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第一篇：企業戰略人力資源管理分析

摘要：作為行為主體的企業人力資源在整個組織中發揮著協調、管理各要素的作用，人力資源管理的出發點及歸宿都是打造核心競爭力，確保有效執行企業戰略，取得相應業績。在當今形勢下，市場經濟體制改革日益深入，市場競爭愈加激烈，要求企業不但要延續傳統人力資源管理，還要及時啟動戰略人力資源管理，提升企業競爭優勢。

關鍵詞：新形勢；企業；戰略人力資源管理；啟用途徑

隨著新形勢下經濟全球化的不斷深化，技術變革速度越來越快，信息技術的發展日新月異，政治經濟生活中出現更多不確定因素，企業的人力資源管理也因此發生巨大的改變，傳統的人事行政管理已經轉化成戰略人力資源管理，如何有效實施戰略性的人力資源管理是企業的重要課題。

一、傳統人力資源管理和戰略人力資源管理的區別

傳統人力資源管理是按照既有的制度、方法對企業人事工作開展組織、協調等人事管理活動；戰略人力資源管理則是融員工與組織為一體，幫助企業和員工實現各自的目標，需要系統部署、計劃，是企業戰略不可或缺的部分。兩者的區別主要體現在四個方面：一是管理理念，前者將人視為成本，將員工看作成本負擔，所以盡可能減少人力投資，提高產品競爭力，同時圍繞“事”開展工作，見事不見人，只單方面靜態控制事，控制人成為管理的目的與形式；后者把員工視作有價值且能創造價值的資源，是圍繞“人”開展各項工作，強調動態的、意識的、心理的調節與開發，把人作為管理的根本和出發點，重在系統優化人與事，通過對人力資源的開發來贏得最大化的利益。二是管理模式，前者是行政事務管理，是企業的一個輔助，負責員工考勤、績效、檔案等工作；后者則是企業的核心，被企業納入戰略高級層面，是組成企業戰略的重要部分，外部與內部匹配性極強。三是管理內容，前者內容簡單，依據國家政策及上級的制度管理員工，沒有調整權；后者要按照國家政策及制度、結合企業實際和員工情況，完整建立人力資源管理體系，保證企業順利實施經營戰略。四是角色定位，前者扮演管家角色，側重管理事務、規范行為，很多時候都是傳達決策信息；后者扮演決策者角色、伙伴角色，側重人本管理、變革管理，主動對企業人力資源現狀加以分析、診斷，制定人力資源計劃。在明確了傳統人力資源管理和戰略人力資源管理的區別之后，企業就能延續前者有利的做法，同時啟用后者，發揮后者的優勢作用，有效推動企業人力資源管理的創新與發展。

二、新形勢下企業啟用戰略人力資源管理的重要途徑

1.建立保障體系，創新人力資源管理思維

企業實施戰略人力資源管理的保障體系主要包含人力資源管理專業化建設、管理信息系統建設以及管理隊伍建設，保障體系的建立有助于企業創新人力資源管理思維。一是戰略人力資源管理的專業特征很顯著，專業化建設能奠定企業實施戰略人力資源管理的專業基礎。專業化建設的主要內容有分析組織系統崗位，明確崗位職責、工作條件、工作職權以及任職資格；按照企業業務及職位特征設定定員標準；評價組織系統崗位，為薪酬序列的制定提供重要依據；按照企業戰略需求及崗位類別開發出對應的能力模型、素質模型。二是企業戰略人力資源管理是龐大的系統，要想正常運轉該系統，就要建立與之匹配的人力資源管理信息系統，共享人力資源信息，包括員工進入企業、發放員工工資與福利、管理勞動合同、管理員工人事檔案、勞務派遣短期合同工的制度等，建立起企業與業務運行部門便捷溝通、靈活運轉人力資源管理信息的高效共享體系，使企業各項人力資源管理活動的開展獲得客觀的信息支撐，有效運行人力資源管理體系。三是大力建設企業人力資源管理隊伍，提高隊伍素質及整體管理水平，保證企業有效行使戰略人力資源管理職能，創新管理思維。

2.堅持完善監督制度，加強企業公開招聘

完善監督制度的建立能確保企業順利、公平、有效地開展招聘工作，有助于企業依托戰略人力資源管理加強監管。一是建立獨立的監督機構，賦予其一定的法律地位，以便全面落實監管工作，發揮監管作用；二是采取多種監督形式，充分發揮公眾力量，在招聘環節接受應聘者、群眾等各方面監督，及時通過電話或郵箱舉報舞弊現象，使招聘過程公開、透明；三是實施旁聽制度，在面試時設置旁聽席，只要人員符合條件，都可報名參與招聘，從而監督現場的面試，盡可能避免用職權走后門的腐敗現象的發生。

3.健全薪酬管理戰略，提高人才激勵效果

企業人力資源激勵涵蓋薪酬、福利以及長期激勵等，戰略人力資源管理則要求企業按照經濟環境、國家政策以及人才市場狀況、其他企業及行業薪酬狀況等因素，立足企業實際合理制定切實可行的、完善的薪酬管理戰略，保證激勵政策在幫助企業吸引優秀人才的同時把核心人才留住，同時重視核算、分析人力資源投入成本、產出效益，通過關聯業務將監督與激勵結合起來，不斷健全企業戰略激勵體系。該體系要以能力與績效為基礎，體現職位價值，在制定薪酬時還要考慮員工能力狀況，以合理設計并調整員工的工資、獎勵以及福利，體現員工績效評估結果和發放獎金、調整薪酬的關聯性。同時，外部薪資水平也要考慮，且社保福利是組成企業戰略薪酬體系的部分之一，促進企業員工滿意度的提升。

4.保持戰略人力資源管理和員工期望一致

如果企業的管理者、員工對企業的了解不夠，就無法判斷企業戰略方向的合理性，因此，企業戰略人力資源管理務必要認識到引導相關人員談論企業戰略背景、探討商業競爭環境的重要性，以加深員工對企業的認識與理解，保持員工期望和戰略人力資源管理的一致性，把員工變成企業競爭與發展過程的參與者。在戰略人力資源管理的實施環節，企業的任何工作程序都要適當保持和員工期望一致，且管理者務必要認識到這是一個長期的、循序漸進的過程，預測及藍圖是重要工具，要盡量經常提供，但這是大致的情況，要注意按照事情進展及時作出修改，同時通過情感吸引啟發員工接受企業戰略，并為之努力。

三、結語

戰略人力資源管理是新形勢下企業人力資源管理的主流，企業競爭在動蕩的市場環境里呈現出動態化趨勢，只有在延續傳統人力資源管理的基礎上啟用戰略人力資源管理，企業才能提高人力資源競爭力，從而培養和發展核心競爭能力。在實踐中，企業迫切需要增強人力資源競爭力，實施戰略人力資源管理是當務之急。

參考文獻

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[2]侯春明.分析企業戰略人力資源管理對競爭優勢的影響[J].輕工科技，2016，（1）：116-117.

作者：崔占光；殷嶺；趙環宇 單位：北京航天萬源科技有限公司

第二篇：郵政企業人力資源管理策略

摘要：隨著社會經濟的發展，郵政企業人力資源成為核心。人們生活水平與生活質量的不斷提升，經濟流動性較大，在一定程度上給郵政企業發展帶來了較大發展空間。而人力資源作為郵政企業發展關鍵、郵政企業重要戰略目標，具有主導作用；根據現階段發展情況看，郵政企業人力資源管理存在一定不足，有待進一步改善。對此，筆者就郵政企業人力資源管理方法進行簡要分析。

關鍵詞：郵政企業；人力資源；管理方法；探索分析

人力資源是企業發展靈魂，對企業經濟發展具有重要作用，是一種潛力經濟資源。伴隨著中國“入世”與郵政企業發展改革，人力資源管理在其過程中發揮著重要作用，成為郵政企業管理的重要組成部分。

一、郵政企業人力資源管理工作的不足

在這樣一個知識經濟時代，實力競爭的市場環境下，從外表上看似乎為經濟競爭；而其實質上是人才之間的競爭。怎樣實現現代化的發展趨勢，滿足用戶、社會要求，實現長久發展，成為人才競爭的決定因素。根據現階段郵政企業人力資源管理情況看，存在一定不足，需要企業給予正面認知并完善，否則將對郵政企業發展造成不利影響。1.管理人員對人力資源管理認識不足郵政企業中，一些企業管理人員對人力資源管理工作認識不足，沒有充分認識到人力資源管理工作的重要性。第一，注重員工學歷，忽略人力資源開發的終身教育意識；第二，注重員工隊伍價值體現，忽略人力資源開發需求；第三，注重員工崗位流動穩定性，忽略人力資源的科學有效流動；第四，注重員工使用，忽略人力資源管理。現階段，各郵政企業高舉“以人為本”的旗幟，而缺少實際行動，理論與實踐缺少結合，正因如此造成郵政企業人力資源管理工作難以有效開展。

2.缺少有效激勵機制

郵政企業中，合同工、勞務工、勞務承攬、業務外包人員同存，進而造成同一崗位不同薪資，缺少完善的績效考核，無法達到個人績效要求；綜合素質較低，進而造成在工作崗位中激勵制度的不健全。盡管郵政企業認識到人力資源發揮的主導作用，但在實際行動上并沒有過多的體現。在績效審核上沒有根據職工工作情況，以及崗位目標進行綜合分析，管理人員思想意識與職工地位、資歷、人際關系有直接關系，進而造成職工崗位職能的不同，降低了職工工作效率。

二、郵政企業人力資源管理方法策略

1.定期對員工進行崗位培訓，提升人力資本

自WTO后，我國郵政企業隸屬于貿易范圍，中國郵政市場將實行對外開放，一些發達國家逐漸融入我國郵政市場，而我國郵政企業也將走進國外郵政市場中。對于我國而言，不僅是一種契機，也是一種前所未有的挑戰，關鍵在于我們怎樣應對，筆者認為：首要前提為解決人力資源管理不足，進而推動郵政企業發展，進行科學有效的人力資源配置。

（1）構建完善的員工教育制度

人力資源是一種持續利用資源，特別在現代化發展下，帶動了郵政企業的進步發展，而想要防止出現人力資本損耗問題，郵政企業需要對員工進行專業培訓，提升員工專業技術水平、綜合素質。但是在進行員工培訓過程中，也要注意教育培訓的持續性、綜合性，要制定系統的目標，例如：近期目標、終極目標等。同時將員工綜合表現、專業技術與崗位晉升相連接，從而確保員工教育培訓的有效性，提升員工工作熱情，培養創新意識，進而幫助企業完成目標，實現創新發展。

（2）分層進行員工教育培訓

第一，郵政企業中，需要對營業人員、投遞人員、營銷人員、技術人員、管理人員等提出嚴格要求，構建分層培養機制。在教育培訓內容制定上，既要存在共性又要有一定不同。全面培養員工服務意識、經營意識，不同崗位培訓中設置不同教育內容；第二，在教育培訓過程中，對不同員工的今后職位走向、發展進行考量，滿足不同員工職業需求，根據員工職位不同劃分為初級、中級、高級教育內容，進而實現分層教育，相輔相成。

2.將競爭意識、經營理念融入用人制度中

（1）實行崗位競爭制

郵政企業在錄用職工過程中，應秉承著公平、公正、透明化原則，將內部競爭與外部競爭充分融合。這需要郵政企業根據市場發展形勢，以及國際通行理念，以高效、精簡為理念，優化工作崗位，明確崗位需求，以及職責權限，進而規劃科學有效的競爭制度，綜合選擇、全面考量、擇優錄取。另一方面，在制定崗位競爭制度時實行聘期屆滿崗位職責自動取消。

（2）構建動態崗位機制

在實際工作中，以職工年度績效考核結果為依據，對沒有競爭上崗的職工，企業需要進行動態待崗機制考察；對于被淘汰的管理者企業可以進行降職，或是待崗教育提升；通常情況下，企業職工實行待崗培訓；而空余崗位則在管理、技術等崗位中選擇優秀職工進行競聘；如果企業職工在一定時間內沒有重新上崗，企業將根據《勞動法》相關規定對員工進行解聘處理。

（3）協調人力資源配置

在這樣一個高速發展狀態下，企業想要實現長久發展，需要對工作組織構成進行相應調整。現階段，郵政運營企業在進行工作組織協調上，需要將重點放在營銷組織再創造、營銷團隊建設，以及滿足客戶要求、實行內部組織重建、重新規范業務流程中。但這還需要郵政企業人力資源部門協調資源，科學合理配置，并與相關經營部門相融合。

3.構建獎勵機制，吸引人才

（1）全面實行獎勵機制

第一，構建有效績效考核制度。績效評估作為人力資源管理工作的關鍵，需要根據每個崗位職責要求，如管理、技術、營銷等，全面實行考核評價制度，完善職工績效考核制度，秉承公平、公正原則。第二，將職工獎金與績效融合。把員工薪資分為兩部分：基本工資與浮動工資；基本工資指的是：員工工作所得，確保員工正常生活；浮動工資則與績效考核掛鉤，即員工獎金。第三，郵政企業全面落實激勵機制，加強高層人員激勵制度。

（2）尊重用戶主體地位，以人為本

郵政企業人力資源管理過程中，需要注重企業文化建設，樹立精神凝聚人、激勵人理念。構建良好的內、外部企業環境，對企業今后發展起到至關重要的作用，尊重用戶主體地位，服務第一、用戶至上，構建具有自身發展特色的企業文化與發展目標，激發創新意識，提升職工綜合素養。知識經濟引領時展，成為社會發展共識，知識逐漸取代了自然資源與資本，郵政企業中，知識人才逐漸成為企業發展所需。隨著社會經濟的發展，電子郵政、郵政速遞、郵政金融等工作中對于人才的需求越來越大，并且經過實踐證明，人才在其工作中發揮著重要作用。在現階段人力資源管理中，提倡以人文本的工作理念，但是在實際工作中宣傳大于行動，尤其在人力資源管理配置中。以人為本管理不僅能夠為企業創造更大經濟效益，同時也能夠提升企業知識創造，知識創造也是企業長久發展的基礎；人能夠創造環境，而良好的環境也能夠推動企業發展；將個人目標與企業目標相融合，構建學習型氛圍，在幫助職工實現目標的同時實現企業目標；因此，在實際工作中堅持以人為本，宣傳與行動同時進行，進而推動郵政企業走向更高的發展領域。

三、結語

郵政企業人力資源管理對企業發展具有決定性作用，郵政企業需要構建良好的工作氛圍，加強企業文化建設，滿足員工需求，幫助員工實現目標愿望，只有這樣才能使職工全心全意投入到企業工作中。筆者分別從：郵政企業人力資源管理工作的不足、郵政企業人力資源管理方法策略進行分析，希望對郵政企業人力資源管理工作有所幫助，實現長久發展。

參考文獻

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[5]王健.企業風險管理中的人力資源風險管理探索[J].貴州水力發電，2011，25（4）：82-84.

作者：史瑞濤 單位：中國郵政集團公司佳木斯市分公司

第三篇：戰略人力資源管理對企業績效的影響思考

摘要：在二十一世紀的社會發展過程中國家之間競爭的實質是以經濟和科技為基礎的綜合國力的較量，因此我國對人才的重視度日趨增大，企業對人才資源的挑選要求也更加苛刻。在經濟全球化不斷深入的背景下，不管是跨國企業還是國內各個企業之間的競爭也越來越激烈。人力資源作為企業核心戰略資源的重要因素之一給企業帶來了多方面的經濟效益，戰略人力資源管理對企業績效的提升更是有著直接影響，決定了企業的最終績效。本文就戰略人力資源管理對企業績效的影響出發，從理論和實踐層面提出了有效提高人力資源管理的對策。

關鍵詞：戰略人力資源管理；企業績效；影響研究

企業如果想在激烈的市場中奪得一席之地，實現企業的可持續發展，必須明白人力資源的合理配置才是有效增強企業競爭力的手段。近年來隨著國內外市場的開拓和經濟市場的不斷調整，為了更好地適應市場變化，并在現有的基礎上為企業奪取更高的經濟效益和發展空間，各個企業也逐漸采取戰略性人力資源管理手段來有效提高企業內部員工的整體素質。

一、戰略人力資源管理對企業績效的影響

1.戰略人力資源對企業員工工作態度和工作成果的影響

企業進行戰略人力資源管理的最終目的就是為了能夠通過對人力資源的科學合理分配使每一個企業員工能夠在自己的工作領域各司其職，各盡其能，所以企業的各個階層的管理人員都應當明確戰略人力資源管理工作應當符合企業職工的喜好，從而調動其工作積極性。我們知道，員工能否產生高效率的工作狀態和積極的工作態度與企業的制度管理有著密切聯系。一個企業如果能夠將每一個員工分配在黑的工作崗位并使其能夠發揮自己的最大能力可以為企業帶來巨大的潛在能量；但倘若企業工作崗位分配不合理、薪酬機制不合理、每日工作時數不合理可能會引起職工對待工作不認真、敷衍甚至造成加高的員工離職率。所以作為企業的高層管理人員，首先要給予績效工資管理工作應有的重視，嘗試不斷完善績效工資管理工作使其能夠切實提升員工的自身利益從而激發員工的工作激情。

2.戰略人力資源管理對企業人力成本和企業經濟效益的影響

最初我國一些企業將人力資源管理視為一種常規的事務性管理，只是把它作為輔助企業制定發展戰略和市場營銷戰略的一個手段，其運行程序也都是依據企業的戰略目標來進行具體安排的。但是在后來的運行過程中逐漸發現了戰略人力資源管理的重要地位，高效率的人力資源管理活動能夠提高企業實施戰略的能力和效果，能夠促進企業更好更快的完成戰略目標。也正是因為在早期的企業發展過程中，企業管理者忽視了戰略人力資源管理的合理規劃，所以在日后的管理工作中造成了較高的企業支付和投入成本，在對待績效薪酬、福利待遇和培訓問題上沒有進行有針對性的規劃，導致企業產生較高的離職率。為此企業又不得不進行大規模的招聘來擴大優秀員工力度，從而又進一步增加了企業開支，如此惡性循環不僅不能給企業帶來較高的企業人才規模，還增加了企業的支付成本。所以，部分企業在改進人力資源管理措施后逐漸在工資績效上面和精神方面滿足人才的需要，使企業的人才流動處于一種良性循環。好的戰略人力資源管理不僅使得員工對企業文化增加認同感和歸屬感，更能夠促進人才在適合自己的工作領域最大的發揮自己的才能，展現自己的抱負并為企業做貢獻。綜上所述，戰略人力資源政策管理對于提高企業經濟效益，減少企業人力成本具有非常重要的影響。

二、戰略人力資源提高企業績效具體策略

1.對人力資源配置進行合理優化

目前在我國很多企業中，普遍存在人力資源浪費的狀況，由于企業對員工的專業知識和職業技能沒有精準的定位，企業員工得不到合理的工作分配，所以在工作中也不能完全激發工作積極性和工作潛力。所以企業要制定出一個對員工和企業自身都有利的雙贏戰略人力資源管理制度，對每一個崗位進行詳細的了解，對每一個職工進行精準的定位，明確不同崗位的最佳任用人員，并通過考核或者選拔的方式選取最佳人員。一方面員工的專業職業技能可以得到培養和充分的發揮，另一方面企業可以激勵員工的工作努力程度，降低高技能員工所占的人力資源成本。在優化人力資源的同時不能忽視對員工的職業技能培訓工作，為了能夠在激烈的國內外市場競爭中保持優勢的戰略地位，企業需要對招納的人才進行一系列的定期培訓工作，為員工提供學習專業知識和相關職業技能學習的機會，不斷提高員工的工作能力、職業素質和整體水平。例如為適當安排素質較高、經驗豐富的員工出國學習先進的專業技能，安排高層和資質較高的員工驚醒交流會等等。

2.完善獎懲機制，加強績效管理

從戰略性人力資源管理工作的角度來看，企業必須以提升自身績效為目的對人力資源管理方式進行完善，實際上績效工資這一管理模式如果能夠很好的掌握運用技巧，可以在促進員工積極工作，開發員工工作潛能上起到很大的作用。我們采用績效決定員工的工資這一管理模式時切忌不能過于極端，比如建設相應的員工獎懲機制。通過對員工日常的工作情況了解的基礎上，對于工作能力強、工作中具有強烈責任心并為企業做出較多貢獻的員工要給予適當的獎勵。適當增加付出努力較多的員工一些績效獎金，使得員工在拿到符合自己對公司創造效益相匹配的獎金時能夠得到寬慰。如此一來還可以促進企業內部良好的競爭環境，使很多有上進心的員工能夠從獎金中感受到企業對其工作能力的肯定，進而提升員工對企業的忠誠和熱情。

三、結束語

戰略人力資源管理是貫穿企業發展過程的主線，員工在實施戰略性人力資源管理活動的過程中占據了非常重要的地位，所以我們只有在根本上突破人力資源的限制，實現人力資源的價值最大化，才能將企業發展戰略和人力資源管理有機結合起來，提升企業的綜合競爭力，推動企業經濟效益的持續正增長。

參考文獻

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[5]陳俊璞.戰略人力資源管理對企業績效的影響研究[D].河南大學，2015.

作者：李欣 單位：棗莊市人力資源服務中心

第四篇：建筑企業人力資源管理特點與對策

摘要：隨著社會經濟的迅猛發展，我國在建筑行業也取得了不朽的業績。在面臨新的社會環境時，建筑行業必須順應時展潮流，擁有與時俱進的理念，革新自身人力資源管理觀念，并優化其管理進程。這對于進一步推進整個建筑行業的發展極為有利。文中針對人力資源管理的特點及其現狀進行了系列研究，指出了一些建議僅供大家參考。

關鍵詞：建筑企業；人力資源管理；存在問題；應對策略

一、建筑行業人力資源管理特點

1.人力資源的流動性較大

就建筑行業而言，其主要人力資源就是勞動力。當然，面臨不同的施工項目時其需求的人力數量會大不相同，人員構成極為龐雜，所要求的素養也擁有很大差異。一旦建筑企業需要進行某一個項目建設，就肯定會有大量的人力資源流動，因為這些建筑工人往往都需要以工程項目為依托。因此，施工單位必須針對這些人力資源進行合理的配置，使其更好的服務于建設項目。

2.人力資源的素養普遍較低

在進行建設施工時，就人力資源而言，其應用方式多種多樣，既包含了上層管理人員、技術人員，還擁有廣大的建筑工人。這些人力資源其自身的學歷程度各不相同，但大多以中學以下學歷的民工為主，他們自身技能和素養較低，在加上很多建設單位很難給予其專業化的培訓，使得他們在施工水平和工作技巧方面有所匱乏。

3.人力資源的構成要素龐雜

就建筑行業而言，其人力資源規模龐大、構成結構復雜，給管理人員帶來了很大的困難。就其構成結構分析如下：第一，管理層人員知識儲備普遍較高，但在具體施工或者與員工交流方面經驗匱乏，很難設身處地的為員工考慮；第二，技術人員其專業技術能力較高，知識儲備豐富；第三，工程施工人員，其學歷普遍較低、認識較為匱乏，致使得人力資源管理起來較為困難。

4.人力資源規模龐大

就建筑行業而言，它是一個巨大的支柱型產業，其所能容納的人口數量或者外來務工人員普遍較多，同時與其他行業相比勞動力資源占了很大比例，他們的自身素養差距較大，其技術水平和能力也普遍較低，這些都需要引起管理者的重視。

二、建筑行業人力資源管理存在的不足

1.人力資源管理運行機制不夠健全

當前我國在企業人員管理方面存在很大缺陷，沒有專業化、體系化的管理體制，在進行工程管理時缺乏整體規劃和相應的管理體制，因為建筑行業普遍面臨人員流動性大的特點。當前建筑企業在進行人力資源管理機制建設方面較為輕視，很多人員聘用手續不健全，施工人員在培訓方面也很難引起充分重視，經常有不及時、不到位的情況出現。此外，在進行出勤考核時，也沒有常態化的管理制度等，這些都給建筑單位的人力資源管理帶來了很大的負面影響，使其管理起來極為困難。

2.企業管理層對于人力資源管理重視程度嚴重不足

在建筑行業企業管理者進行人力資源管理時，往往要面臨大量人員流動和施工人員素養偏低的情況。然而，大多數管理者對其沒能引起充分重視，只是較為片面的重視工程效益和質量，使得人力資源管理效率低下。此外，管理者很難針對人員培訓和管理投入大量的資金，這進一步造就了人力管理質量落后的局面。

3.缺乏獎懲機制進而影響人力資源管理效益

在很多企業進行經營管理時，往往只針對施工人員頒布一些必要的紀律和制度，卻經常忽視提升人員積極性的獎懲制度建設，這在一定程度上使得工作人員的工作熱情受到影響。同時，還伴隨重考核、輕獎懲的現狀，尤其是在項目竣工后，不能及時的針對員工進行獎勵，甚至還出現拖欠員工工資的現象，致使人員流動性大增，企業的發展也遭受損失。

4.人員構成復雜，對企業文化認知匱乏

企業在進行發展時必須擁有自身的文化特色，并能夠積極宣傳企業形象，這對于提升企業效益極為有利。就企業文化而言，它是在企業發展進程中各種優秀文化集成的產物，積累了企業長期生產實踐的經驗，對企業發展的作用不容忽視。然而，很多企業在形成一定規模后，很難對企業文化引起充分重視，致使很多員工對于企業認知較為匱乏，主要體現在：第一，企業管理層的關注力度有所不足，沒能充分認識到企業文化的影響力，很難針對其文化特色進行概括和歸納；第二，建筑施工人員其自身素養普遍較低，對企業文化認知較為匱乏，很難切身感受到企業文化的氛圍。這就使得企業文化很難切實發揮作用。

三、提升建筑行業人力資源管理效率的應對策略

1.確立人力資源管理創新的目標

就人力資源管理而言，擁有了管理的目標就如同航行的船只擁有了航向一樣，會擁有源源不斷的動力并逐步確立自身前進的航向，使管理工作更加順利的開展。首先，進行人力資源管理活動開展時，必須擁有全體人員的參與和支持。同時，還需要常常開展一些有意義的創新活動，激發員工的工作熱情。其次，企業管理層必須針對人力資源管理引起充分重視，提倡全員參與，進而為取得實效奠定基礎。最后，在進行人力資源管理時，企業還必須改善以往的創新方法及理念，提升企業的人力資源管理水平。在進行企業管理時，要學會利用創新的思維看待人力資源管理，引領企業迅速發展，提高整個建筑行業當中人力資源管理的水平，進而為推進企業創新提供支持，這樣可以有效的提升員工的自身素養和企業的競爭力度。此外，在進行人力資源管理時，還必須充分意識到當前人力資源管理面臨的不足，比如人力資源管理機制不健全、管理層重視程度不夠、獎懲機制匱乏等，所以企業實現人力資源管理顯得尤為重要。它是提升企業經濟效益的重要方式之一。

2.強化人力資源管理創新所需要遵循的原則

第一，系統化管理。只有當企業做好了人力資源管理工作，建立健全制度創新理念，并規劃出人力資源管理的相關機制，充分落實人力資源管理創新活動，這樣才能夠為企業人力資源管理的發展奠定堅實的基礎，進而促進企業的可持續發展。第二，堅持以人為本。在企業進行人力資源管理時，必須充分認識到人的重要性，堅持以人為本的理念，充分尊重每個員工的人格，并給予充分的信任與理解，這是企業發展的重要基石。第三，重視實際效果。在進行人力資源管理時，必須充分重視其管理工作的創新，確實保障創新理念的實用性與科學性，這樣能夠為企業管理和激發員工工作熱情帶來更多益處。另外，企業管理曾還必須充分意識到人力資源管理的創新并不是一個單一的步驟，它需要企業整體擁有創新意識，充分關注內部人員管理機制的創新，這對于提示創新效益極為有利。

3.推動人力資源管理創新的實施步驟

在進行企業人力資源管理時，管理者必須意識到，它是一個全方位、多層次、多樣式的服務體制，能夠充分體現企業的競爭能力。只有科學合理的制定出了相關的人力資源管理舉措，才能順應時展的潮流，提升自身競爭力。就其具體步驟而言，首先需要擁有優秀的團隊文化與團隊建設。只有擁有了優秀的人力資源管理團隊，才能是企業在市場競爭中擁有一席之地。其次，革新自身管理理念，大力提倡人力資源管理的創新活動，使創新理念深入人心。最后，要能充分激發員工熱情。一個優秀的建筑團隊，只有充分調動了員工的工作積極性，才能為整個企業的可持續發展奠定堅實的基礎。

4.完善激勵機制

企業要想建立完善的激勵機制，首先，在薪酬激勵上一定要公平公正，建筑企業的人工成本較2008年以前已經大幅上升，從原來的成本占比的5%-6%提升到占比15%-18%，甚至更高，為此不能簡單看單純的成本三倍的升幅攤銷了企業原有的利潤空間，而是要看提升的薪資激勵所引入的真正的技術高端人才所帶來的智慧價值；同時，利用調整企業內部收入分配制度來選拔和留住專業人才和高級技能人才，吸引外界優秀人才，壯大建筑企業內部的技術人才隊伍要想留住人才，可以選擇為員工創造良好的工作環境、員工之間和諧的氛圍，特別是注重員工家庭生活、創建優質育兒學業金等，這些都是對員工的一種無形激勵，能夠在不同程度上激發員工的工作積極性。

5.營造良好的企業文化

一直以來，施工企業企業文化建設的重要性沒有得重視，施工企業強調重效益輕誠信。企業文化是先進文化的反映，是企業組織中各種文化要素的主導因素、表現和特征的總和。其中，先進文化必須能夠反映最先進的生產力，體現利益相關者的共同利益，體現國家文化和民族文化的精華。實踐證明，勞動者的創造力在很大程度上取決于他們的積極性程度，如何調動職工的積極性，關鍵在于企業文化建設。企業文化具有導向性、規范性、凝聚性和激勵性，對人力資源開發具有重要影響。

四、結語

建筑企業的人力資源管理對于整個行業的可持續發展至關重要，然而當前我國在進行人力資源管理時，還擁有很多不足，急需進一步。文中在整合人力資源管理結構，提升建筑行業管理層對于人力資源管理的關注力度，建立健全相關機制等方面提出了相關建議，希望能夠為建筑行業人力資源管理提供借鑒。

參考文獻

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[3]李燕萍，龍玎.國內外高承諾人力資源管理理論綜述及其運用研究[J].科技進步與對策，2014，（4）：156-160.

作者：朱應青 單位：中國十七冶集團有限公司

第五篇：現代企業人力資源管理信息化建設探究

摘要：在現代企業管理中人力資源管理十分重要，直接影響著企業的長遠、穩定發展。隨著信息網絡時代的到來，現代企業人力資源管理信息化建設已經成為時展趨勢。將信息網絡技術合理、科學地運用到人力資源管理中，能強化現代企業人力資源管理的成效。基于此，本文首先分析現代企業人力資源管理信息化及當前建設人力資源管理信息化存在的不足，然后著重分析如何建設現代企業人力資源管理信息化。

關鍵詞：現代企業；人力資源管理；信息化

隨著社會經濟、科學技術等的發展，現代企業的生產效率、客戶、銷售途徑等備受關注與重視，傳統人力資源管理有了新挑戰，很多現代企業都逐漸意識到了人力資源管理信息化建設的重要性，并且在引導和發掘人力資源的價值和潛力方面下了大功夫。不少企業已經在人力資源管理信息化建設上取得了成效。可見，研究現代企業人力資源管理的信息化建設十分重要和迫切。

一、現代企業人力資源信息化管理

所謂人力資源管理，即在企業管理資源的整個過程中，嚴格遵循經濟學基本原理以及“以人為本”的指導思想，對企業人力資源展開科學、有效的挖掘、整合、運用以及管理。所謂現代企業人力資源管理信息化，即在信息網絡時代，充分利用互聯網、數據庫等先進知識與技術，為企業招聘員工、員工培訓、員工薪酬管理等方面提供更加科學、有效和全方位的管理技術，使得企業在人力資源管理方面取得顯著成效，為企業的后續穩定發展奠定基礎。但就當前現代企業人力資源管理信息化建設情況來看，仍然存在很多不足之處。常見的問題有：

（1）資金缺乏。要實現人力資源管理信息化建設就必然要投入大量資金，用于開發或購買軟件產品，但這對一些企業而言是難以承受的。

（2）認識不足。有的企業未能充分認識到人力資源管理信息化建設的作用和意義，在人力資源管理方面始終處于初級狀態，且信息化程度也不高，使得很多信息在傳遞過程中出現問題。較典型的即現今企業人力資源信息管理系統多變成企業員工工資記錄器，未展現其應有的作用，作為一個管理工具，人力資源信息化管理系統除了需記錄所發生的數據外，關鍵的是能整理并分析這些數據，進而提出對企業發展有價值的報告。如將員工績效考核數據充分利用起來，便于企業相關部門第一時間了解企業整體績效狀況，進而準確分析工資結構，提出成本控制建議等。

（3）人才流失。要實現人力資源管理信息化建設必然離不開優秀的人才，但實際上很多企業的人才流失情況都比較突出，究其緣由，主因為企業激勵機制的不健全，導致員工缺乏歸屬感，看不到發展希望。此外也有員工間的不良競爭導致人才流失，這也側面反映出了企業機制不健全的問題。

二、現代企業人力資源信息化管理的建設途徑

1.領導重視

現代企業要實現人力資源管理信息化建設，首先企業領導就必須重視這一塊，自覺將人力資源管理信息化建設工作納入日常工作重要內容，做好帶頭作用，帶領企業全體員工共同參與到人力資源管理信息化建設的工作中來。為此，企業領導必須自我鞭策和提醒，充分利用空余時間去學習和了解人力資源管理信息化建設相關內容和知識，并將所學知識運用到工作中，不斷實踐和改進，直至有一套完善、可行、科學、合理的人力資源管理信息化建設方案。

2.部門優化

首先，企業應注重人力資源管理流程的優化，結合人力資源管理系統實際情況對員工招聘、考勤、培訓、績效評估等工作做合理優化，使各方面工作開展更加有序和科學。其次，企業要注重內部組織結構以及人力資源管理部門組織結構的調整和優化，結合企業實際情況調整或充分分配部門職能，確保企業各部門以及部門內部員工的職責和權限都明確、合理，為人力資源管理系統發揮作用提供保障。

3.與時俱進

在信息網絡時代，互聯網的應用十分廣泛，現代企業要開展人力資源管理信息化建設就必須與時俱進，充分利用互聯網，構建人力資源部門的數字管理體系。在互聯網時代的沖擊下，e-HR的建設相較于傳統功能建設而言，逐步向人力數據運用轉型的趨勢越發明顯，有的企業已經率先提出了“人力資本數字化管理模型”，使得人力數據和業務管理之間再無阻礙，很大程度上提高了人力資源數據的使用價值。為此，現代企業也可結合自身情況，參考和借鑒此做法，充分運用互聯網進行人力數據的管理，將企業的人才充分利用起來，確保他們的能力都能得到發揮，促進人力資源管理信息化建設的同時，也能強化員工的自我價值體現，提升員工對企業的認同感和歸屬感。

4.強化培訓

現代企業要順利進行人力資源管理信息化建設，還應注重強化培訓。一方面，企業應強化對員工的培訓。培訓內容要與員工崗位工作相關，即培訓員工該項工作融入信息化技術后應怎樣去開展和調整，培訓結束后還應對參與培訓的員工進行考核，考核通過后方能繼續任職該崗位，反之則應及時反省和評價，找到問題所在，采取有針對性的解決措施，幫助員工掌握信息化相關知識與技術。另一方面，企業應對人力資源管理者開展培訓。同理，培訓內容也應符合人力資源管理者崗位的實際情況，培訓結束后也應進行考核，促使人力資源管理者盡快的掌握信息化系統的相關知識和操作能力，全面提升人力資源管理者的綜合素質。最后，企業應強化對領導者的培訓。現代企業領導者必須懂得如何結合企業實際發展情況去制定人力資源管理信息化建設的策略，懂得怎樣幫助企業員工制定和實際情況吻合的職業生涯規劃，并且制定切合實際的員工能力提升培訓計劃。此外，領導者還應懂得怎樣去分析人力資源成本，怎樣對人力資源進行優化，進而為企業獲取更多經濟利益等。

三、結語

綜上所述，在信息網絡時代，各行各業開展信息化建設是必然發展趨勢。對現代企業而言，人力資源管理作為其發展過程中的重要基礎和保障，更應落實人力資源管理的信息化建設。但當前很多企業都因為資金、人員、管理體制等因素而使得人力資源管理信息化建設成效不明顯，為此，各企業應充分結合實際情況，正視自身存在的問題和不足，積極采取有針對性的解決措施，全面推進人力資源管理信息化建設。

參考文獻

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[2]袁燕.探析現代企業人力資源管理信息化建設[J].中國經貿，2016，（9）：91

作者：李紀英 單位：鄭州鐵路局黨校

第六篇：新社保法下的企業人力資源管理

摘要：新社保法的出臺，對生育保險、職工失業保險、工傷保險、醫療保險、養老保險等基本的社會保險做出了單獨規定。那么企業為了有效降低索賠風險產生幾率，緩解成本壓力，并達到強化勞動者社會保險維權意識等眾多目標，應該以促進企業社會保險成本統一性、創設人力資源法制化環境等工作為入手點，應用有效的管理方式，為提升企業人力資源管理效率效勞。

關鍵詞：新社保法；企業；人力資源管理；管理方式

在2010年，新社保法得以編制，并在2011年正式推行，在本公司推行已有六年之久。在中國特色社會主義發展的歷程中，法律的權威性與實用性，為人類生產生活的良性運轉提供了保障，同時也彰顯出法律規范性的特色。人力資源管理作為企業管理體系中的主要組成部分，新社保法的頒布與實施，使企業人力資源管理工作發生了一次翻天覆地的變革，因此積極對新社保法下企業人力資源管理方式進行探究是極為必要的，這是強化企業核心競爭力的有效方式之一。

一、企業社會保險成本采用統一化的管理方式

在傳統的社會保險體制中，處罰力度、強制色彩等相對薄弱化，部分企業為了實現壓縮用工成本的目標，對員工社保采取了少繳納或不繳納的措施，而那些管理規范性的企業按章程繳納了社保費用，大幅度的提升了用工成本。那么在激烈的市場競爭中，為了有效的扭轉這種不公平的局面，新社保法的頒布為企業人力資源管理的規范化發展提供保障，明確規定了上繳社保費用既是勞動人員應享有的權利，也是其應盡的義務，一旦企業人力資源違背員工不繳納社保費用的意愿、強制進行扣繳、引發員工不理解乃至離職等問題，新社保法對其進行嚴格的規定，即拒絕上繳社保費用則屬于違法行為，也就是說新社保法的強制性，推動了企業社會保險成本統一化進程，也營造了具有公平性特色的經濟市場競爭環境。

二、企業人力資源采用法制化的管理方式

新社保法體制推行的局勢中，企業人力資源管理對法制化賦予了極高的重視程度，為人力資源管理工作的運行作鋪墊。企業人力資源為了有效的解決社會保險繳納方面勞資糾紛問題，應該有效的應用新社保法中對繳納社保牽制性有效調整的管理方式，具體是指對那些用人單位社保繳納不足或不繳納的實況，做出嚴厲的處罰。此時人力資源管理部門協助企業高層管理者與決策者以正確的態度面對社保問題，企業在追求經濟效益的同時，重視對職員待遇、福利管理環節，強化企業員工凝聚力。也就是說在新社保法下企業人力資源采取該類管理方式，有效的處理了職員與企業之間的矛盾，建立和諧穩定的勞務關系，為企業事業的良性發展注入活力。

三、企業人力資源環境采用調整與改善的管理策略

現行的社會保險制度帶有較強的政策色彩，各自為政情況屢見不鮮，此時在不同的區域內，政策在有效銜接方面存在較大的難度，這不利于頻繁性換工作的勞動者去維護自身利益，社會保險問題演變成最大的阻礙因素之一。新社保法實行以來，企業對人力資源環境采取了系統性的調整措施，具體是指對企業職員個人檔案資料采用統一化管理的形式，在此基礎上對養老保險的級別采取了統籌規劃的策略。此外，建立健全異地就醫醫療保險結算體制，這是企業對過去社會保險體制缺口的有效彌補，從而保障了企業人力資源流動的自由性。此外該種管理方式也將經濟市場的引導作用充分的發揮出來。新社保法下企業人力資源管理部門對上述體制采取調整與改良的措施，為優質型、法制型人力資源管理環境的創設提供保障。此時其協助企業有效應對人力資源自由流動現象帶來的挑戰，對現有資源進行高效率的應用，當然，法制人力資源管理環境的建設，高效的解決了各類保險問題。

四、引導勞動者對社會保險積極參與的管理方式

新社保法對勞動者的權利與義務做出明確的規定，即務必要上繳社會保險。為了達到這一目標，新社保下的企業人力資源管理應該對勞動者的行為方式進行科學的組織與管控，調動他們參與社會保險繳納的環節中。目前，本公司所有員工積極的參與社保繳納程序，勞務用工在新社保法施行以后也體現出規范性的特點。并且新社保法的實施，有效的處理了勞動者不按照規定繳納社保費用的問題，此時企業就不會因為勞動者不按期繳納社保費用而強行的從其工資內扣除社會保險費用，員工定期繳納社保費用，可見新社保法的實施，有效的強化了企業職員凝聚力，企業文化更具優質化與感染力的特征，實踐證明社保法的推行為企業留住了大批量的優秀人才。因為新社保法做出明確規定，社會保險的繳納是勞動者擁有的權利與應盡的責任，那么勞動者出現拒絕繳納社會保險的行為，就應該依法對其進行處置。可見新社保法的實施，把過去企業進退兩難的處境中解救出來。

五、解析新社保法下企業人力資源管理應注意的問題

新社保法的頒布提升了勞動人員社保維權法律意識，是對過去企業所執行政策的取締，對人力資源管理工作起到了強制性作用，達到了規范企業職員繳納社保費用行為的目標，此時員工的合法權益得到了切實的保障。但是從另一角度分析，新社保法的實施，將會使企業人力資源管理費用、用工成本費用大幅度提升。而為了促使新社保法實現全面實施的目標，社會各領域加大宣傳力度、拓展政策履行的深度與規范性是極為必要的，對于那些企業人力資源管理部門沒有依照法律章程辦理保險、參與保險、足額上繳保險費用的行為，將會加大其運營成本增加與索賠問題出現的頻率。為了保障企業職員的權益，新社保法中提及在矛盾爭議問題上，職員可以進行仲裁與訴訟環節，這就進一步加大企業運營風險形成的概率。在新社保法下的企業人力資源管理進程中，積極研究與分析新社保法規范是必要的，從而避免了勞動爭議問題的出現，為法制型、優質型企業營銷形象的打造奠定基礎。

六、結束語

在新社保法實施的進程中，企業人力資源管理應該做好查缺補漏工作，合理的將合法經營、人力資源、用工管理三者銜接在一起，從而有效避免了由于管理成本增加時經營風險的出現，在提升企業核心競爭力，以及可持續發展目標實現等方面提供強勁的保障。

參考文獻

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[3]楊偉力.電力企業人力資源暨社保管理問題[J].東方企業文化，2015，（22）：62，64.

作者：倪紅梅 單位：中石油大港油田公司天津煉達集團有限公司

第七篇：黨組織在國有企業人力資源管理的作用

摘要：人力資源是企業最寶貴的資源，具有創造性，時效性，價值的產生要依靠人的主觀能動性的發揮。黨是我國社會主義事業的領導核心，在黨的領導下，我國社會主義事業取的得了巨大的發展。而國有企業是我國國民經濟的支柱，在相關領域以及重要部門中處于支配地位，對于國民經濟的快速、健康發展起著重要的作用。

關鍵詞：黨組織；國企人力資源；地位及作用

新世紀的競爭從一定程度上來說是人才的競爭，在企業發展所需要的一切資源中，人是最關鍵的因素。國有企業中，黨組織的存在為企業人力資源建設發揮了重要的作用。

一、我黨在工作中歷來重視對人力資源工作的建設

人力資源概念來自于國外，但是在我國經濟建設的過程中，很早就已經意識到了人在建設中的重要性，并應用于實踐。就曾經指出，只有人民才是創造世界的歷史的動力。鄧小平則指出，國家的發展與人力資源是緊密相關的。到了時期，繼承并發展了二者關于人力資源的相關理論，提出了人力資源是第一資源的思想。在關于人力資源的相關論述中指出，要充分尊重和承認人力資本產權，實現人力資本作為生產要素參與社會分配的重大理論創新。從一系列的歷史發展來看，無論在何種時期，黨都認識到人的重要性，認識到人力資源工作在社會發展，經濟建設工作中的重要性，并在社會發展的過程中積極予以實踐。

二、黨組織在我國國企國的發展歷程

隨著三大改造完成，社會主義制度的基本確立，在黨的八大上，政府工作報告中提出國企經營管理模式，即對于重大問題由黨委作出決定，而日常工作則是由廠長負責。在國有企業中，黨組織對企業起著領導作用，是企業的行政機構，并對企業在執行國家的相關的政策的過程進行監督。在十年動亂期間，企業的行政權力加強，相應的民主權力被消弱。改革開放后，為了適應社會主義市場經濟的發展，黨對于企業的領導干預力度漸漸變弱，將工作的重點轉移到政治領導上，企業黨委依然是領導核心，但是企業的自主權有了一定的擴大。黨的十四大則明確了在國有企業中黨組織政治核心的作用，并同時指出了黨員隊伍建設與企業人才建設工作相統一。

三、國有企業人力資源管理現狀

1.對于人力資源工作的認識不足

彼得•德魯克首次在其著作中闡述了人力資源概念，之后經過相關的學者不斷完善和發展，形成了一套較為完善的理論體系。我國傳統的人力資源工作被稱之為人事管理，管理的過程中注重于對事的管理而忽略了人在工作中的重要性，只是單一的對制度執行。相關的領導層沒有意識到人力資源工作的重要性，僅僅是將其作為一項基礎的，服務性的工作。

2.人力資源工作不到位

雖然企業已經設立了人力資源部門，但是在工作開展的過程中還是照搬書本理論，沒有形成屬于自己的完整體系。對于人力資源的六大模塊都開展了相應的工作，但是工作停留在表面，沒有深入到實質。如，在培訓的過程中，強調對一線員工的培訓，但培訓方法單一，培訓的過程無非是在一起看PPT，之后就沒有下文。培訓流于形式，沒有得到應有的效果。而高強度的培訓會影響員工工作，也容易造成員工心理上的疲憊。在人才梯隊搭建方面，受傳統思想影響，存在論資排輩，企業內部裙帶關系現象存在，人力資源與工作崗位之間存在不對應性。

四、黨組織在國企人力資源管理工作中的地位和作用

1.對于企業相關職能履行的監督作用

不同于一般企業，國有企業在經濟建設往往還要履行相應的職能，同時考慮到國有企業在我國國民經濟中的地位，黨組織在國有企業中起到一個監督的作用。包括國有企業的組織建設，相應的干部的選拔，以及對于一些重大工作的監督。作為企業的政治核心，從制度的設計與執行等方面對企業進行監督，避免出現權力的濫用，保證在管理上的公平、公正。

2.對于人才的培養發揮了促進作用

作為執政黨，要不斷的加強自身建設，保持先進性。加強黨的自身建設，人才是關鍵。同樣企業要想始終走在行業的前列，就要不斷的加強人才建設。企業之間的競爭比的是技術與知識，但是歸根究底是人才。當今時代是一個終身學習的時代，黨代表了先進生產力的發展方向，這就要求黨在企業中要不斷完善企業人才培養制度，重視對企業內部人才的開發，同時加快對外部人才的引進。利用自身的先鋒模范作用樹立好榜樣，引導員工轉變認知，營造一種學習的氛圍，讓企業中的員工都樹立終身學習的意識，樹立正確的職業觀念。對于人才引進與開發方面，積極探索新的模式，實踐新的方法，為企業的發展建立后續力量。完善企業現有的管理制度，人才培養制度，消除以往人才培養工作中的弊端。

3.強化對于人力資源管理工作的認識

國企在人力資源方面存在的問題在于工作中過于注重于形式，沒有或有限的結合生產實際情況，人力資源有企業中是一個可有可無的部門。人力資源負責的工作通常是瑣碎的，較繼繁雜的，是一個輔助性的職能部門。人力資源部門工作受不到重視，那么相應的工作成效也就會不明顯。人是企業中最重要的資源，那么人力資源管理工作相應的就是十分重要的一項工作。人力資源不僅僅是基礎，同時還應該上升到戰略的高度，企業的人力資源管理應該是戰略性的人力資源管理，而并非停留在傳統意義上的人事管理。

4.建設健康和諧的員工系

需求層次理論認為人在不同時候的需要是不一樣的，人性本善理論則指出，人們希望獲得認可，因此在工作中會積極努力的工作。但是在實際管理工作中，管理者出發的角度更傾向于人性本惡理論，試圖通過外在的如制度，懲罰，金錢等約束或誘惑誘發人們產生工作的動機。黨代表的是最廣大人民的根本利益，因此在國有企業中，黨組織的存在會通過一系列的方式、方法建設和諧平等的員工關系，增強員工對企業的認可，提升對管理者工作的滿意度，最終促進企業的發展。只有企業發展了，個人才能更好的發展。

五、結束語

隨著工作經驗的積累，對工作認識的不斷進步，黨組織在國企人力資源工作中發揮的作用也越來越大。雖然工作之中仍有不足之處，但是隨著社會的發展，黨的自身建設的不斷完善，在今后的人力資源管理工作中必將會發揮更大的作用。

參考文獻

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[2]劉敏華.國企黨組織地位和作用的演化[J].河北企業，2015，（12）：147-148.

作者：宿飛 單位：萊蕪鋼鐵集團有限公司組織部

第八篇：高新技術企業人力資源管理方法

摘要：構建完善的激勵約束機制是企業人力資源開發的重要手段，尤其是對具有知識密集型特征的高新技術企業來說，完善的激勵約束機制更是決定其核心競爭力的關鍵。本文首選對高新技術企業、人力資源管理以及激勵約束機制進行簡要闡述，繼而剖析高新技術企業人力資源管理激勵約束機制存在的問題，進而結合當前高新技術企業的經營特點，提出完善高新技術企業人力資源管理激勵約束機制的對策建議。

關鍵詞：高新技術企業；人力資源管理；激勵約束機制

一、前言

知識經濟時代，人才是第一生產力，尤其是對具有知識密集型特征的高新技術企業來說，強化人力資源開發更是提升其核心競爭力的關鍵所在。高新技術企業是科學的重要推動力量，雖然目前實務界與學術界尚未對高新技術企業形成統一的概念認定，但根據我國《國家重點支持的高新技術領域》文件中相關定義，其知識密集與技術密集的經濟實體特性是得到普遍認可的。人力資源開發與管理是企業人力資源供給的核心來源，而激勵約束機制又是確保企業人力資源開發與管理有效進行的重中之重，特別是對具有知識密集與技術密集的高新技術企業來說，人力資源開發與管理更為重要，故而其對員工的激勵約束機制顯得更為重要，因此本文重點剖析高新技術企業人力資源管理激勵約束機制存在的問題，進而結合當前高新技術企業的經營特點，提出完善高新技術企業人力資源管理激勵約束機制的對策建議，具有一定的理論價值與實踐意義。

二、高新技術企業人力資源管理激勵約束機制中存在的問題

（一）激勵約束機制設計相對滯后，缺少定性判斷與定量分析的結合論證

激勵約束機制的科學性是決定其人力資源開發效果的根本性因素，尤其是對于高新技術企業來說，制度的適用群體是屬于高素質、高智商、高文化群體，因此激勵約束機制的科學性就顯得異常重要。如前所述，當前許多高新企業的規模并不大，因此其核心控制人多由創始人擔任，從而管理的主觀性較強，故這類高新技術企業的激勵約束機制的優劣往往與創始人或者管理人的人力資源開發與管理的觀念密切相關。不幸的是，通常高新技術企業的創始人或者管理者是出身技術領域，其在人力資源開發與管理領域的專業性、認識度均存在欠缺，但高新技術企業的激勵約束機制設計多是以創始人或管理者的思路為核心，缺乏定性判斷與定量分析的結合論證，所以經常造成高新技術企業的激勵約束機制重視程度不足、手段不合理、執行不到位等情況，激勵約束機制本身的缺陷會導致期在具體的實施與執行環節會受到制度設計本身缺陷的限制。

（二）激勵約束機制手段普遍單一，缺乏外在激勵與內在激勵的綜合使用

從目前國內外的研究文獻可知，當前國內高校技術企業的激勵約束機制手段普遍單一，激勵政策多是采取物質激勵或者福利激勵，稍好點的高新技術企業可能還會采取股權激勵或者采取合伙人制度，但即使如此也僅僅是停留在物質激勵的層面。根據馬斯洛需求理論可以知道，人類的需求是多層次的，尤其是對高新技術企業的優秀員工而言，基本生存的需求他們已經得到滿足，因此其需求的重心在于個人的精神層面或者自我價值實現層面，故而單純的物質性激勵是難以達到穩健、有力、可持續性的激勵效果。相反，缺乏外在激勵與內在激勵的綜合使用，不僅不利于形成長效激勵效果，反而會對員工的價值取向造成影響，最終不利于企業內部正確價值觀念與文化的形成，最終造成企業內部激勵的惡性循環，員工的積極性與物質激勵呈高度正相關，一旦高新技術企業缺乏有力物質激勵支持，其核心團隊極易被沖散或者挖掘，最終造成人才團隊的動蕩，這對于一個高新技術企業來說是致命的。

（三）激勵約束機制應用環境欠佳，缺少企業文化與績效考核的有效配合

從人力資源開發與管理的視角來看，高新技術企業激勵約束機制的有效實踐與其績效考核的執行效果緊密相關，而績效考核的執行效果又與企業文化和企業績效考核環境有著千絲萬縷的聯系。由于高新技術企業的創新特性，其企業文化多以探索、創新、時尚為主，且企業文化底蘊較淺，加之其研發投資、市場推廣與應用等層面的競爭異常激烈，由此對于企業文化與核心價值觀的營造與構建相對滯后，這無疑給激勵約束機制的應用帶來執行環節困境。以中小型高新技術企業為例，其績效考核不僅存在標準模糊，且公平性、透明度、時效性極低，加之高新技術企業的許多工作無法完全量化，且研發周期長、見效時間久、更新換代快，從而造成高新技術企業人力資源管理的績效考核指標打分多由高層管理人主觀判斷，而無法實現科學量化加主觀管理判斷的結合性考核。此外，由于嚴格的績效考核文化缺位，最終績效考核不僅起不到對員工的激勵約束作用，反而容易造成內部矛盾，最終不利于高新技術企業各部門的團結協作，這對于高新技術企業的負面作用尤其突出。

三、完善高新技術企業人力資源管理中激勵約束機制的對策探究

（一）轉變人力資源開發與管理的傳統理念，優化高新技術企業激勵約束機制設計

轉變人力資源開發與管理的傳統理念是優化高新技術企業激勵約束機制設計的前提與基礎。轉變人力資源開發與管理的傳統理念的核心內涵有兩個層面：第一，高新技術企業實際控制人或管理層必須對自身人力資源開發與管理的理念進行更新，以期對員工進行績效考核、價值評判時起到正向的積極性作用；第二，高新技術企業的實際控制人或管理層必須重視人力資源開發與管理的工作，根據自身的實際情況設置專門的人力資源管理部門或者崗位，強化對企業人力資源的科學規劃與持續開發。優化高新技術企業激勵約束機制設計必須從四個方面進行考量：首先，高新技術企業激勵約束機制的價值導向必須與公司企業文化一致，而不能只考慮實際控制人或管理層的思想；其次，高新技術企業激勵約束機制的應用抓手、執行保障、應急機制必須完善，強化其時效性與實效性；再者，高新技術企業的激勵約束機制必須符合高新技術企業的產業特征，必須強調對高新技術開發的有效激勵與合理約束，必須考慮技術人員對企業發展的貢獻度與重要程度，一切向企業的核心生產力層面傾斜；最后，有效的激勵約束機制必須確保其各項激勵與約束制度能有效、及時兌現，強化激勵約束機制的權威性。

（二）完善人力資源激勵與約束的有效手段，提升高新技術企業激勵約束機制

應用實效完善人力資源激勵與約束的有效手段是提升高新技術企業激勵約束機制應用實效的核心。毫無疑義，單純的物質性激勵與約束手段并不能對高新技術企業的優秀員工造成有效的積極性調動與無效的工作處罰，故高新技術企業必須要充分考慮內在激勵與外在激勵的結合使用，具體包括四個層面：第一，外在激勵必不可少，雖然高新技術企業的優秀員工的生理需求與安全需求基本得到滿足，但是并不代表物質激勵是無效的，因為外在激勵充足是內在激勵發揮最大實效的基礎性保障；第二，內在激勵必須多元，高新技術企業要豐富內在激勵的內容與要素，要在尊重、榮譽以及自我實現等方面滿足員工的需求，從而促使其最大限度的發揮自身的創新積極性；第三，必須充分重視培訓的作用，培訓是企業對員工最有價值的投資，也是幫助員工最后實現個人價值的必要手段與有效路徑，尤其是在技術更新日新月異的科技時代，培訓對于員工的作用更加凸顯，從而高新技術企業必須注重員工培訓的投入與支持；第四，人力資源激勵與約束的有效手段必須要結企業內部人員結構、性格特征、部門氣質等個性化要素與情況，唯有如此才能最有效、最迅速、最大化的提升高新技術激勵約束機制的應用實效。

（三）營造人力資源激勵與約束的良好環境，強化高新技術企業激勵約束機制執行落實

營造人力資源激勵與約束的良好環境是保障高新技術企業激勵約束機制有效執行的重要手段。一旦企業人力資源開發與管理的執行環節不好，那么即使制度設計合理、執行手段豐富也是難以取得顯著的激勵與約束效果。基于當前我國企業與員工的雇傭關系特征，結合高新技術企業的現實特點，要營造人力資源激勵與約束的良好環境來確保制度的有效性必須從兩個層面入手。第一，制定科學、清晰、明確的企業文化導向，且績效考核導向與企業文化能高度的契合，以期實現企業與員工間的價值認同，真正達到“只要方向一致，我們總會走到一起”的企業與員工雙贏的激勵約束效果；第二，高新技術企業管理層在企業文化與氣氛的營造、績效考核中的衡量要以身作則，不僅自身要嚴格按照績效考核標準來，而且要減少不合理的人為干預，堅持人人平等、公開透明、準確及時，盡最大可能的減少對人力資源開發與管理權威的削弱。

四、研究結語

總而言之，構建完善的激勵約束機制是企業人力資源開發的重要手段，尤其是對具有知識密集型特征的高新技術企業來說，完善的激勵約束機制更是決定其核心競爭力的關鍵。高新技術企業的人員具有年輕化、高素質、強創新等特征，因此必須妥善解決期激勵約束機制設計落后、手段單一、環境欠佳等問題，堅持做到轉變人力資源開發與管理的傳統理念，優化高新技術企業激勵約束機制設計；完善人力資源激勵與約束的有效手段，提升高新技術企業激勵約束機制應用實效；營造人力資源激勵與約束的良好環境，強化高新技術企業激勵約束機制執行落實，以期實現高新技術企業高效、穩健、可持續發展。

參考文獻：

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[2]張成君.再論我國人力資源的現存矛盾與解決對策[J].商業研究.2001.

[3]譚本艷.組織變革新態勢下的人力資源管理策略[J].中國人力資源開發.2009.

作者：王歡歡 單位：安徽財經大學工商管理學院

第九篇：國有企業人力資源管理問題與措施

摘要：伴隨著企業的發展壯大，當人員素質成為企業發展的重要推動力量之后，企業的人力資源管理問題則變得愈加重要。當前，在國有企業人力資源管理問題中，員工的激勵機制問題是極其重要的一環，研究國有企業人力資源管理中的員工激勵問題，既有助于優化國有企業人力資源管理，又能有效調動員工積極性，助其挖掘自身潛能，培養創造力，為企業和員工雙方發展各有助益。

關鍵詞：國有企業；人力資源；激勵機制

一、概述

“激勵”一詞，從字面上理解有兩層含義：一層是激發、鼓勵的意思；另一層是以利益來引導促成某件事情。在現代企業中，激勵一詞時常被提起，企業管理層通過多樣化的激勵手段，創造出激勵機制，來激發和調動員工的工作積極性、主動性和創造性。一般來說，企業的激勵手段主要包括“目標激勵、贊賞激勵、競爭激勵、情感激勵、物質激勵、表率激勵”等方面內容，企業通過設計多樣化的激勵手段，并形成一套相應的激勵機制，主要的初衷正是在于滿足員工的個人需要和調動他們的工作積極性，同時也使工作更加富有成效。作為人力資源管理的重要組成部分，激勵是企業主管理企業的主要手段，也是重要手段，因而激勵的重要性不言而喻。一方面，良好的激勵機制，有助于融洽企業氛圍，發揮員工才能，幫助企業內部良性競爭，同時增強國有企業吸納人才的能力以及加強員工思想性。這些方面既關系到國有企業自身的發展，也關乎員工個人的發展，故在國有企業管理過程中，要善于運用激勵，來激發和調動員工積極性，培養員工創造力，幫助他們挖掘自身潛能，然后為企業不斷做大、做強打好人力基礎。

二、現階段國有企業激勵機制存在的問題

1.國有企業管理者激勵意識落后

國有企業無論是綜合實力，還是市場競爭力，較之其他企業，都存在一定的優勢。然而，很多國有企業的管理層對員工的激勵意識不足，對員工的激勵層面上停滯不動，包括員工的年終獎金、績效獎、休假、以及入職門檻設置等等，都存在滯化的現象。筆者曾經目睹過中一個國企的員工招聘，在入職門檻設置上，公司規定應聘者必須通過公司設置的入職考試，且以“高學歷”、“高資歷”的人才優先，而在崗位適應性、人員的資歷、經驗等方面卻不甚重視。受這種短期觀念和短期行為的影響，不僅該企業在招聘過程中會帶有一定的偏見性，而且反過來其也會影響前來應聘的人才，使他們在選擇企業和決定未來發展目標時也帶有強的偏見。在我國國有企業人力管理中，并不缺乏上述案例，該案例只是我國眾多國有企業的一個典型案例，是一個小型縮影。由此可見，我國國有企業在員工激勵上存在的首要問題就是企業管理意識落后，尤其是企業管理層觀念落后，未能與時俱進，沒有做到跟上時展的腳步而調整對員工包括激勵機制在內的條件提升。

2.激勵現象存在一定的盲目性

隨著時代的發展進步，特別是在當前科技發展日新月異，各類理論不斷更新發展的情況下，企業相關管理制度也應伴隨時展進步而進行相應的調整。然而當前在我國的國有企業中，企業激勵管理并沒有隨著社會的發展而進行相應的靈活的調整，而是從始至終都一貫沿襲過去的辦法。依照目前的情況來看，大多數國有企業在激勵員工時采取的是“同級同酬”的薪酬制度。表面上看，這一制度似乎公平，然而細究之下，就可以發現其存在著很大的制度缺陷和發展障礙。如級別相同的兩人分屬不同部門，負責的工作不同，對企業的貢獻也不同，相較之下，必有輕重。然而“一刀切”的形式則可能引起貢獻值較大的員工的不滿，并促其滋生“懈怠”心理。一旦這種負面的、消極的情緒一旦蔓延開來，無論對其個人，還是對企業整體的發展，都將帶來嚴重的負面影響。

3.激勵方式落后

在激勵理論中，滿足員工的主要需求是其核心的內容之一。員工的主要需求包含兩個層面：一是物質層面，二是心理層面。當前，我國的國有企業對員工所采取的激勵方式普遍為物質激勵，且以錢、物為主，簡單地將物質激勵等同于錢和物，這表明國有企業承認激勵理論的核心觀點，然而在實踐過程中，卻陷入落后、單一的“窠臼”，無法與時俱進，忽視了激勵的層次性、多元性和相對性，極大程度地削弱了激勵對員工工作積極性和創造力的推動作用。此外，從國有企業薪酬體制現狀上看，也可以看出國有企業激勵方式和手段的單一與落后，存在內部公平性缺乏、結構不合理以及平均主義等問題，這些都將制約著國有企業激勵機制的作用發揮，無法正常發揮激勵對員工績效提升的作用，同時還可能阻礙國有企業人力資源的可持續發展。

三、對策建議

1.建立明確的激勵目標

對于國有企業的人力資源管理者而言，其在管理人才過程中，應時刻牢記以績效為核心，制定科學合理的考績標準，建立有效的人員配備機制、合理的物質激勵機制以及有效的精神激勵機制，從而激發員工的工作熱情、上進心和積極性。為國有企業管理層應當制定明確的目標，積極完善相關的業績考核和激勵機制，要以先進的理念和科學的激勵措施充分調動員工的積極性。通過實行人性化、靈活性的業績考核方式，公平、合理地進行員工考核，爭取做到賞罰分明，實現員工付出與收獲的正比。通過實行正負激勵相結合、物質激勵與精神激勵相促進的激勵機制，激發員工潛能，挖掘員工潛力。同時，為了防止出現違法違規行為，國有企業還需建立人才約束機制，通過競爭淘汰和內部審計監察制度開展績效管理，增強人才競爭力，防范道德風險，并促進企業可持續發展。

2.堅持物質、精神激勵相結合

當然，在激勵員工上，必要的物質激勵十分必要，但這并代表員工只需要物質激勵。國有企業在激勵員工時，要結合員工自身的需求，選擇最適合員工個人的激勵措施，在堅持物質激勵基礎的同時，還要加強精神激勵方面，做到物質激勵和精神激勵相互配合、相互融合，共同促進員工對企業的熱愛和對企業發展的投身。在激勵員工時，應當著力制定長遠的職業生涯發展規劃，增加人才對自我的認識，幫助員工開發個人的才能，實現個人特長的有效發揮，并提高其對公司的認同感和忠誠度。制定長遠的職業生涯發展規劃所包含的內容主要有建立合理的職位體系、員工評估體系以及員工個人職業規劃這三個方面，通過這三個方面的建立和完善，來幫助員工充分認識自我、認識職業、認清方向、認清目標，并在了解這些的基礎上，有意識地促進個人與崗位、公司的高度匹配和契合。

3.實行公正民主的激勵措施

此外，國有企還要重視企業內部公平，根據員工對企業的不同貢獻，設計相對應的薪資之外，一方面要不斷完善崗位績效考核制度，嚴格落實按勞分配原則，將員工的薪酬水平和工作績效相聯系，以達到促進員工工作、提升公司服務質量的目的；另一方面要注重對員工福利提升等一系列激勵措施的保障和提高上，努力改進當前存在于公司中不合理的地方。同時，國有企業還要有效利用績效考核手段來評價員工、激勵員工，將目光重點關注績效考核體系的建設，并運用績效考核體系來評價和激勵員工，提高員工的工作效率和積極性，同時也使員工的晉升、降職等變得更加有理有據。建立和完善員工績效考核體系的主要內容包括制定合理的考核標準和辦法，不斷細化考核標準，并將標準落實到目標個人，使考核者有的放矢，被考核者得到激勵，形成層層支持的關系。

4.建立內部激勵手段建立并完善內部激勵手段

對于任何一家企業都至關重要，對于國有企業而言則更是如此。完善的內部激勵不僅有助于提升員工的凝聚力和向心力，提高他們對公司的忠誠度和歸屬感，而且還能有效提升員工工作的積極性，使他們更加樂于工作，樂于服務。過去，內部激勵手段缺乏使得不少國有企業不僅面臨企業人力資源管理薄弱的問題，而且也面臨嚴重的人才流失的問題。對此，國有企業要加強對企業內部激勵手段的建立和完善，在激勵員工提升績效和工作積極性方面，應當盡可能地進行探索和創新，結合企業實際，不斷豐富激勵的內容和手段，以滿足企業內不同文化水平、不同層次的需求。內部激勵手段的創新方式有多種，當前較為常見的形式有股權激勵，讓員工持有企業原始股，享受企業內部分房以及享受企業年金等，這些內部激勵手段是經過長期實踐以后證明對員工績效和積極性的提升較為有效的幾種形式。值得注意的是，在建立企業內部激勵機制，完善企業內部激勵手段過程中，國有企業應當堅持按勞分配的基本原則，進一步完善企業的各項規章制度，同時注重發揮企業文化的激勵機制，只有這樣，才能確保內部激勵能夠公平公正的落實，才能發揮內部激勵機制對企業發展以及員工績效提升的促進作用，才能更好地實現國有企業在市場競爭中的生存和發展。

綜上所述，對我國的國有企業來說，當前最重要的事情就是堅持自修，練好內功，努力激發員工的積極性，挖掘員工潛能，不斷完善激勵機制等，使企業以更加強勁的生命力和朝氣迎接未來的挑戰。

參考文獻

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[2]王穎佼.淺談國有企業人力資源管理的激勵機制問題——以D公司為例[J].經營管理者，2013，（11）：135.

作者：李芳 單位：中鐵六局集團有限公司鋪架分公司

第十篇：我國制造企業人力資源管理策略

摘要：近年來，工業4.0這個概念逐漸成為熱門話題，它是德國針對工業轉型的整體思路。隨著企業經營模式的轉變，企業管理方式也需要轉變，其中的人力資源管理是企業管理中的重要環節也會隨之發生改變。本文首先分析了工業4.0的特點和工業4.0對制造企業人力資源的影響和挑戰，進而對基于工業4.0的我國制造企業人力資源管理策略進行了研究。

關鍵詞：工業4.0；制造企業；人力資源管理；策略

一、工業4.0的特點

1.智能化制造

工業4.0的一個重要特征就是可實現機器的智能化制造，以后“機器吃人”的現象非常普遍，隨著智能化機器的普及，大量的生產一線員工被機器代替，生產線上最后留下來的均為懂機器的中高級技工人才。正因為如此，企業以后的人才重心將是側重于企業的核心群體。

2.物聯網特征

物聯網特征是工業4.0的一個重要特點，眾所周知，隨著物聯網的發展，快遞變得越來越精細化。同樣，在物聯網思想的指導下，制造企業中的生產物料產生信息流變得更容易監控和跟蹤，對其監測則成為管理精細化的關鍵。

3.柔性化制造

柔性化制造使得制造企業的信息化、物料標簽化。這樣，可方便對生產過程進行跟蹤，柔性化制造變得越來越強大。以后制造行業將朝小批量、定制化的方向發展。隨著管理層級的減少，扁平化管理越來越普遍。這就對企業組織的靈活性和韌性提出了更高的要求和挑戰。

二、工業4.0對制造企業人力資源的影響和挑戰

在工業4.0時代，對人力資源管理的挑戰包括工具性和替代性兩個方面，這是比較明顯的兩個方面。工具性是指工業4.0時代跟以前比較而言，對人的分工的要求更為精細，對人的思維、邏輯、技能等提出了更高的要求。替代性主要指的是勞務性工作的替代性。首先，為了保持社會穩定，新技術需要進一步推廣和應用，其次，技術的推廣和應用反過來會為傳統的人力資源管理提供便捷的服務。

三、工業4.0背景下我國制造企業人力資源管理策略

在工業4.0背景下，我國制造企業的人力資源管理要靠技術進行引導，在我國制造企業人力資源管理實踐中，應當對企業轉型進行升級產生一定的促進作用。這其中的原因是決定生產力的關鍵因素均為“人”。

1.建立倡導革新的組織文化

一個企業的制度決定了企業的發展方向。企業文化對一個企業能產生極其強大的驅動力。對于一個技術性較強的企業而言，其企業文化具有一定前瞻性和獨特性特點。企業如果想適應工業4.0時代的發展要求，那么就要提倡改革和創新。對于很多的制造企業來講，變革非常困難，這是因為人們總是受到習慣性思維的束縛和影響。所以，要想實現企業革新文化的目標，就要從企業領導者管理者層次人員入手，加強激勵、塑造全員執行的創新變革文化。

2.在組織結構設計上考慮革新的需求

在工業4.0背景下，隨著外部競爭環境的轉變，企業內部職能的重要性越來越突出。智能化技術改造、標桿與目標管理等需要在組織結構設計的過程中進行考慮。在我國，一些比較有前瞻意識的企業在這些方面比較有經驗。比如華為、海信這些大企業，在很久以前就明白了高層領導的革新意識的培養的重要性，針對高層領導管理者的革新，成立了專項部門。

3.組織與人力資源管理應更好地匹配企業戰略

工業4.0背景下的戰略性組織與人力資源管理對人力資源的系統性、整合性提出了更高的要求，而對瑣碎細節和具體操作的要求沒那么嚴格。在很多企業，企業領導層非常重視企業將來的經營規劃，而對組織缺乏設計、對人力資源缺乏規劃。根據一家HR機構的不完全調查的數據表明：開展年度組織和人力資源規劃的企業比例低于15%。企業如果不注重經營規劃跟組織人力資源規劃的配套，那么就會引發一系列的管理問題，比如人員缺乏、人員過剩等問題。在工業4.0背景下，制造企業需要在這項職能上制定更加先進的戰略措施。企業在組織架構上要更加注重靈活性和平衡性。

4.加快人才更迭，提升人力資源管理水平

在工業4.0時代，制造企業的人力資源管理人員要從戰略角度意識到4.0時代給企業帶來的轉變，他們應具備該時代的經營意識。首先要從人力資源管理的規劃開始，對各項職能進行嚴格認真地執行。在職位管理方面，企業要考慮到崗位對企業未來智能化的要求，在對個崗位分配時就要加以考慮；在招聘方面，可以將人才引入面向全球，HR需要有人才國際化意識；另外，在雇傭方面，可根據崗位性質合理選擇雇傭周期和合同形式。5.推進組織和人力資源管理電子化（EHRM）通過使人力資源電子化，充分利用計算機軟件和硬件基礎，使組織和人力資源管理的成本更低、效率更高，有效提升員工服務。當前，我國有大量的制造企業引入了E-HRM管理系統，該管理系統具有組織結構管理、績效考核、人事管理等多項模塊，方便企業員工線上辦公。

四、結束語

工業4.0對制造企業人力資源的影響和挑戰越來越大，我國的廣大制造企業應認清形勢，逐漸實現人力資源管理系統的升級，這樣才能利用好工業4.0時代，使企業在經濟全球化的競爭中立于不敗之地。

參考文獻

[1]羅文.德國工業4.0戰略對我國推進工業轉型升級的啟示（節選）[J].可編程控制器與工廠自動化，2014，1（9）：52-59.

[2]樊志娟，王金根.工業4.0時代企業管理的創新思考與研究[J].現代經濟信息，2015，（23）：127.

作者：潘臻林 單位：澳門城市大學商學院