中小企業招聘中人力資源法律風險分析范文
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摘要：對于中小企業來說，招聘是其經營發展中的關鍵環節，但同時也可能產生人力資源法律風險問題。只有保證招聘過程的合理合法，才能保證人才引進質量，為企業的發展提供持久的動力。但目前仍有許多中小企業在招聘中面臨著一些問題需要解決，其中就包括合同糾紛。招聘過程的法律風險如何規避，招聘程序如何改進，招聘成本如何控制，已經成為困擾中小企業發展的重大問題。本文主要圍繞中小企業人力資源招聘展開論述，從客觀環境、企業自身、企業與應聘者三個角度分析其中的人力資源法律風險問題，并探討了有關的解決對策。
關鍵詞：中小企業；人才招聘；人力資源；法律風險
招聘是企業經營發展中的重要環節，根據企業發展規劃來盡可能吸納更多高水平且有意向人員就職。招聘的目標在于補充企業人力資源，為企業的長遠發展創造更高的經濟效益，也提供長久不竭的發展動力。但招聘環節往往難以為空缺崗位找到合適的人員，這也可能會對企業的發展帶來影響，如招聘成本增加和阻礙正常運作等。在市場經濟快速發展的當下，很多中小企業在人才招聘系統上仍存在著一些漏洞。如何彌補招聘系統漏洞，防控其中的法律風險，成為中小企業不得不面對的問題，甚至決定了企業整體的發展質量。
（一）客觀環境下存在的法律風險
1.法律法規風險
為保護勞動者的權利與基本利益，我國出臺了多項法律法規，比如，對勞動者的工作時間、社保繳納、退休年齡等都有著明確規定，并且指出除特殊工作類型外，企業的招聘信息不可以出現帶有性別歧視意義的內容。法律法規越來越成熟，為勞動者的合法權益提供了保障與支持，對企業的人力資源招聘更是提出了嚴格的法律要求。但現實情況中，不管是企業方還是勞動者方都可能產生會引發法律風險的問題，如企業方可能出于成本控制的經濟性考慮，區分求職者性別或延長工作時間等，求職者也可能存在一定的“誠信”問題，由于法律意識淡薄或主觀故意而刻意虛報應聘簡歷信息、侵犯企業的知情權等，因此衍生出的法律糾紛對雙方都會帶來一定影響。
2.市場環境風險
市場環境始終處于復雜的變化過程，在經濟迅速發展和政策變化、企業競爭激烈的環境下，企業的人力資源招聘也或多或少受到影響。以市場環境的角度分析，在經濟繁榮的背景下，市場對于勞動力資源的需求量會增加，人才流動量更大，就業崗位更多，應聘者也會有更多的選擇，勞動力資源儲備更加充裕。若經濟相對蕭條，那么勞動者會選擇保障自身的基礎收入，“跳槽”行為頻發，這對于中小企業來說招聘難度急劇提高，甚至也因此產生了更多的勞務糾紛問題[1]。
（二）中小企業招聘不規范引發的風險不少
中小企業在招聘期間出現了招聘不規范的現象，招聘過程太過粗放，對于自身所需要的人才缺乏準確的定位，容易出現人力成本重復投入的現象，也可能出現企業理念和應聘者相悖的現象，難以留住人才。從風險的角度來看，招聘不規范可能產生以下風險問題：
1.缺崗風險
中小企業若招聘過程不夠規范，則可能陷入一個惡性的循環，也就是大規模“撒網”—離職—再“撒網”—離職。雖然根本原因在于招聘本身的不規范，但除此之外還有其他因素產生了共同作用，如崗位流動機制的缺乏等。很多企業都會在內部培養優質員工，并通過各種激勵手段和晉升機制提高員工的工作熱情，并留住員工，但這也需要綜合多個角度采取合理的方法，部分中小企業并不具備靈活的篩選機制。在現代企業創新的趨勢下，應聘者的篩選不僅要關注其專業技術水平，還要重視應聘者的崗位適配性以及道德品行等。同時，還有部分中小企業存在著篩選門檻過高的現象，標準高且刻板的篩選機制使得企業招聘面臨重重困境，也讓不少應聘者望而卻步。對此，企業應當適當調整招聘標準，在確保應聘者質量的基礎上全面考量其綜合素質是否達到崗位要求。
2.招聘成本風險
現代企業中，人才成為了戰略性資源，也是一種關鍵的競爭實力表現。我國對于高等教育改革投入了大量的精力和資力支持，高學歷的專業化人才儲備越來越豐富，因此高學歷也不再是招聘的唯一訴求，更像是一種基本訴求。人力資源需要高學歷、高素質的綜合性人才，因此，中小企業在人力資源管理上也要投入一定成本。成本投入必要但不能盲目，盲目投入可能導致內部人力資源的不平衡，從企業的角度來看增加了成本的投入，從員工的角度來看又造成了各種不公平現象，不利于企業的長遠發展。
（三）企業與求職者信息不對等的風險
1.廣告宣傳風險
中小企業在招聘廣告內容的制定上必須要嚴格控制用語，不僅要保證招聘內容的合法性，同時還要避免歧義、歧視等問題。廣告宣傳是最高效的招聘方法之一，其中的信息需要符合行業規范與法律法規，若違反其中之一就可能帶來法律風險。目前我國中小企業在招聘廣告中可能產生的法律風險多表現在以下兩點：其一，企業在廣告內容的撰寫上未能全面考量崗位需求及應聘者要求，錄用條件和崗位職能沒有明確。這可能導致應聘者入職之后出現不符合預期的現象，可能是員工不符合企業預期，也可能是企業待遇不滿足員工預期。若問題原因在于招聘信息不準、有歧義等解除勞務關系，根據勞動法中的有關規定，若勞動者不能勝任崗位，企業需要承擔一定的舉證責任，否則將會產生違法終止勞動合同的法律風險。其二，招聘內容包含歧視性信息。歧視信息一般包括地域、性別、疾病等方面。根據《中華人民共和國就業促進法》，所有公民都具有平等的就業權，倘若企業在招聘廣告中發布的信息經核對確認有歧視信息，那么勞動者可以對其提起訴訟。
2.合同簽訂中的法律風險
個別企業在招聘流程中可能忽略或刻意不簽訂勞動合同，這種情況在小型企業中屢屢出現，企業與勞動者之間單憑口述建立勞務關系，在產生勞務糾紛時由于沒有憑證，雙方利益都可能遭受損害，還可能因此影響企業的信譽。對于未簽訂勞動合同的企業來說，勞動法在這一方面也制定了有關的強硬措施，如員工正式入職的當日到屆滿一個月期間，若未能及時簽訂勞動合同，則在第二月至屆滿一年期間，企業應當向該員工支付雙倍工資。若員工入職滿一年但仍未簽訂勞動合同，那么視作該員工和企業屬于無限期的勞務關系。
3.應聘者“誠信”風險
誠信是應聘者應當遵守的原則，很多中小企業在招聘期間都會要求應聘者填寫《員工信息登記表》，在表中一般都在最后附注“以上信息均為本人真實信息，如有隱瞞、欺詐行為的，公司有權立即接觸勞動合同并追究法律責任”。不管是登記表還是附注都是必不可少的，但一方面企業本身可能會忽略，另一方面應聘者自身也可能對企業提供虛假信息，若企業沒能對應聘者進行背景調查及核對信息，可能會帶來嚴重的經濟損失[2]。
二、中小企業招聘過程中人力資源法律風險的防控對策
（一）構建符合法律規定的勞動合同簽訂及管理制度
在勞動合同簽署之前，中小企業應當做好一系列的準備工作。勞動合同簽訂需要秉承著誠實守信的原則，構建企業和勞動者雙方相互信任相互合作的關系，讓企業與勞動者雙方的利益均衡。中小企業需要準備相關的合同文本，勞動合同文本需要符合法律規范要求，內容齊全且合法合規，如用人單位名稱、地址、勞動者姓名、身份證號、勞動合同期限、勞動報酬、社保等，這些都要在勞動合同中明確說明。企業在與勞動者簽訂勞動合同時，還需要為其介紹合同中的內容，一方面避免勞動者出現理解偏差問題，另一方面側面強調勞動合同的法律效力。
（二）規范廣告投放及員工錄用
中小企業應當實現招聘全過程的公開透明，對廣告投放和招聘錄用過程進行規范，避免廣告不合法和錄用不標準帶來的法律風險。首先，企業在招聘信息發布過程中，應當避免誘導、虛假、歧視等內容，招聘廣告中要簡單明了地闡述崗位要求和崗位職責，確保廣告投入的合法性。同時還要告知崗位應當承擔的工作內容及責任。線上或線上招聘都不能可以隱瞞企業真實信息，若存在欺瞞或誘導應聘者的行為，勞動者可以按照法律向企業索要賠償并解除勞動合同。因此，招聘內容應當將待招崗位的工作要求、工作條件、工作環境、薪資水平、危害性等全盤告知。其次，在員工錄用期間，錄用通知應當在核對好應聘者各項信息后發送，在應聘者接收到錄用通知后雙方順利建立合同關系。但應當明確錄用通知的發送是一種邀約行為，若企業在發送后臨時后悔并取消，需要承擔一定的責任和后果。最后，需要優化員工錄用程序。在員工錄用之前應當明確告知其義務和工作內容，以及企業的規章制度，還要對入職后的考核績效等情況進行告知，在雙方達成共識后可以簽訂承諾書。人力資源管理需要定期整理招聘過程的臺賬，以便于在出現勞務糾紛時能夠作為證據或依據，若缺乏有關材料作為證據，則可能會面臨法律風險[3]。
（三）了解法律法規，堅持依法招聘
中小企業的招聘行為必須要了解有關的法律法規，把握招聘各階段中可能出現的法律風險，強化法律意識和法治觀念。同時，招聘人員也應當熟悉勞動法中的有關規定和政策，保證招聘的準確性與合法性。在招聘完成之后，企業還需要根據勞動法及勞動合同為應聘者提供必要的保障，如對應聘者承諾的履行，包括勞動合同的簽訂本身也是需要提供的保障。在與應聘者簽訂勞動合同前，還需要對應聘者的勞動關系情況進行背景調查，了解應聘者的誠信情況，避免對企業帶來損失，法律法規不僅為應聘者求職就職權益提供保障，同時也對企業的基本權益予以保障，依法招聘才能有效防范法律風險[4]。
（四）規范人力資源背景調查
為有效規避招聘法律風險，企業應當做好人力資源的背景調查工作。由于中小企業的風險承擔能力相對較差，因此做好風險的預測、辨識、控制至關重要，而人力資源背景調查則是規避招聘中法律風險的有效手段。首先，應當調查應聘者的真實年齡，確定應聘者是否成年或是否達到領取退休金年齡。以法律的視角來看，倘若企業聘用未成年人或從事高強度工作，可能被處以吊銷營業執照的懲罰。其次，應聘者若出現誠信問題，那么企業有權利即刻終止勞動合同，但很多情況下在發現問題時已經對企業造成了損失，因此應當在招聘時準確核查應聘者的學歷與工作履歷，盡可能規避應聘者虛報謊報信息對企業帶來的損失。在應聘者虛報謊報信息中，不乏一些特殊的個例現象，如某人在A企業應聘時仍然和B企業存在勞務關系，但在應聘時卻故意隱瞞，這種情況也要重點關注。若應聘者未能及時與B企業解除勞務關系，那么錄用該應聘者的A企業可能會承擔B企業面臨的損失。最后，還要關注應聘者的健康狀況，可以為應聘者指定可靠的第三方體檢機構，檢查其身體健康狀況。按照有關法律規定，企業與應聘者在簽訂勞動合同后便建立了勞務關系，而勞動者有權享有三個月及以上的治療時間，若應聘者故意存在“誠信”問題，可能會對企業造成巨大損失。
（五）合理設定試用期
很多中小企業在招聘時都會設置試用期，通俗來講，就是試用期時考察應聘者的崗位表現，確定應聘者是否能達到崗位要求，若滿足要求則進行“轉正”。但試用期本身其實是一把雙刃劍，企業應當確保勞動合同中包含試用期條款，并且了解《勞動合同法》中對試用期作出的有關規定。《勞動合同法》對于試用期進行了嚴格的規定，在試用期間企業應當做好一定的防范措施，如試用期間若應聘者不符合錄用要求，那么需要在試用期屆滿前就要做出解除勞動合同的決定并且辦理有關手續，不可以隨意延長試用期，試用期并不是“白干期”。同時，中小企業還要了解到，試用期是勞動合同中的一個重要結構，不能將其從勞動合同中獨立出來，試用期的約定時間應當結合勞動合同決定。應聘者在試用期解除勞動合同需要提前三天通知，而用人單位則要明確具體時間。試用期間，企業沒有權利在勞動合同中約定應聘者解除勞動合同需要承擔違約金。此外，試用期間企業應當為應聘者繳納社會保險，并且在辭退應聘者時也要出具合理的證據證明應聘者未達到錄用條件，若無故開除試用期員工可能要支付經濟補償[5]。
三、結語
中小企業是為社會提供就業崗位、維持社會穩定發展、促進經濟發展的重要基礎，但中小企業普遍壽命較短暫，特別是在人們法律意識越來越強，法律環境越來越規范的背景下，若企業法律意識不足則可能會面臨法律風險。對此，中小企業應當對人力資源法律風險采取有效可行的管理方法，規范招聘環節，在規避法律風險的同時也控制訴訟與違法成本，從而促進企業健康發展。
作者：涂婧 單位：莆田市交通投資集團有限公司
