本站小編為你精心準備了人力資源管理中勞動合同法律風險防范參考范文，愿這些范文能點燃您思維的火花，激發您的寫作靈感。歡迎深入閱讀并收藏。

摘　要：新時期，社會改革不斷深化，經濟飛速發展，給企業發展帶來機遇的同時也帶來了挑戰。企業人力資源管理作為企業的重要組成部分，對企業良性發展有關鍵作用。我國勞動合同法律法規的不斷健全和完善，為人力資源管理各項工作的開展提供了有力保障，有效規避法律風險，能極大地推動企業健康發展。同時，勞動合同法的深入人心能促使企業合法合規地開展生產經營工作。因此，企業在自身發展過程中，要加強對人力資源管理的重視。文章主要就企業人力資源管理中勞動合同法律風險的防范措施展開詳細論述，以供參考。

關鍵詞：企業人力資源管理；勞動合同；法律風險

防范勞動合同法是人力資源管理的關鍵，是推動企業發展的內生動力，對企業和勞動者至關重要。采取有效手段防范勞動合同法律法規風險，能使企業在發展中少走彎路。

1《中華人民共和國勞動合同法》及相關法律法規概述

《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）的立法根本是健全勞動合同制度，維護勞動者合法權益，明確勞動合同雙方當事人的權利及義務，是為確保勞動關系和諧穩定而制定的法律條文。2012年12月，第十屆全國人民代表大會常務委員會對《勞動合同法》進行修改，2013年7月開始正式施行[1-2]。《勞動合同法》明確規定了勞動合同的訂立、履行、變更、接觸及終止等，還包括勞務派遣、非全日制用工及法律責任的承擔。2020年12月，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》通過，從2021年1月1日開始正式施行。原頒布的四個勞動爭議案件司法解釋均被廢止，其內容被有機整合后歸為一個。此次勞動爭議案件司法解釋的修訂，最高人民法院就其體例與部分字詞表述進行了微調整，使勞動爭議案件司法解釋更條理、體系化，但其內容無太大變化。

2企業人力資源管理中勞動合同法律法規的應用現狀

部分企業不能用長遠眼光看待企業管理問題，對勞動合同管理重視不足，人力資源管理方式較落后，當勞動合同出現糾紛時，不能及時處理，影響企業形象，極大地制約了企業發展[3]。部分企業人力資源管理體系不完善，企業在發展中沒有建立健全勞動合同管理體系，如對已經超過合同期限的員工不及時續簽合同，從而導致潛在法律風險。在信息化時代背景下，網絡信息呈現多元化特點，人們的維權意識不斷強化，有些企業勞動合同管理不科學、不標準，不能結合實際情況加以調整，顯著增加了企業的用工風險。

3企業人力資源管理中勞動合同的潛在風險

勞動合同能有效約束企業與勞動者雙方行為，一般情況下，企業人力資源管理中勞動合同的潛在風險如下。勞動合同中缺乏違反相關法律法規的條款，勞動時間、薪酬待遇等條目不明確，可能給不法分子創造違法違規盈利機會，引發潛在法律風險。部分內容勞動合同中雖有約定，但我國現有法律法規沒有明確說明，存在潛在風險，要嚴格把控其合法性與可行性。勞動者由于自身原因不能按照約定履行合同，或企業發展變化導致主要負責事項有所改變，部分企業不能嚴格按照簽訂的勞動合同執行，或不能及時支付薪酬，以及無故增加勞動時間等，都會引發法律糾紛。勞動合同終止包括勞動合同的自然終止與解除勞動合同兩種情況。在解除勞動合同時，部分企業不能綜合考慮，單方面與員工解約，由此引發法律風險。此外，如果是企業不與員工續簽勞動合同導致勞動合同終止，也可能面臨支付經濟賠償的風險。

4企業人力資源管理中勞動合同法律風險的防范措施

4.1勞動合同簽訂時的法律風險防控

勞動合同簽訂時的法律風險防控以預防為主。（1）勞動合同的簽訂能有效保護企業與勞動者雙方的合法權益，有章可循，有法可依。在企業發展過程中，企業人力資源管理要重視與勞動者簽訂勞動合同。勞動合同必須遵循雙方協商一致原則，平等互利地簽訂。若企業與員工間未簽訂勞動合同，但存在勞動關系，則事實勞動關系受法律保護，若企業單方面終止此勞動關系，需提前30天通知勞動者，并依法對其補償。不僅如此，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應向勞動者每月支付二倍工資。除此之外，《勞動合同法》中明確規定，若企業與勞動者只簽訂試用期合同，試用期不成立，則試用期即為勞動合同期限。（2）企業在招聘用人時必須嚴格執行相關管理制度，先簽訂合同再用工。勞動者需重視勞動合同，維護自身合法權益。（3）勞動合同簽訂好后企業必須返還給勞動者本人，確保雙方所擁有的勞動合同均是原件，這能有效避免合同簽訂時的法律風險。（4）在勞動合同簽訂過程中，必須明確說明所有條款，包括試用期、合同事項變更、合同終止及續約等，有效控制合同履行過程中存在的風險。（5）企業需不斷完善合同具體內容，嚴格按照合同約定開展人力資源管理，通過合同維護企業與勞動者雙方合法權益。

4.2勞動合同變更時的風險防控

企業需結合實際需要有效規避合同變更導致的法律風險。（1）企業應根據《勞動合同法》的基本要求，為勞動者支付足夠薪酬，提供應有福利，認真履行企業與勞動者勞動合同中約定的義務。（2）企業必須按照相關制度管理規定，給勞動者支付加班工作及額定工作量以外的工資，不可因合同變更而不履行正常義務。（3）企業需與勞動者共同協商勞動合同變更事宜，按照約定變更，避免造成更大損失。（4）對企業員工自身原因導致的合同事項變更，企業人力資源部門應收集相關證據，保護企業的合法利益。

4.3勞動合同解除時的風險防范

企業在與勞動者解除勞動合同時須有正當理由，并按照法定程序進行；若無故解除，須給勞動者支付一定的補償金，切實履行企業法定義務。企業要特別重視退工、退檔等手續導致的法律風險。我國《勞動合同法》第50條規定，對解除或終止的勞動合同，用人單位需提供相關證明，并在15日內進行勞動者檔案、社會保險等手續的轉移。根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第一條規定，若對上述有爭議的，則人民法院應予受理。由此可見，用人單位若未能及時完成各項手續，導致被員工提起勞動仲裁或訴訟，會面臨支付賠償金的風險。若員工已離職而未及時辦理相關手續，從法律上而言，該員工的勞動關系仍屬于用人單位，且用人單位有義務為其繳納五險一金。若用人單位沒有履行該義務，員工可以此為由提起勞動仲裁或訴訟。因此，勞動合同解除時的風險防范需要做到以下幾點。（1）當有員工離職時，企業需根據我國《勞動合同法》的相關規定及時將解除勞動關系文件交給勞動者，并留下簽收記錄。此外，還應提前30天以書面形式告知被解除人解除勞動合同的情況。（2）重視相關材料的收集，保留證據，維護企業的合法權益。原則上必須把所有證據都收集完備后再解除勞動關系，同時注意程序上的合法合規。（3）不能隨合同解除而停止履行的與勞動合同相關的隨附義務，需移交檔案資料，做好其保存工作。

5結束語

勞動合同相關法律法規對企業的健康長久發展十分重要，是對企業生產經營行為的一種規范，能有效推動企業的長久發展。為此，企業人力資源管理需加強對勞動合同相關法律法規的重視，并將其運用到日常工作中，從而有效預防潛在法律風險。

參考文獻：

[1]梁福英.H公司人力資源管理法律風險及防范研究[D].南寧:廣西大學,2019.

[2]王穎.勞動合同解除的法律風險探究[D].青島:青島大學,2016.

[3]張寶煥,谷澤坤.淺析用人單位行使勞動合同解除權的法律風險防范[J].中國人力資源社會保障,2020(12):50-51.

作者：曾勍 單位：福建省通信產業服務有限公司