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摘要：企業(yè)知識型員工是推動企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的重要人才資源，重要性不言而喻。本文首先界定了知識型員工的含義，其次運用問卷調查和統(tǒng)計分析相結合的方法，探討知識型員工的認知偏差與工作滿意度的關系，最后針對企業(yè)知識型員工的人格特質，提出人力資源管理的相關對策。

關鍵詞：認知偏差；知識型員工；人力資源管理

當前時代，知識是企業(yè)的寶貴資源，知識型員工可以幫助企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。和傳統(tǒng)工作比較，知識型員工所承擔的工作內容非常復雜，并不是所有員工都可以勝任的，需要掌握專業(yè)知識才能完成工作內容，這類工作的性質更加復雜，因此推測知識型員工更易在工作中發(fā)生過度自信現象。當前社會，知識型員工可以讓企業(yè)的核心競爭力不斷增強，也可以幫助企業(yè)獲得更多的經濟效益，是企業(yè)稀缺的寶貴資源。目前，對過度自信的研究主要集中于企業(yè)的決策者，對員工發(fā)生過度自信的原因及績效管理辦法研究較少。本文以知識型員工為研究對象，擬采用文獻研究法和問卷調查法，對現有理論進行梳理，設計調查問卷收集數據，根據實證結果提出相應的績效管理建議。

1文獻綜述

1.1知識型員工

1959年，美國管理大師彼特德魯克(PeterDrucker)最早提出了知識型員工((KnowledgeWorker)的概念[1]。知識型員工非常喜歡接觸新鮮事物，本身也具有一種創(chuàng)新精神。在內在特質和外界環(huán)境因素的影響下，當代知識型員工在工作過程中經常出現跳槽，沒有形成團隊群體意識并且不聽領導安排等問題，傳統(tǒng)的人力資源管理方式已經無法達到效果。所以怎樣能夠更加全面科學的把握新生代知識型員工的看法，讓員工的工作滿意度和工作效率不斷提高，為企業(yè)做出更多的貢獻，是企業(yè)發(fā)展的動力，也是急需解決的問題[2]。

1.2過度自信

“過度自信”(Overconfidence)一詞源于認知心理學，從20世紀60年代開始，越來越多的心理學家開始從事過度自信的相關研究。研究沿用心理學的定義，過度自信就是指個體對能力、知識和信念的過于自信。

1.3知識型員工績效管理研究

目前對于知識型員工激勵方式及績效管理的研究方法不盡相同。劉效廣等（2007）利用委托理論，以風險規(guī)避度和產出不確定程度為主要視角，建議企業(yè)管理者綜合管理員工過度自信水平的不確定性[3]。趙曉霞和劉睿（2012）從艾克森人格特質理論出發(fā)，利EPQ量表等進行研究，從員工外向型、穩(wěn)定性、倔強性和掩飾性四個緯度進行探討[4]。趙忠利用模糊層次分析法，構建了知識型員工績效考評指標體系[5]。張超鳴以五大人格特性模型作為主要依據，建立了員工人格特性和工作績效關系模型，提出了相應管理策略[6]。

2實證分析

2.1研究對象及方法

2.1.1研究對象

在本文中，主要研究知識型員工的績效管理問題。與其他普通企業(yè)相比，高新技術企業(yè)有著高知識密集、高技術密集的特點，技術崗位的工作更加依賴專業(yè)知識，工作具有較高的復雜度。因此，本文選取的研究對象均為高新技術企業(yè)技術研發(fā)部門的員工。本文共選取16家共200名研發(fā)人員進行問卷調查，收回有效問卷169份，占問卷發(fā)放總量的84.5%。

2.1.2研究方法

使用統(tǒng)一的調查問卷，以電子方式回收，采用SPSS25.0進行統(tǒng)計分析，并對數據進行預處理。

2.1.3描述性統(tǒng)計

共收回有效問卷169份，員工樣本的基本信息如表1所示。

2.1.4問卷的信度分析

利用SPSS20.0軟件詳細分析量表具體數據，通過研究發(fā)現本文研究的三個變量的α值都要比0.75高，變量維度也要比0.7高。由此可見，該量表信度較好，具體數據如表2所示。

2.1.5問卷的效度檢驗

詳細分析認知偏差量表的13項內容，結合具體數據發(fā)現，各因子載荷要大于0.5，小于0.95，符合標準，T值均大于2，由此表明，該認知偏差量表的內容符合標準，如表3所示。

2.1.6回歸分析

對認知偏差量表的13個題項進行因子分析，KMO顯示為0.876，P值為0.000，低于顯著性水平0.05，表明可以作為因子分析的主要依據，如表5所示。對工作滿意度量表的27個題項進行因子分析，KMO數值是0.890，P值達到0.000，顯著性水平要比0.05低，表明可以作為因子分析的主要依據，如表6所示。對工作滿意度量表的27個題項進行驗證性因子分析，各題項因子載荷均大于0.5，小于0.95，符合標準，T值均大于2，由此表明，該工作滿意度量表的所有內容都符合標準，如表4所示。以認知偏差為自變量，工作滿意度為因變量，進行回歸分析，表明認知偏差和工作滿意度之間存在負相關關系，如表7所示。

3結語

成就需求是企業(yè)知識型員工的人格特征，與其他類型的員工進行比較，這類員工擁有非常鮮明的特征：往往比較自律，更加追求精神上的滿足[7]。因此，在對知識型員工的組織管理中，第一，應在員工入職時進行認知偏差心理測試。第二，對知識型員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃管理。由于知識型員工會產生更多的自我實現需求，需要企業(yè)滿足這一類人才的需求，結合人才的具體能力，把人才安排到適合這類員工的工作崗位中，完善技術崗位升遷通道，提供多元化職業(yè)發(fā)展空間。第三，實施期權激勵計劃。讓一部分有突出貢獻的知識型員工成為企業(yè)的“主人”，促使員工以更加飽滿的熱情投入到工作中，最大程度上發(fā)揮知識型員工的主觀能動性，有助于企業(yè)自身核心競爭力的提高。第四，注重企業(yè)文化建設。企業(yè)文化是企業(yè)的一種軟環(huán)境，良好的企業(yè)文化能夠在“情感”方面留住知識型人才。因此可以營造一個良好的交流和溝通環(huán)境，滿足員工人際關系需求。同時在一定程度上允許他們加入到決策當中來，讓員工通過當前工作獲得成就感，滿足員工的自我實現需求，幫助企業(yè)收獲激勵效果。

作者：侯曉聰 單位： 中北大學經濟與管理學院