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如何防止營銷人才流失，已成為企業(yè)特別關(guān)注的問題。針對營銷人員的流失現(xiàn)象，以Z茶葉有限公司為實例，剖析其營銷人員流失的原因，提出解決營銷人員流失問題的對策。

一、員工流失的概念

員工流失也稱員工離職、雇員流動等，是指組織不愿意而員工個人卻愿意地自愿流出，這種流出方式對企業(yè)來講是被動的，組織不希望出現(xiàn)的員工流出往往給企業(yè)帶來特殊的損失。嚴重的員工流失對于企業(yè)是有害的：首先會影響整個企業(yè)的工作氛圍，留下許多消極情緒。其次，部分掌握重要客戶資料的員工流失，可能會帶走公司的重點客戶，導致公司市場被搶奪。再者，大量的員工流失使得公司前期為之投入的培訓費用難以得到相應的收益，并增加了后續(xù)招聘、培訓新員工的費用。最后，公司核心員工的流失，會導致整個工作團隊效率下降，同時也會使客戶對公司的發(fā)展信心備受打擊。

二、Z茶葉有限公司營銷人員流失現(xiàn)狀分析

根據(jù)對該公司的調(diào)查和統(tǒng)計，以及對公司相關(guān)人員的訪談調(diào)查，調(diào)研結(jié)果顯示近三年公司的營銷人員流失頻繁。其中，從2015年1月至5月，公司營銷人員離職累計共65人，月均流失率達到了15.9%。總體調(diào)查結(jié)果顯示，公司近三年的營銷人員流失有以下幾個特點：第一，年齡特征，流失的營銷人員中，以25歲以下年輕營銷人員為主。第二，性別特征，男性流失率大于女性。第三，績效特征，營銷人員流失呈兩極化特征，工作業(yè)績較低及較高的營銷人員流失率高。

三、公司營銷人員流失問題的原因分析

（一）招聘方法不科學，能力崗位不匹配能力與工作匹配十分重要，如果營銷人員缺少從事銷售工作的能力，就不會有良好的業(yè)績，得不到令人滿意的薪酬，就會在精神上感到壓力，最終導致對銷售工作不滿進而產(chǎn)生流失。人力資源部在招聘營銷人員時，只通過簡單的面試提問來判斷應聘者，沒有采用相關(guān)的人才測評工具對應聘者應具備的能力和素質(zhì)進行測評，導致將大量不符合營銷人員素質(zhì)的人招聘進公司，使得營銷人員能崗不匹配，為營銷人員的流失埋下了隱患。

（二）缺乏激勵性的薪酬制度，難留優(yōu)秀人才一方面，對這些銷售業(yè)績好的營銷人員而言，工作缺乏挑戰(zhàn)性，薪酬缺乏激勵性，難以留住他們。另一方面，公司對營銷人員的薪酬福利激勵僅僅局限于金錢上的獎懲，跟不上營銷人員日益增長的物質(zhì)上和精神上的需求（如休假、旅游、福利、特殊培訓機會等），不能充分調(diào)動營銷人員的工作積極性。得不到充分的薪酬及福利方面的保障和激勵，因而許多優(yōu)秀的營銷人才選擇了離開公司。

（三）缺乏職業(yè)規(guī)劃設(shè)計，漠視員工發(fā)展需求公司漠視員工發(fā)展需求，缺乏對營銷人員的從業(yè)指導與職業(yè)規(guī)劃，營銷人員看不到在公司的發(fā)展前景，不能專一地、安心地從事營銷工作。特別是公司的用人機制存在嚴重的論資排輩現(xiàn)象，加上茶飲行業(yè)對女性營銷人員的特殊偏好又使得這些男性營銷人員缺乏晉升通道，自身的發(fā)展需求受到影響，使得這些男性營銷人員很難繼續(xù)留在公司，故公司的男性營銷人員流失較為嚴重。

（四）管理者不守諾言，管理方式獨斷專行為了激勵營銷人員的工作積極性，公司的管理者都會向營銷人員承諾，一旦完成多少業(yè)績或為公司貢獻多少利潤，除正常的銷售提成外，公司還會提供額外的獎勵。營銷人員為了得到更多的獎勵，加倍努力工作。而當營銷人員完成了要求的業(yè)績量，公司應兌現(xiàn)承諾時，管理者卻找各種理由克扣營銷人員應得的獎勵。公司的管理者不守信用，嚴重打擊了營銷人員的積極性，造成流失。另外在公司管理上，管理者獨斷專行，不積極聽取員工的意見，導致營銷人員情緒消極，士氣低落，對公司缺乏歸屬感，容易流失。

四、公司營銷人員流失問題的解決對策

（一）注重人才測評工具的利用，實現(xiàn)營銷人員的能崗匹配公司在招聘時要結(jié)合行業(yè)特征明確營銷人員的招募標準，在招聘時分析他們的年齡、性別及個性特質(zhì)等是否符合要求。一般而言，營銷人員必備三個基本素質(zhì)：品質(zhì)素質(zhì)（良好的服務態(tài)度，堅定的意志等）、能力素質(zhì)（移情能力，自我激勵能力，溝通能力等）、知識素質(zhì)（產(chǎn)品和技術(shù)知識，客戶管理知識，行業(yè)知識等）。除了面試，公司還應采用心理測驗、評價中心等測評形式，利用霍蘭德職業(yè)性向測試、卡特爾十六種價格因素測驗等測評工具嚴格考核招聘對象，為公司招募符合營銷崗位任職要求的營銷人員。

（二）完善績效考評，制定激勵性的薪酬制度公司應設(shè)計更為合理的績效考評和薪酬體系，提升營銷人員的工作滿足感。公司首先要有合理的考核體系，并使績效考核全過程公開化。考核時應結(jié)合營銷人員的職業(yè)操守、工作能力、工作業(yè)績等指標進行考核，評估其工作表現(xiàn)和結(jié)果，并作為他們薪酬發(fā)放及獎勵懲罰的依據(jù)。在制定薪酬制度時要讓營銷人員有一定的參與權(quán)，充分了解獎金計算和發(fā)放的標準。在薪酬結(jié)構(gòu)上可采取“低底薪、高提成”的方式，并設(shè)置一定的收益分享計劃作為激勵性薪酬制度的重要刺激因素，充分調(diào)動營銷人員的工作積極性。

（三）進行職業(yè)規(guī)劃設(shè)計，滿足員工發(fā)展需要公司應針對每位營銷人員的特點、經(jīng)歷、業(yè)績、成就、希望等進行有的放矢地職業(yè)規(guī)劃設(shè)計。首先對營銷人員職業(yè)發(fā)展的需求調(diào)查，結(jié)合員工自身的情況以及公司的發(fā)展狀況，幫助員工制定發(fā)展短期、中期以及長期計劃，使其個人利益與公司利益、個人發(fā)展期望與公司成長結(jié)合在一起。指導員工進行職業(yè)規(guī)劃設(shè)計，對員工既是一種精神激勵，有利于產(chǎn)生工作滿足感，又能讓他們明確自己的努力方向，滿足了員工發(fā)展需要，就能有效降低營銷人員的流失率。并且輔之以公平公正的晉升制度，保證員工的晉升通道暢通且公平，從而有效地激勵并留住優(yōu)秀的營銷人才。

（四）改善管理者管理方式，增強公司凝聚力公司管理者要有意識地學習管理知識，同時要注重溝通、人際關(guān)系方面能力的培養(yǎng)，提高自己的管理技能。在對待營銷人員的管理問題上要注意公平，包括分配公平、考核公平、獎勵公平；多注重聽取員工的意見，采取較為民主的管理方式，提供更多參與營銷管理工作的機會，增強其主人翁意識。并且，當營銷人員提出辭職時，應加以挽留，充分利用離職挽留的時機，與欲離職人員進行開誠布公的談心，找出其離職的真正原因，穩(wěn)定銷售團隊。公司還應通過加強企業(yè)文化建設(shè)，給員工創(chuàng)造一個健康和諧的工作環(huán)境和自主創(chuàng)新、富于團隊精神的文化氛圍，來增強公司的凝聚力。

作者：連花 單位：閩西職業(yè)技術(shù)學院