，制約了企業(yè)資源的管理和配置。大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理如果存在相關(guān)問題，需要采取有效的措施處理[1]。

1.2分配結(jié)構(gòu)不均勻

在大數(shù)據(jù)時展背景下，如何進行資源合理分配是重點。如果存在結(jié)構(gòu)不均勻的情況，勢必制約企業(yè)的發(fā)展和進步。從當(dāng)前企業(yè)管理現(xiàn)狀可知，集團內(nèi)部分為很多子公司，在資源分配過程中不科學(xué)的問題對其容易產(chǎn)生影響，導(dǎo)致內(nèi)部管理不科學(xué)。根據(jù)分配要求可知，如果存在嚴(yán)重的分配不均的情況，不利于企業(yè)結(jié)構(gòu)升級，甚至出現(xiàn)其他問題。

1.3人才相對缺失

在當(dāng)前大數(shù)據(jù)時代背景下，為了保證企業(yè)整體管理質(zhì)量有所提升，在信息發(fā)展階段要做好資源管理工作。很多企業(yè)缺少專業(yè)化人才，企業(yè)缺乏大數(shù)據(jù)人才，在核心管理階段，要及時對相關(guān)問題作出應(yīng)對，如果存在變革不到位或者其他問題，勢必會導(dǎo)致創(chuàng)新管理不合理，人才培育速度無法適應(yīng)企業(yè)和信息發(fā)展要求。

2.大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理變革措施

在大數(shù)據(jù)時代，對企業(yè)具體管理有嚴(yán)格的要求，針對現(xiàn)有變革要求可知，如果存在變革處理不合理或者其他問題，則會對現(xiàn)有管理方案產(chǎn)生影響。以下將對大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理變革措施進行分析。

2.1優(yōu)化人力資源整體結(jié)構(gòu)

在企業(yè)發(fā)展過程中，人力資源是企業(yè)生存和發(fā)展的動力，在后續(xù)管理階段，如何提升管理效率是重點。為了適應(yīng)大數(shù)據(jù)時代的發(fā)展，需要對企業(yè)內(nèi)部的組織進行優(yōu)化，只有保證企業(yè)內(nèi)部煥發(fā)活力，才能促進其整體進步和發(fā)展。在營銷管理階段，企業(yè)需要嚴(yán)格控制各部門的人員編制，以重點控制和輔助人員作為基礎(chǔ)，強化績效考核，嚴(yán)格執(zhí)行現(xiàn)有的淘汰制度，根據(jù)結(jié)構(gòu)優(yōu)化方案和責(zé)任要求可知，適當(dāng)調(diào)整位置，協(xié)商解決相關(guān)問題，能支持各單位人員實現(xiàn)工作優(yōu)化處理[2]。

2.2有效推進人力資源變革

黨建工作是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，對于提升企業(yè)整體能力起到一定的積極作用。要想在大數(shù)據(jù)時代變革趨勢下，強化黨建工作，做好經(jīng)營和管理是重點。要全面落實黨建具體工作內(nèi)容，通過黨建工作的及時開展，企業(yè)整體的凝聚力得到進一步加強，企業(yè)員工有了全新的努力方向，整體的生產(chǎn)和工作效率大大提升，這對于推動企業(yè)人力資源管理工作質(zhì)量的提升，更好地適應(yīng)大數(shù)據(jù)時代背景下企業(yè)的發(fā)展要求都具有十分積極的意義。

2.3完善人才培養(yǎng)體系

人才是企業(yè)發(fā)展和生存的動力，要想持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，要積極完善現(xiàn)有的政策和方案。在相關(guān)項目落實過程中，針對性的培養(yǎng)人才，進行課程培訓(xùn)、模擬指導(dǎo)和在線學(xué)習(xí)等，能提升人才的綜合能力。此外在考核系統(tǒng)評價過程中，以現(xiàn)有調(diào)研工作為例，采用民主推薦的形式，通過一系列的創(chuàng)新和變革后，能保證企業(yè)獲得發(fā)展原動力，適應(yīng)大數(shù)據(jù)時展要求。在人才培養(yǎng)階段，給予適當(dāng)?shù)莫剟詈蛻土P，員工的權(quán)益得到重視和保證，人力資源管理效率大幅度提升。企業(yè)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)要正視大數(shù)據(jù)時代的發(fā)展要求，以資源變革作為前提，按照現(xiàn)有處理要求實施，如果存在管理不到位或者其他問題，必須保證員工權(quán)益并不受侵害，進而滿足變革要求[3]。

3.結(jié)束語

大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)人力資源管理和變革是重點，在項目分析過程中，可能會存在變革不到位或者其他類型的問題，如果不提前對各類問題進行分析，則會出現(xiàn)資源管理變革難度大的現(xiàn)象。要適當(dāng)進行創(chuàng)新和改革，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，重視人才培養(yǎng)，不斷推動人力資源的變革和發(fā)展，進而促進其整體進步。

參考文獻

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[3]楊紅玲，李玲玲，吳麗華.大數(shù)據(jù)時代商業(yè)銀行人力資源創(chuàng)新管理研究[J].商業(yè)經(jīng)濟,2014,20:66-67.

作者：陶春榮 單位：江蘇燕寧建設(shè)工程有限公司

第四篇：水利企業(yè)開展人力資源培訓(xùn)的途徑和方法探討

摘要:在水利企業(yè)發(fā)展過程中，人力資源培訓(xùn)工作較為重要，然而，當(dāng)前部分企業(yè)在人力資源培訓(xùn)工作中，還存在工作模式方面的問題，難以保證培訓(xùn)效果。因此，水利企業(yè)管理部門應(yīng)該根據(jù)相關(guān)工作要求，拓寬培訓(xùn)工作途徑，明確相關(guān)工作方法，提高培訓(xùn)工作水平。

關(guān)鍵詞:水利企業(yè);人力資源培訓(xùn);途徑與方法

0引言

對于國家發(fā)展而言，工作人員素質(zhì)屬于經(jīng)濟進步重要因素，在市場人才競爭機制的影響之下，人才的優(yōu)劣情況得以凸顯，這就導(dǎo)致人力資源培訓(xùn)工作受到重視，需要企業(yè)利用科學(xué)的工作方式對其進行處理，拓寬工作途徑，創(chuàng)新工作方式。

1人力資源培訓(xùn)工作

自從20世紀(jì)90年代以來，我國山東省某水利企業(yè)開始重視人力資源管理工作，但是，在人員年齡老化與知識陳舊的影響之下，高層人才逐漸匱乏，因此，在本世紀(jì)初期，該水利企業(yè)就開始開展人力資源管理工作，解決其中存在的培訓(xùn)問題。首先，在工程師骨干職位管理期間，企業(yè)開始對知識結(jié)構(gòu)體系進行完善，可以利用新增知識等，提高學(xué)習(xí)深度，培養(yǎng)相關(guān)技術(shù)性人才，滿足現(xiàn)代化水利工程的生產(chǎn)需求。其次，企業(yè)開始針對近十年的畢業(yè)生開展培訓(xùn)活動，主要包括:設(shè)計人員、現(xiàn)場施工人員、高級復(fù)合型人才等，形成新的骨干團隊。最后，企業(yè)對新員工進行培訓(xùn)，建設(shè)階梯型技術(shù)團隊，促進人才結(jié)構(gòu)的良性循環(huán)，加快企業(yè)成長與發(fā)展速度，提高其工作效果。

1．1培訓(xùn)工作的提出

就人才學(xué)專業(yè)角度而言，人才的成長，主要是從初級階段循序漸進發(fā)展成為高級階段，受培訓(xùn)方式與措施的影響，成長速度呈現(xiàn)不同的特點。因此，企業(yè)將縮短人才培訓(xùn)周期作為主要研究內(nèi)容，對建設(shè)高素質(zhì)技術(shù)人才隊伍進行分析，提出相關(guān)培訓(xùn)工作。由于企業(yè)中缺乏設(shè)計技術(shù)人才，工作人員甚至不能開展放線工作，導(dǎo)致其工作效率降低。因此，企業(yè)應(yīng)該重視人才技術(shù)能力的培養(yǎng)，將理論知識與實踐內(nèi)容聯(lián)系在一起，拓寬培訓(xùn)空間，提高工作可靠性。

1．2劃分培訓(xùn)層次

水利企業(yè)在培訓(xùn)工作中，將其劃分為以下幾個層次:①總局級層次。就是在總局工程師與副局長等實際工作期間，一旦遇到技術(shù)中的難題，就要科學(xué)開展培訓(xùn)工作，建設(shè)專門的攻關(guān)隊伍，提高培訓(xùn)工作效果，滿足相關(guān)要求。②分局級層次。就是在各個分局生產(chǎn)的過程中，將重要技術(shù)問題作為主要的研究對象，建設(shè)專門的攻關(guān)隊伍，由相關(guān)工程師負(fù)責(zé)各項工作事宜，以便于開展培訓(xùn)活動。③項目部級層次。就是針對各類施工項目中存在的技術(shù)問題進行分析，安排項目經(jīng)理與高素質(zhì)技術(shù)人員組合成為專門的攻關(guān)隊伍，對其進行全面的培訓(xùn)。對于不同層次的攻關(guān)隊伍而言，必須明確不同的培訓(xùn)目的，創(chuàng)新工作內(nèi)容，發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)人員在工作中的指導(dǎo)作用，提高工作可靠性與有效性。同時，要培養(yǎng)現(xiàn)代化技術(shù)骨干隊伍，根據(jù)層次的劃分情況，解決當(dāng)前存在的技術(shù)難題，逐漸提高水利企業(yè)的技術(shù)力量，滿足其實際發(fā)展需求。

1．3技術(shù)人才培訓(xùn)

對技術(shù)人才培訓(xùn)工作而言，可以對其順序進行全面的規(guī)范。首先，要分析培訓(xùn)工作需求，明確技術(shù)難題，及時發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)期間存在的缺陷，采取有效措施對其進行矯正。其次，制定完善的培訓(xùn)計劃方案，根據(jù)企業(yè)實際發(fā)展需求，明確培訓(xùn)工作目的。最后，根據(jù)培訓(xùn)課程體系的建設(shè)，對其效果進行全面的評估，逐漸提高自身工作效率與質(zhì)量，優(yōu)化各方面的工作機制。

2水利工程人力資源培訓(xùn)方式

2．1做好人員配置工作

企業(yè)管理部門可以按照培訓(xùn)工作特點與要求，對人員進行全面配置，形成良好的工作體系。首先，引導(dǎo)老員工帶領(lǐng)新員工，在經(jīng)驗借鑒與指導(dǎo)的情況下，遵循培訓(xùn)原則，提高工作質(zhì)量。通常情況下，企業(yè)利用生產(chǎn)裝置培訓(xùn)方式，有利于培養(yǎng)新員工的實踐操作能力，提高工作效果。其次，將各個培訓(xùn)項目融合在一起，對水利企業(yè)生產(chǎn)項目、科研項目等進行全面分析，按照技術(shù)難易程度開展管理工作，合理配置工作人員，發(fā)揮其優(yōu)勢與特長。最后，企業(yè)必須重點攻克當(dāng)前存在的各類難題，在實踐中培養(yǎng)更多的優(yōu)秀人才。

2．2深入開展科研調(diào)查活動

在科研調(diào)查工作中，應(yīng)該準(zhǔn)確掌握企業(yè)實際需求，明確各類工作項目。首先，需要根據(jù)生產(chǎn)線與科研工作要求，及時發(fā)現(xiàn)其中存在的影響問題，利用培訓(xùn)方式，全面解決當(dāng)前存在的各類重點與難點問題，提高工作效率。其次，在業(yè)務(wù)主管部門發(fā)展中，從企業(yè)長遠進步的角度考慮各方面問題，為其發(fā)展提供先進的數(shù)據(jù)信息，在一定程度上，有利于明確工作目的，提高工作可靠性與有效性。

2．3制定綜合分析

方案企業(yè)通過生產(chǎn)與科研的分析方式，列出問題明細(xì)，按照相關(guān)工作要求，引導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)與工作人員共同協(xié)商各類問題，制定初步管理計劃方案。同時，利用先進的培訓(xùn)方式，對各個門類的科目進行全面培訓(xùn)，提高教育管理工作成效。

2．4培訓(xùn)課題的選定

企業(yè)各個部門在集體研究之后，應(yīng)該共同選定培訓(xùn)工作課題，抓住問題的關(guān)鍵所在，利用科學(xué)的方式選定培訓(xùn)項目。同時，在課題申報期間，應(yīng)該按照難易程度劃分項目層次，提高課題的選定與實施效果，滿足現(xiàn)代化調(diào)研工作需求。在此期間，一旦出現(xiàn)課題問題，就要重新選定，滿足培訓(xùn)工作實際要求［1］。

2．5培訓(xùn)活動的召開

水利企業(yè)在召開培訓(xùn)活動期間，必須按照工作要求制定完善的方案。首先，將技術(shù)類基礎(chǔ)知識融入培訓(xùn)內(nèi)容，利用科學(xué)的指導(dǎo)方式，明確問題原因，找出解決問題的根據(jù)。其次，制定可行的實踐方案，在理論的支持下，科學(xué)開展培訓(xùn)活動，提高工作成效［2］。

2．6加大資金投入力度

在培訓(xùn)工作中，應(yīng)該加大資金的投入力度，積極引進先進的機械設(shè)備與工藝技術(shù)供給工作人員開展實踐活動，在全面支持下，解決當(dāng)前存在的生產(chǎn)問題。同時，按照培訓(xùn)工作要求，做好生產(chǎn)與科研工作，完成當(dāng)前各項任務(wù)。

3培訓(xùn)效果分析企業(yè)在應(yīng)用

此類方式之后，可以全面提高培訓(xùn)工作可靠性與有效性，滿足當(dāng)前工作要求，優(yōu)化其工作機制。

1)在開展此類培訓(xùn)工作期間，能夠全面提高工作人員積極性，滿足現(xiàn)代化培訓(xùn)工作需求，通過先進的工作方式，解決當(dāng)前存在的技術(shù)人才斷層問題，逐漸優(yōu)化其工作機制。在近幾年中，水利企業(yè)已經(jīng)開始應(yīng)用培訓(xùn)方式建設(shè)高素質(zhì)人才隊伍，其中，有50%的技術(shù)人才晉升成為工程師，有85%的普通工作人員掌握先進技術(shù)的應(yīng)用方式。在嚴(yán)格的審核與篩選之后，嚴(yán)格按照工作規(guī)定對其進行分配，全面提高人才培養(yǎng)工作水平，滿足當(dāng)前各類項目的工作要求［3］。

2)提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。在技術(shù)培訓(xùn)工作完成之后，可以為企業(yè)創(chuàng)造較高的經(jīng)濟效益，創(chuàng)建專門的管理機制，明確各個部門的工作要求，全面提高工作可靠性。且水利企業(yè)在堅持不懈的培訓(xùn)工作中，可以全面培養(yǎng)工作人員技術(shù)能力與施工能力，占有較多市場份額，創(chuàng)造較高的經(jīng)濟效益，不斷提高工作成效，滿足企業(yè)的現(xiàn)代化進步需求。另外，部分企業(yè)在培訓(xùn)工作完成之后，已經(jīng)開始拓寬工程建設(shè)規(guī)模，通過人才的支持，完成當(dāng)前各項任務(wù)［4］。

4結(jié)語

在水利企業(yè)人力資源培訓(xùn)工作中，相關(guān)部門應(yīng)該理清工作思路，明確培訓(xùn)目的，遵循各方面的原則，按照自身實際發(fā)展需求，營造良好的工作環(huán)境，維護水利企業(yè)的自身利益，加大管理力度。

參考文獻:

［1］樊濤．論水利企業(yè)開展人力資源培訓(xùn)的途徑和方法［J］．陜西水利，2013(2):44－45．

［2］呂菁琳，許雅寧．水利企業(yè)人力資源的管理存在的問題及對策［J］．城市建設(shè)理論研究(電子版)，2013(31)．

［3］李丹丹．人力資源經(jīng)濟管理工作在基層水利企業(yè)中的應(yīng)用［J］．中國市場，2016(5):56+59.

作者：鄒建 單位：鐘山縣水利電業(yè)有限公司

第五篇：企業(yè)戰(zhàn)略管理視角下的人力資源管理研究

摘要：目前，隨著社會經(jīng)濟化發(fā)展進程的迅速提高，許多企業(yè)已經(jīng)逐漸的進入到市場之中，隨著企業(yè)數(shù)量的逐漸增加，企業(yè)之間的競爭也就會越來越激烈，所以企業(yè)要想很好的在這種惡劣的競爭環(huán)境之下生存下去，保證自己的企業(yè)立于不敗之地，僅僅依靠自身的技術(shù)以及產(chǎn)品是很難達成這一目標(biāo)的，同時，其還需要有著專業(yè)的人才來支持。如今的社會更加需要的是大量的人才，只有擁有人才企業(yè)的發(fā)展才會逐漸的變好，企業(yè)才會有更多的給予以及創(chuàng)新。從而具有與其他企業(yè)競爭的權(quán)力。所以目前企業(yè)內(nèi)所關(guān)注的重點應(yīng)該是人力資源的培養(yǎng)以及發(fā)掘。人力資源管理工作是一項十分復(fù)雜的工作，這無論對于管理者還是工作人員自身，都具有著非常高的要求。如今新時代的市場經(jīng)濟模式?jīng)Q定了人力資源的發(fā)展方向，所以員工的個人素質(zhì)是十分關(guān)鍵的。企業(yè)要加強對員工的自身素質(zhì)的培養(yǎng)，同時對員工的家庭情況以及價值觀等問題也要進行重視，從而更加容易的開展工作。也就是說，目前企業(yè)中的人力資源管理工作是一項十分重要的工作，科學(xué)合理的管理將會為企業(yè)引進更加多的人才，從而幫助企業(yè)更加具有競爭性，很好的促進企業(yè)的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理;人力資源;管理

一、企業(yè)戰(zhàn)略管理視角下的人力資源管理的內(nèi)涵

人力資源管理工作目前在企業(yè)的管理工作中十分的重要，其直接關(guān)系到企業(yè)是否能在目前的市場環(huán)境下良好的生存下去。人力資源管理工作基于目前的企業(yè)工作狀況，及時合理的對未來企業(yè)的人力資源情況進行合理的預(yù)測，同時并對內(nèi)部的員工進行合理的管理，進而滿足于目前企業(yè)對人才的需求，幫助企業(yè)的良好發(fā)展，為企業(yè)在市場上的地位打下良好的基礎(chǔ)。首先，企業(yè)的人力資源管理工作要重新進行定位，將每個部門的職能重新的進行分配，同時進行合理的指導(dǎo)，在保證企業(yè)的人才的數(shù)量以及質(zhì)量的前提下，使各個部門之間工作進行協(xié)調(diào)以及配合，從而更加有利于企業(yè)對人才的管理，幫助企業(yè)更加良好的發(fā)展。其次，事實上，企業(yè)的人力資源管理工作是由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)以及部門員工之間的合作所完成的一項工作，其由各個部門之間相互配合從而制定出一套合理的工作方案，這樣工作可以很好的保證企業(yè)在市場的劇烈競爭的環(huán)境中可以占有一定的地位，同時還能夠及時的認(rèn)識到目前企業(yè)人力資源管理工作中存在的問題以及漏洞，保證了人力資源工作的總的方向?，F(xiàn)代的企業(yè)中的人力資源管理工作是十分重要的，所以其需要以長期的分析總結(jié)作為基礎(chǔ)，從而更加好的制定符合企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理目標(biāo)，從而促進企業(yè)更加良好的發(fā)展。

二、目前人力資源管理存在的問題

1.人力資源管理的穩(wěn)定性不足

傳統(tǒng)的企業(yè)內(nèi)部人力資源的管理模式存在著一些問題，雖然這種模式在以前進行應(yīng)用的過程中并沒有顯露出一些問題，但是其內(nèi)在的問題是十分嚴(yán)重的，直接關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展。傳統(tǒng)的人力資源規(guī)劃雖然具備戰(zhàn)略管理規(guī)劃能力，但是不能很好的利用人力資源，很容易的就失去目標(biāo)，同時還會忽視目前的企業(yè)中人力資源的現(xiàn)狀，只要市場的環(huán)境發(fā)生改變，企業(yè)中的人力資源規(guī)劃就會隨之發(fā)生改變，所以這樣就會嚴(yán)重的導(dǎo)致穩(wěn)定性不足。

2.缺乏實效性

人力資源管理的工作中，對未來企業(yè)中的人才供需情況進行合理的預(yù)測是十分重要的工作。但是目前很多企業(yè)中存在的問題就是，雖然企業(yè)中專門設(shè)立的人力資源管理部門，但在這個部門中很多工作人員的基本素質(zhì)不高，缺乏專業(yè)的知識，所以這就導(dǎo)致在預(yù)測人才情況的時候缺乏嚴(yán)謹(jǐn)性，存在主觀性，從而導(dǎo)致人才流失以及人才不足等情況的發(fā)生，嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的良好發(fā)展，同時某企業(yè)內(nèi)部的員工的數(shù)量十分龐大，也就直接造成了工作的復(fù)雜性，所以人力資源規(guī)劃就存在著缺乏實效性的現(xiàn)象。

三、加強人力資源管理工作的措施

1.對企業(yè)目前的人力資源情況進行評估

企業(yè)的人力資源管理部門應(yīng)該及時的對企業(yè)內(nèi)部的人力資源進行分析，從而能夠更加好的進行戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃管理，另外，一定要確保人力資源信息準(zhǔn)確全面，避免出現(xiàn)差錯，從而防止影響人力資源規(guī)劃工作。在保證目前的人力資源信息準(zhǔn)確的前提下，在對內(nèi)部員工目前所擔(dān)任的職位進行分析，分析其能力是否與目前所處的職位符合，進而最大可能的利用人才，幫助企業(yè)進行良好的發(fā)展。

2.提供適當(dāng)?shù)闹贫缺Ｕ?/p>

同時要想保證人力資源管理工作能夠得到很好的實施，相關(guān)的部門要設(shè)立一些激勵機制，為員工適當(dāng)?shù)陌l(fā)放福利。所以，人力資源管理部門中，各個部門之間要進行良好的配合，完善相應(yīng)的管理體系，建立符合目前市場經(jīng)濟的管理模式。在實施戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃管理過程中，一定要嚴(yán)格的進行相關(guān)的工作，進而保證企業(yè)的良好發(fā)展。

四、總結(jié)

目前，戰(zhàn)略管理視角下的人力資源管理工作是一項比較復(fù)雜的工作過程，其涉及到的部門以及人員都是非常多的，所以在進行工作的時候就會十分的困難。所以在進行這項工作的時候，一定要保證各個部門之間的工作相互配合，之后采取最為科學(xué)有效的辦法對人力資源進行合適的管理，從而為企業(yè)發(fā)掘更多的人才，幫助企業(yè)在市場上的競爭有更多的籌碼，進而促進企業(yè)的發(fā)展。

參考文獻

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[2]吳群.基于新經(jīng)濟常態(tài)視角下企業(yè)人力資源管理問題研究[J].中國商論,2016,(26):47-48.

作者：吳夢彥；閆春梅；隋佳昕 單位：內(nèi)蒙古醫(yī)科大學(xué)第二附屬醫(yī)院

第六篇：企業(yè)人力資源外包的風(fēng)險及其防范探析

摘要：隨著市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，企業(yè)在市場經(jīng)濟中需要不斷改善、創(chuàng)新管理方式。人力資源外包，是在順應(yīng)經(jīng)濟發(fā)展、企業(yè)不斷完善的基礎(chǔ)上應(yīng)運而生，但同時也帶來了各種風(fēng)險。文章主要闡述人力資源外包的風(fēng)險及其原因，以及為應(yīng)對各種風(fēng)險提出相應(yīng)的防范措施。

關(guān)鍵詞：人力資源外包；風(fēng)險；防范措施

隨著中國經(jīng)濟的迅猛發(fā)展，企業(yè)經(jīng)濟體制逐步轉(zhuǎn)為市場化，同時企業(yè)之間的競爭也越來越激烈。實質(zhì)上，企業(yè)之間的競爭歸根到底是人才的競爭，企業(yè)除了在經(jīng)營體制上進行改革、創(chuàng)新之外，還需要招聘和留住人才，通過合理有效的管理方式、人力資源管理制度，來通過人才為其創(chuàng)造利益。在追求企業(yè)利潤最大化的情況下，很多企業(yè)開始關(guān)注、追求新型的、便捷的人力資源管理方式，人力資源外包作為一種新的管理方式越來越受到歡迎，越來越顯示出優(yōu)勢。但是，一枚硬幣總有兩面，人力資源外包誕生時間較短，其中也存在著很多的問題和風(fēng)險，因而在進行人力資源外包時，需要加以防范。

一、人力資源及人力資源外包含義

人力資源一詞，最早出自于管理大師彼得•德魯克《管理的實踐》一書，德魯克最早在書中提出“人力資源”一詞，在書中人力資源一詞的意思即將人類的知識、技能與體力等各種能力綜合在一起。人力資源外包，就是根據(jù)企業(yè)的實際需要將企業(yè)的某一項或者幾項人力資源管理職能或者工作交由其他有人力資源管理能力的企業(yè)進行管理，在管理好企業(yè)的同時還能降低人力資源成本，從而達到效率最大化的目的。

二、人力資源外包風(fēng)險

企業(yè)在對本公司人力資源進行外包時，會面臨各種風(fēng)險，以下介紹幾種主要風(fēng)險。

（一）外包活動選擇階段風(fēng)險表現(xiàn)

1.外包動機不明確

企業(yè)在進行人力資源外包之前需要根據(jù)企業(yè)的實際狀況明確自身的外包動機，但是絕大多數(shù)的企業(yè)在進行外包決策時往往都沒有比較明確的外包動機。企業(yè)應(yīng)該建立正確的外包動機，這樣才能給企業(yè)帶來更好的發(fā)展前景，隨波逐流以及盲目跟風(fēng)性的外包動機不僅難以給企業(yè)帶來良好的經(jīng)濟效益，還會影響企業(yè)的長遠發(fā)展，失去了外包的真正意義。

2.企業(yè)員工反對外包的風(fēng)險

目前企業(yè)中的員工大部分都認(rèn)為，公司內(nèi)部就可以進行人力資源部門的建立，由自己人管理和服務(wù)自己人，已經(jīng)形成比較固定的職業(yè)規(guī)劃。在外包形式出現(xiàn)后，如公司把人力資源管理只能交給外部公司，很多員工會產(chǎn)生恐慌，他們不理解和難以接受這種形式，在他們心中會形成焦慮，開始擔(dān)心被安排到外包企業(yè)，導(dǎo)致自身工作的丟失。正是由于員工心中的種種焦慮，進而影響了他們的工作狀態(tài)，導(dǎo)致平時工作態(tài)度不端正，不能積極主動地完成領(lǐng)導(dǎo)安排的工作任務(wù)，甚至?xí)︻I(lǐng)導(dǎo)安排的工作不滿意，產(chǎn)生厭煩的心里，進而影響了自身和企業(yè)的健康發(fā)展。

（二）外包商選擇階段風(fēng)險表現(xiàn)

1.甄選小組漏掉甚至隱藏外包商真實信息

現(xiàn)階段，大部分的企業(yè)在選擇外包商時，都是派出一定的考察小組來進行對外包商的甄選。在這個過程中，很多小組在考察、甄選中，工作積極性不高，經(jīng)常會以消極的態(tài)度來對待工作，因而在主觀或者客觀上，沒有對外包商的實際情況進行充分詳細(xì)的調(diào)查，也就導(dǎo)致企業(yè)難以了解外包商的真實情況，給企業(yè)在外包商的選擇上造成了不小的困難。

2.外包商隱藏真實信息的風(fēng)險

部分資質(zhì)不良的外包商，將自己的真實信息進行隱藏，導(dǎo)致企業(yè)無法了解外包商的真實情況，外包商在對企業(yè)進行說明時往往夸大其詞，掩蓋自身的不足。還有些外包商甚至向企業(yè)提供虛假的信息，以此來贏得企業(yè)的青睞。這種機會主義行為在選擇外包商的過程中，很有可能造成企業(yè)的決策失誤。

3.泄露企業(yè)機密信息的風(fēng)險

在企業(yè)的人力資源管理過程中，很多管理工作都涉及到企業(yè)人力資源的機密信息，若企業(yè)將此類工作進行外包時，就會將企業(yè)人力資源管理的機密信息泄露給外包商，這就會嚴(yán)重的影響到企業(yè)人力資源管理的正常進行。若企業(yè)的外包商是信用較差、投機現(xiàn)象嚴(yán)重的外包商，則此類的外包商就有很大的可能將企業(yè)的人力資源機密信息泄露出去，導(dǎo)致企業(yè)的人力資源管理受到打擊，直接影響到企業(yè)人才戰(zhàn)略目標(biāo)的實施，進而影響到企業(yè)的長遠發(fā)展。

（三）管理、監(jiān)督外包商階段風(fēng)險表現(xiàn)

1.過于依賴外包商的風(fēng)險

很多企業(yè)，再把公司的人力資源外包服務(wù)包出之后，認(rèn)為外包公司可以完全負(fù)責(zé)、精準(zhǔn)的對公司人力資源進行管理，因而產(chǎn)生過于依賴的行為。主要表現(xiàn)在兩方面。一是較少的與外包商進行有效溝通，缺乏對外包進度、外包質(zhì)量的關(guān)心，過高估計外包公司的能力和關(guān)系密切度，給了供應(yīng)商很大的運作空間，容易造成監(jiān)管“失控”。二是企業(yè)將人力工作包出之后，對人力資源管理方面的理論培訓(xùn)和實踐拓展放手不管，一旦人力工作轉(zhuǎn)為公司接手，難以形成有效的管理體系。

2.外包商企業(yè)中途破產(chǎn)的風(fēng)險

任何企業(yè)或者組織的運行，都會在市場經(jīng)濟中遵循著“聲明周期理論”，對于外包商，也存在同樣的風(fēng)險。在企業(yè)與外包商合作過程中，一旦外包商因為某些原因破產(chǎn)倒閉，企業(yè)與其之間的外包合作就會出現(xiàn)問題，還需要重新尋找合作伙伴。這樣的狀況一旦出現(xiàn)，即使可以從外包商那里得到補償，但對于企業(yè)的正常人力工作來說，也會受到很大的影響。

（四）退出外包階段風(fēng)險

當(dāng)外包商的人力資源管理任務(wù)結(jié)束后，企業(yè)人力資源管理的任務(wù)就會重新回歸到企業(yè)手中，外包商與企業(yè)之間的交接工作會存在不少的問題。在企業(yè)重新接管人力資源管理工作時，會存在一些責(zé)任義務(wù)難以進行區(qū)分的工作，這就給交接工作的順利進行造成了不小的阻礙。若在交接過程中出現(xiàn)問題，而合同中又沒有進行明確的劃分，就會導(dǎo)致企業(yè)與外包商之間互相推諉，一旦處理不好，就會導(dǎo)致交接工作陷入僵局，進而影響到交接工作的順利實施。

三、我國企業(yè)應(yīng)對人力資源管理外包風(fēng)險的防范措施及建議

（一）外包活動選擇階段風(fēng)險的防范措施

1.明確外包動機，科學(xué)決策

外包內(nèi)容企業(yè)經(jīng)營、決策時，應(yīng)該首先定制清晰明朗的目標(biāo)，尤其是在制定外包計劃和決策時，應(yīng)該派出高層管理者成立外包專家委員會，對外包公司進行詳細(xì)的考察，依據(jù)自己公司的實際情況，甄選出高質(zhì)量并符合自己公司發(fā)展的外包公司進行合作。

2.加強與員工的溝通交流，消除員工顧慮

人力資源部要協(xié)調(diào)好內(nèi)部員工與外包商之間的關(guān)系，進而讓員工對外包商有一個正確清楚的認(rèn)識，從而讓員工從心里真正的認(rèn)可外包商。首先，在企業(yè)外包開始之前，企業(yè)要對員工的需求進行充分的調(diào)查了解，要對員工的建議和意見進行慎重的考慮，同時還要將外包商的情況向員工進行詳細(xì)的講解，確保每一位員工對外包商有一個正確的認(rèn)識；其次，企業(yè)在進行外包的同時，也要堅持公開的原則，打消員工和外包商之間的疑慮，從而平衡好外包商與員工之間的關(guān)系。

（二）外包商選擇階段風(fēng)險的防范措施

1.加大對外包商甄選小組的激勵

企業(yè)對外包商的甄選，是由外包專家組從企業(yè)內(nèi)部挑選人員組成專門的甄選小組負(fù)責(zé)的，所以甄選小組的工作態(tài)度直接影響到外包商選擇的質(zhì)量。所以，如果公司對甄選小組在提出高要求的情況下也能給予較高的薪酬待遇，那甄選小組的成員在進行全面衡量后，會對公司的甄選工作交出滿意的答卷。

2.選擇具有長期戰(zhàn)略伙伴合作意向的外包商

在企業(yè)與外包商之間的合作關(guān)系進行分析之后，可以看到，外包合作主要面臨著信息不對稱而造成的各種風(fēng)險和問題，像合作風(fēng)險、安全風(fēng)險。

（三）外包商管理監(jiān)督階段的風(fēng)險防范措施

1.加強與外包商的溝通

一方面，企業(yè)需要根據(jù)公司的發(fā)展情況，及時與外包商進行恰當(dāng)?shù)臏贤?，進行信息的交換，便于做出決策。另一方面，外包公司也需要了解企業(yè)內(nèi)各項工作的開展情況，從而便于人力上薪酬等各方面工作的安排。

2.考查外包商企業(yè)總體運營情況

企業(yè)與外包商進行合作，不能只由外包商了解公司情況，公司也應(yīng)該及時地了解外包商的運營情況，了解其財務(wù)、業(yè)務(wù)的發(fā)展情況，尤其要及時關(guān)注外包商經(jīng)營業(yè)績，并警惕其內(nèi)部管理、組織人員調(diào)整發(fā)生的重大變化。這樣的做法，主要是為了防止外包商，一旦出現(xiàn)倒閉、破產(chǎn)情況，企業(yè)可以提早做好應(yīng)急預(yù)案，把對本公司的影響減少到最低。

（四）其他配套措施

為保證企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展，在外包服務(wù)中，企業(yè)還需要從外部環(huán)境與制度建設(shè)等方面入手，加以配套措施，例如，健全相應(yīng)的市場機制，健全外包相關(guān)法律法規(guī)，只有全方位的預(yù)防，方可把風(fēng)險降到最低。企業(yè)將人力資源管理進行有效的外包，能夠促使企業(yè)的人力資源管理走向?qū)I(yè)化和高效化，進而降低企業(yè)的人力資源管理成本，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。人力資源管理外包是一把雙刃劍，企業(yè)在進行外包之前，要對可能面臨的風(fēng)險進行充分的考慮，對人力資源外包公司進行詳細(xì)的調(diào)查、分析、研究，爭取把所有的風(fēng)險降到最低，從而實現(xiàn)本企業(yè)的利益最大化。

參考文獻：

[1]付燕萍.企業(yè)人力資源外包的風(fēng)險及其防范[J].中外企業(yè)家,2016(27).

[2]田永娟.企業(yè)人力資源外包的風(fēng)險及其防范策略探究[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息,2016(06).

[3]許峰.淺析我國企業(yè)人力資源管理外包的風(fēng)險[J].中國科技信息,2012(11).

[4]趙航.企業(yè)人力資源外包的風(fēng)險及其防范[J].企業(yè)經(jīng)濟,2011(07).

作者：鄭克暉 單位：煙臺市人防工程管理處

第七篇：人本管理在地勘企業(yè)人力資源管理中的運用

摘要：堅持以人為本，注重人文關(guān)懷，真正尊重員工，關(guān)心員工，充分挖掘每個員工的潛能，調(diào)動每一位員工的積極性和創(chuàng)造性，是提升企業(yè)競爭力的關(guān)鍵。地勘企業(yè)作業(yè)條件艱苦、薪酬待遇偏低、所在地域相對落后、交通不便等問題使得人本管理成為提高人力資源管理水平的必要途徑。

關(guān)鍵詞：人本管理；人文關(guān)懷；地勘

企業(yè)市場競爭歸根到底是人才的競爭，人才是地勘企業(yè)打造核心競爭力的第一資源。持續(xù)的科技創(chuàng)新能力取決于人力資源的不斷開發(fā)和利用。地勘企業(yè)如何能在競爭日益激烈的市場中立于不敗之地，提高自己的核心競爭力，不斷開發(fā)和挖掘人力資源，是擺在地勘企業(yè)面前的一個重要課題。而地勘企業(yè)作業(yè)條件艱苦、薪酬待遇偏低、所在地域相對落后、交通不便等問題使得人本管理成為提高人力資源管理水平的必要途徑。

一、人本管理的概念和內(nèi)涵

人本管理把“人”作為管理活動的核心和最重要的資源，把企業(yè)全體員工作為管理的主體，圍繞如何利用和開發(fā)企業(yè)的人力資源，服務(wù)于企業(yè)內(nèi)外的利益相關(guān)者，從而實現(xiàn)組織目標(biāo)和組織成員個人目標(biāo)。簡單地說，即“以人為本”，在管理中重視運用人文關(guān)懷，把“人”作為管理的核心，關(guān)心人的需要，激發(fā)人的潛力，從而順利實現(xiàn)工作目標(biāo)。在人力資源管理中，堅持以人為本，注重人文關(guān)懷，真正尊重員工，關(guān)心員工，充分挖掘每個員工的潛能，調(diào)動每一位員工的積極性和創(chuàng)造性，是提升企業(yè)競爭力的關(guān)鍵。

二、地勘企業(yè)人力資源管理存在的普遍問題

1.人力資源層次不合理。目前，地勘企業(yè)普遍存在員工層次嚴(yán)重不合理的問題，在職人員中專、技校學(xué)歷占大多數(shù)，本科以上學(xué)歷尤其是本科以上的地質(zhì)專業(yè)人員稀缺。同時，對高水平管理人員的引進和培養(yǎng)的重視程度不夠，沒有樹立地勘企業(yè)應(yīng)有的人本價值觀念，缺乏人力資源管理意識。

2.人文關(guān)懷不足。多數(shù)地勘隊伍由于傳統(tǒng)的管理方式，往往不能意識到人文關(guān)懷對企業(yè)發(fā)展的重要性，在工作中一般只重視地質(zhì)隊的經(jīng)營業(yè)績，而缺乏對員工的關(guān)心，無視員工的情感變化和情緒波動，未能意識到“幫職工之所需、解職工之所急”對企業(yè)長遠發(fā)展的重要性。很多地質(zhì)隊甚至片面地認(rèn)為，關(guān)心員工的身體健康、做到按時體檢就是人文關(guān)懷，很少意識到員工的情緒管理對企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。人文關(guān)懷需要在實際行動中加強對員工的心理健康和情緒情感的關(guān)注，及時為員工提供切實可行的幫助。

3.人力資源規(guī)劃不夠長遠。因煤炭市場起伏變化較大，多數(shù)地勘企業(yè)缺乏對長遠發(fā)展的掌握能力，往往拘泥于傳統(tǒng)的人事管理，按部就班束縛在老舊的工作方法上。同時，多數(shù)地勘企業(yè)對人力資源管理的規(guī)劃不夠重視，沒有長遠、整體的人力資源規(guī)劃，必然無法與企業(yè)整體發(fā)展相適應(yīng)。這樣所造成的直接問題就是人才的流失和平庸人員的積余。

4.人力資源開發(fā)力度不夠。地勘隊伍大都存在專業(yè)技術(shù)人員配置不夠的問題，地質(zhì)、測量、物探等專業(yè)人員匱乏。某些地勘企業(yè)采取招聘高校畢業(yè)生的手段以解燃眉之急，但對企業(yè)而言，讓新畢業(yè)的學(xué)生立即上手從事較強專業(yè)性的工作略顯唐突和短視。還有些地勘企業(yè)采取開展職工專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的方式，收效也不太明顯，原因是關(guān)于技術(shù)、能力的短期培訓(xùn)內(nèi)容較少、系統(tǒng)性差、方法簡單，缺乏必要的實際操作和鍛煉等培訓(xùn)手段，這就使得職工經(jīng)?！半娏Σ蛔恪?。

三、地勘企業(yè)如何運用人本管理提升企業(yè)管理水平

1.運用人本管理，要尊重員工的主體意識。重視人文關(guān)懷，把“以人為本”作為企業(yè)管理的基礎(chǔ)。企業(yè)在處理關(guān)系到員工切身利益的問題時所采取的態(tài)度，對企業(yè)影響是巨大的。研究發(fā)現(xiàn)，挖掘員工潛力的最有效方法是尊重人的本性，企業(yè)對待員工要充滿“人情味”。因此，企業(yè)要注重關(guān)心員工的心理狀況和情緒情感：在他們遇到挫折時給予誠心誠意的關(guān)懷和鼓勵，在他們遇到困難時給予力所能及的幫助。地勘企業(yè)運用人本管理，尤其需要尊重員工的合理需求。人的需求是多方面多層次的，其中最基本的是物質(zhì)方面的需求。由于地勘企業(yè)一般存在作業(yè)條件艱苦、薪酬待遇偏低、所在地域相對落后、交通不便等問題，尤其要設(shè)身處地為員工（尤其是新入職員工）考慮諸如待遇、食宿、交通、作業(yè)環(huán)境等方面的問題，解決好他們的后顧之憂，使其全身心地投入到工作中來。還要充分肯定員工在創(chuàng)造企業(yè)價值中的主體地位。一方面使員工的辛苦付出得到應(yīng)有的價值回報，同時使其意識到辛勤工作對企業(yè)發(fā)展的意義，實現(xiàn)自我價值，為企業(yè)創(chuàng)造更多財富，從而實現(xiàn)良性循環(huán)。地勘企業(yè)應(yīng)該給予員工真誠的關(guān)心尊重，給他們創(chuàng)造條件，搭建起充分實現(xiàn)自身價值的平臺，讓每位員工都能感覺到他在企業(yè)中的重要性，提升他們工作的主動性和自覺性。

2.運用人本管理，要知人善任，實行民主管理。知人善任是地勘企業(yè)堅持以人為本管理的重要一環(huán)。善待員工要做到因才用人、以德服人并關(guān)懷困難員工。企業(yè)的人才是多種多樣的，企業(yè)對人才的需求也是多層次的。人力資源管理者最主要的職責(zé)就是發(fā)現(xiàn)每個人的特殊才華，把最合適的人用到最合適的崗位上，給不同的員工搭建施展個人才華的平臺，有才華的人就會脫穎而出。地勘企業(yè)實行民主管理，在制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略時，要注重構(gòu)建一種公平、透明、參與的機制，廣泛組織員工參與企業(yè)決策討論，聽取他們的意見和建議。提升員工對企業(yè)的認(rèn)同感和忠誠度，把企業(yè)當(dāng)成自己的家，從而自覺地將企業(yè)目標(biāo)轉(zhuǎn)化為自己的目標(biāo)，并為實現(xiàn)這一目標(biāo)而同心協(xié)力，自覺奮斗。

3.地勘企業(yè)運用人本管理，需要建立吸引人才、培養(yǎng)人才、留住人才的管理機制。運用人本管理，地勘企業(yè)需要牢固樹立以人為本的理念，把尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造作為企業(yè)一切工作的出發(fā)點，努力從制度管理、情感維系、事業(yè)激勵、待遇優(yōu)化等方面入手，營造適于人才生存和發(fā)展的環(huán)境。同時，建立切實有效的招聘和考試錄用制度。分析研究企業(yè)內(nèi)、外環(huán)境，從企業(yè)形象、競爭態(tài)勢、福利待遇、發(fā)展機會、工作環(huán)境等方面入手，深入探究吸引人才的新思路、新辦法，力求公正、透明、擇優(yōu)、實效，不斷吸納優(yōu)秀人才到企業(yè)中來。

4.地勘企業(yè)運用人本管理，要重視企業(yè)文化建設(shè)。在企業(yè)核心競爭力的構(gòu)成因素中，企業(yè)文化是一項重要因素，企業(yè)文化通過滲透性的方式對其他要素產(chǎn)生影響來塑造企業(yè)的核心競爭力。企業(yè)文化是影響企業(yè)核心競爭力消長的長期性、基礎(chǔ)性和戰(zhàn)略性要素。企業(yè)文化是無形的，又是能動的，隨時都對企業(yè)的經(jīng)營活動和行為產(chǎn)生重要影響和作用。通過企業(yè)文化建設(shè)促進人本管理，是地勘企業(yè)提升人力資源管理水平的一個方式。目前，傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟烙印還沒有完全從多數(shù)地勘企業(yè)文化建設(shè)中抹去，盡管地勘單位已經(jīng)逐步走向企業(yè)化，但樹立企業(yè)自身品牌、形象并沒有受到應(yīng)有的重視。企業(yè)文化建設(shè)往往局限于文體活動、福利活動上，使企業(yè)文化建設(shè)流于形式，不能真正從價值理念上增強員工對企業(yè)的歸屬感和共同實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的工作積極性，在推進、改善組織績效的作用上十分有限。地勘企業(yè)運用企業(yè)文化建設(shè)促進人本管理，必須把企業(yè)文化建設(shè)提到戰(zhàn)略位置上，把企業(yè)文化建設(shè)作為一項長期的、重要的工作內(nèi)容來抓。首先，地勘企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)把人的因素擺在企業(yè)管理的突出位置，圍繞“實實在在為職工謀福利、發(fā)展依靠職工、發(fā)展為了職工”建設(shè)企業(yè)文化。其次，吸引職工參與企業(yè)文化的民主管理，有效地開展合理化建議和自主管理活動等形式，調(diào)整職工士氣，加強企業(yè)凝聚力。最后，在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境，為職工建立“快樂工作”的環(huán)境，充分發(fā)揮各自的聰明才智，為企業(yè)創(chuàng)造出更高的業(yè)績。

四、結(jié)語

人是生產(chǎn)力三要素中最積極、最活躍的因素，突出人文關(guān)懷，運用人本管理，就是要確立員工的主體地位，重視、尊重、理解、激勵員工。地勘企業(yè)結(jié)合自身行業(yè)特點，在實踐過程中深究其理、多謀其道，共建一個使企業(yè)蒸蒸日上、欣欣向榮，令員工人盡其才、和諧共處、干勁十足的良好環(huán)境，是提升管理水平、加速轉(zhuǎn)型升級、促進經(jīng)濟發(fā)展的必要途徑。

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［2］席增義，陳偉.關(guān)于地勘企業(yè)人力資源開發(fā)和管理的思考［J］.中國地質(zhì)礦產(chǎn)經(jīng)濟，2013（9）：35-37.

作者：董春艷 單位：中國煤炭地質(zhì)總局水文地質(zhì)局

第八篇：基于新經(jīng)濟時代背景下的企業(yè)人力資源管理

摘要：本文對新經(jīng)濟時代特征進行簡要的介紹，分析在這種時代背景下企業(yè)人力資源管理的發(fā)展方向，并通過企業(yè)人力資源管理工作實際，指出其中存在的問題，并提出相關(guān)的建議。

關(guān)鍵詞：新經(jīng)濟時代；人力資源管理；創(chuàng)新

新經(jīng)濟時代是在互聯(lián)網(wǎng)高度發(fā)展的情況下，社會生活方式和生產(chǎn)方式發(fā)生了相應(yīng)的變化，生產(chǎn)力以及經(jīng)濟主體也因此變化，進而形成了與以往經(jīng)濟模式不同的經(jīng)濟環(huán)境。新經(jīng)濟時代是在互聯(lián)網(wǎng)廣泛應(yīng)用的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，因此，具有非常明顯的網(wǎng)絡(luò)化特征：社會生產(chǎn)力不再以物力為主，而是以知識為主，生產(chǎn)方式也從集體為主轉(zhuǎn)向個人為主。在網(wǎng)絡(luò)上，互聯(lián)網(wǎng)使用者作為結(jié)點，成為信息的產(chǎn)生者和發(fā)出者，在新經(jīng)濟時代，參與社會經(jīng)濟建設(shè)的個體成為經(jīng)濟的產(chǎn)出者和發(fā)展者，這是新經(jīng)濟時代最明顯的特征。企業(yè)人力資源管理是以人為核心的管理，在新經(jīng)濟時代，人力資源管理工作需要發(fā)生轉(zhuǎn)變，使之更加適應(yīng)新經(jīng)濟時代的要求。

1新經(jīng)濟時代背景下企業(yè)人力資源管理的發(fā)展方向

1.1人本管理為核心

新經(jīng)濟時代不同于以往的經(jīng)濟時代，其主要原因在于，這個時代的經(jīng)濟主體是知識，而非實際的某種物質(zhì)，用于交易的各種商品，實際上是知識和理念的載體和傳達者。對于企業(yè)經(jīng)營來說，這意味著經(jīng)營成本不再是資金或者物質(zhì)資源，而是知識型員工、技術(shù)型員工以及一切具有知識經(jīng)濟價值的資源。因此，人力資源管理發(fā)展方向，需要從傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿吮竟芾?，即一切管理從員工角度出發(fā)，與員工需要達成一致，促進員工的知識經(jīng)濟主體價值的發(fā)揮，是新經(jīng)濟時代背景下企業(yè)人力資源管理的本職工作。

1.2創(chuàng)新管理模式

管理思想的完全改變使得企業(yè)人力資源管理模式發(fā)生變化。從企業(yè)發(fā)展角度出發(fā)，衡量員工對企業(yè)的價值，進而確定基本的管理模式，已經(jīng)不適用現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展之所需。從人本管理角度出發(fā)，向員工展示企業(yè)能夠提供的社會價值，尋求企業(yè)與員工之間的價值交換，使企業(yè)成為員工個人發(fā)展的平臺，進而達成企業(yè)與員工的合作，以合作的模式進行企業(yè)人力資源管理，是促進員工充分發(fā)揮個人能力、進而達成企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的主要策略。

2企業(yè)人力資源管理發(fā)展問題

新經(jīng)濟時代背景下企業(yè)人力資源發(fā)展的大概方向比較清晰，很多企業(yè)也在這樣的人力資源管理發(fā)展方向上不斷努力，但是，人力資源管理工作仍然存在一些問題，這些問題既是踐行新時代人力資源管理理念需要解決的，也是企業(yè)發(fā)展的瓶頸。

2.1員工對企業(yè)忠誠度比較低

員工作為知識資本的載體，對企業(yè)發(fā)展的促進作用不言而喻，員工作為獨立的經(jīng)濟載體，與企業(yè)之間形成的合作關(guān)系，是保證企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)穩(wěn)定的關(guān)鍵要素，也是全面實施現(xiàn)代人力資源管理的基礎(chǔ)。但是，目前很多企業(yè)仍面臨著核心員工流動率高、企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)松散的問題。員工對企業(yè)的忠誠度低，是許多企業(yè)在人力資源管理方面亟待解決的問題。知識型員工、技術(shù)型員工結(jié)構(gòu)不穩(wěn)定，在國企中表現(xiàn)得極為明顯。許多知識型、技術(shù)型員工，平均年齡比較小，對個人職業(yè)發(fā)展期望較高，而國有企業(yè)的人力資源管理制度不能滿足他們的發(fā)展，為了尋找更優(yōu)質(zhì)的平臺，大量優(yōu)質(zhì)員工離開國有企業(yè)，流向外企和大型私企。但國有企業(yè)人力資源管理制度歷久彌深，在薪酬管理、福利待遇方面，很難進行有效的改革，這導(dǎo)致了企業(yè)發(fā)展和人才管理方面的尖銳問題。

2.2人力資源管理范圍狹窄

人力資源管理工作是企業(yè)內(nèi)部管理的重要組成部分，在新經(jīng)濟時代，任何一個員工都作為獨立的生產(chǎn)者活動于社會中，員工本人的社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)形成了特殊的價值鏈，即任何一個員工都有可能為企業(yè)的發(fā)展帶來機會，或者打開某一發(fā)展市場。但是，企業(yè)人力資源管理活動的“人本”性還僅體現(xiàn)在對企業(yè)內(nèi)部員工的管理，而并沒有涉及員工自身擁有的價值鏈。企業(yè)人力資源管理范圍狹窄，使得重要的員工資本被忽視和浪費掉。一般私營企業(yè)人力資源管理中經(jīng)常有這樣的現(xiàn)象，一名優(yōu)秀的員工提出離職，然后自己創(chuàng)業(yè)，結(jié)果帶走大量的客戶資源，從企業(yè)的員工變成企業(yè)的競爭者。這說明，人力資源管理范圍不拓寬，不僅不利于留住優(yōu)秀的員工，還會使企業(yè)損失大量的資源。

2.3企業(yè)競爭力不足

經(jīng)濟發(fā)展催生了大量企業(yè)，在各個行業(yè)中，企業(yè)之間的競爭力是判斷企業(yè)生存能力、衡量企業(yè)發(fā)展能力的重要因素。我國私營企業(yè)的平均壽命是5年左右，這意味著，大量企業(yè)的競爭力只能滿足5年左右的發(fā)展。但是，仍有很多企業(yè)做大做強，成為行業(yè)佼佼者。這說明，持久的企業(yè)競爭力，是促進企業(yè)發(fā)展的原動力。從人力資源管理角度來看，企業(yè)競爭力不足，主要是由于企業(yè)內(nèi)在精神力不足所致，員工在職業(yè)發(fā)展方面的訴求、價值觀與企業(yè)不一致。企業(yè)不能吸引到優(yōu)質(zhì)的員工，在職員工的工作積極性弱，使得企業(yè)競爭力難以持久。

3企業(yè)人力資源管理發(fā)展對策

3.1加強員工培訓(xùn)，提高員工對企業(yè)的忠誠度

在新經(jīng)濟時代，企業(yè)需要提高員工的忠誠度，這是留住知識型、技術(shù)型員工、穩(wěn)定企業(yè)知識經(jīng)濟成本的唯一途徑。在企業(yè)人力資源管理結(jié)構(gòu)相對穩(wěn)定的情況下，要提高員工與企業(yè)之間心理契約的緊密程度，就需要加大對企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的力度，突出企業(yè)對員工個人發(fā)展的重視，以個人職業(yè)能力發(fā)展的機會來留住員工。例如，根據(jù)企業(yè)某一階段的業(yè)務(wù)經(jīng)營需要，投入資金進行員工培養(yǎng)，將原本職業(yè)技能結(jié)構(gòu)松散的員工培養(yǎng)成專業(yè)員工，與員工簽訂培養(yǎng)合同，制訂發(fā)展計劃，使員工對自身的價值有明確的認(rèn)知，并且認(rèn)可留在企業(yè)繼續(xù)工作、為企業(yè)發(fā)展做出努力，是自己職業(yè)發(fā)展的一種積極狀態(tài)。雖然民營企業(yè)需要在人力資源培訓(xùn)與開發(fā)方面投入一定的資金，但是，這種投入能夠使企業(yè)員工結(jié)構(gòu)穩(wěn)定、員工職業(yè)技能得到高效的利用，在短期內(nèi)有助于企業(yè)利潤的實現(xiàn)，從長期角度看，有利于企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。

3.2進行員工價值鏈管理，拓展人力資源管理范圍

新經(jīng)濟時代背景下，員工個人的價值不僅表現(xiàn)在員工的工作能力和崗位勝任力方面，還表現(xiàn)在員工的關(guān)系價值鏈方面。要充分進行人力資源開發(fā)，就要進行員工的價值鏈管理，即人力資源管理一定要圍繞價值鏈來擴展管理的范圍，不僅僅要注重企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理，同時還要加強對企業(yè)外部的人力資源管理，尤其是對和企業(yè)發(fā)展命脈相關(guān)聯(lián)的價值鏈，一定要著重管理。圍繞價值鏈來擴展人力資源管理的范圍，具體表現(xiàn)在構(gòu)建一個以價值鏈為中心的價值鏈整體，在這個價值鏈整體當(dāng)中，加強員工和客戶之間以及供應(yīng)商和客戶之間的聯(lián)系，形成一個新的價值鏈整體，更好地服務(wù)于企業(yè)。

3.3進行企業(yè)文化建設(shè)，提升企業(yè)競爭力

企業(yè)文化是現(xiàn)代企業(yè)管理的靈魂，彰顯了企業(yè)的特質(zhì)，甚至是驅(qū)動員工持續(xù)圍繞企業(yè)需求發(fā)展的內(nèi)在動力。其內(nèi)容較為豐富，凝聚了企業(yè)的價值觀與精神狀態(tài)。企業(yè)更多的需要保持一種創(chuàng)新、開放的企業(yè)氛圍，在該企業(yè)文化中，員工需要得到充分的尊重，從而有效地激勵員工發(fā)揮自身潛能，不斷地創(chuàng)新發(fā)展，積極地挑戰(zhàn)自我，優(yōu)化整個企業(yè)的競爭力，從而更好地吸引更具價值的人才凝聚在企業(yè)之中。同時需要將企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與員工自身發(fā)展融合在一起，讓每個員工在企業(yè)發(fā)展中找到自身的價值、位置與希望，在成就企業(yè)的同時也成就員工自身發(fā)展所需，讓員工的命運與企業(yè)緊密相連，激發(fā)員工內(nèi)在潛能。

4結(jié)語

綜上所述，在新經(jīng)濟時代背景下，企業(yè)人力資源管理的基本理念應(yīng)是人本管理，提高員工對企業(yè)的忠誠度始終是管理的首要目標(biāo)，而管理范圍應(yīng)擴展到外部人力資源方面，即重視員工價值鏈管理，這是進行人力資源開發(fā)的有效措施；重視企業(yè)文化建設(shè)，是保證企業(yè)競爭力持續(xù)發(fā)展的方法。希望本文能夠為企業(yè)人力資源管理在新經(jīng)濟背景下的調(diào)整以及發(fā)展提供幫助。

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作者：楊緒石 單位：天津津濱威立雅水業(yè)有限公司