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《傳承雜志》2014年第七期

一、純潔性建設視野下干部考核工作科學化的意義和現狀

干部考核工作科學化主要指以科學理論為指導，通過對干部考核工作實踐活動的分析總結，發現規律，把握規律，并運用規律開展考核工作，提高考核工作效率，促進考核工作有效服務社會主義建設,并實現考核工作自身科學發展的積極進程。

（一）純潔性建設視野下干部考核工作科學化的意義黨的純潔性“主要的不是年幼齡輕、沒有社會關系、單純的純潔，而是指在復雜動蕩的環境中忠心為共產主義堅持奮斗的純潔”[3]。在新形勢下，黨的純潔性就是黨員干部在思想、作風、隊伍建設上能始終實現好、維護好、發展好群眾利益。1.推進干部考核工作科學化，能促進干部認真學習和貫徹黨的重要理論，保持干部的思想純潔性。隨著干部考核標準的豐富和定位的科學化，能教育和引導干部圍繞以理論學習、榜樣樹立等多種有效途徑，加強黨性修養和黨性鍛煉，牢固樹立正確的世界觀、權力觀、事業觀。嚴防動機不純者、道德敗壞者混進干部隊伍，把各方面優秀人才集聚到黨和國家事業中來，把各級領導班子建設成為堅強有力的領導集體。2.推進干部考核工作科學化，能促進黨內廉政建設，保持干部隊伍純潔。黨的純潔性與一切違紀現象是根本對立的。陳云曾強調：“紀律是我們的重要武器。維護黨的統一，不靠刀槍，要靠紀律。”[3]他主張糾正黨內不正之風和反腐倡廉不能光靠思想教育，而要靠黨規黨法。隨著“廉”的干部考核標準在1998年5月《黨政領導干部考核工作暫行規定》提出并逐步科學化以及將考核結果科學化運用與職務、級別、工資、培訓、辭退等科學化掛鉤，不僅教育和引導黨員特別是領導干部樹立正確的權力觀，而且能激勵干部奮發向上，從而加強對權力的制約和監督，保持隊伍的純潔。3.推進干部考核工作科學化，能落實為人民服務的宗旨，保持干部作風純潔。黨的純潔性不僅體現在黨的理論和路線方針政策上，而且體現在廣大黨員干部的良好作風上。干部考核方法由過去單一的個別談話發展到包括個別談話、實地考察、專項調查、經濟審計等多種方式，由過去只注重定性分析發展到定性分析與定量分析相結合。這些不斷科學化的考核方法能教育和引導黨員特別是領導干部嚴守黨的制度和黨規黨法，盡心盡力踐行為人民服務的莊嚴承諾，保持干部作風純潔。

（二）純潔性建設視野下干部考核工作科學化的現狀改革開放三十多年來，在黨中央的領導下，干部考核工作始終伴隨著經濟體制改革和政治體制改革的推進而不斷發展。隨著現代化建設和經濟體制改革的深化，黨對干部能力素質的要求也越來越高。加上干部行為日趨復雜化，我們現有的干部考核工作中還存在一些不足，影響我們全面、客觀地評價干部和保持黨的純潔性。1.考核標準實操性不足。考核標準實操性不足是指當前規定的德、能、勤、績、廉五大方面考核標準，這是基本原則，具有高度的概括性和抽象性，使考核者和被考核者對這類標準難以衡量。如對“廉”的評判，它“是指廉潔自律等方面的表現”。針對優秀、稱職、基本稱職、不稱職的等次，又將劃分為“清正廉潔”“廉潔自律”“能基本做到廉潔自律，但某些方面存在不足”“存在不廉潔問題，且情形較為嚴重”四類標準。顯然，這種不夠精確的標準，很難判斷清正廉潔與廉潔自律如何區別，而且干部不廉潔的行為具有隱蔽性、排他性，這無形加大了對此問題考核的難度。這就會使考核者憑自己的認識和估計作出判斷，因而難免出現主觀和隨意地執行考核任務。2.考核方法在創新發展上的科學手段支撐不夠。首先，偏重于傳統的聽述職報告、民主測評、個別談話、查看資料等靜態考核方法。其次，除個別談話和民主測評之外，其他一些行之有效的方法還停留在試點階段，沒有被廣泛采用。第三，科學的考核手段和方法尚難深入干部工作八小時以外的表現，因而使得一些干部生活作風和經濟方面存在的問題難以發現。3.考核結論公式化，缺少說服力。這表現在：一是干部思想政治評價方面，千篇一律，缺乏個人差異；二是干部工作實績評價方面，實績不實；三是干部工作廉潔評價方面，狀況不清。在對干部的廉政情況進行評價時，考核者往往作出“未發現”“沒聽說”有不廉潔現象或是“考核期間沒有不廉潔的問題反映”的結論。這常使得有些干部因考核多次獲得“優秀”而被提拔，但不久就因違法亂紀受到懲處，有的甚至在提拔前就有貪贓枉法行為，只是在提拔任用后才被揭發出來。4.考核隊伍力量薄弱。目前各地考核組織機構不統一、不健全、不配套。干部考核工作的機構設置主要有三種類型，一是成立黨委、政府統一領導下的目標考核工作領導小組或考核委員會，下設專職辦公室，負責對縣區領導班子考核的具體工作，這種形式的考核組織在目前地方機構改革中也面臨撤并。二是在組織部內設考核處，負責干部考核的日常組織工作，對組織部負責。三是不設專門機構，考核工作由組織部門牽頭負責，各有關職能部門參加，日常工作由組織部干部處或其他處室具體負責，主要職責是搞好干部考核的綜合、協調工作。“面對龐大的干部隊伍，且不講干部活動范圍、行為方式等已和過去發生了重大變化，單就數量而言，要弄清每個人的情況難度是可想而知的，干部考察制度再好，方法再強，在這龐大的隊伍面前也有點心有余而力不足。”

二、純潔性建設視野下提高干部考核工作科學化水平的實現路徑

（一）考核標準上，建立以崗位職責為基礎的量化辯證體系。了解干部“不僅看一時一事，主要看整個工作歷史”[3]。由于干部的職責帶有一定的崗位特點，應當根據干部的不同類型、層次和崗位要求，建立以崗位職責為基礎的量化的、動態的、發展的辯證考核標準體系。要堅持辯證、全面、歷史地考察分析，把成果多少和成本高低，把干部的日常表現和重大事件，把個人貢獻和集體團隊的作用表現等統一起來。所以，對于擔負主要責任領導類的干部，應考核其分管的內容。因分管內容的價值總體顯現周期較長，可以采用辯證的綜合定量與定性標準的目標責任制。而普通辦事員類的干部，因其職責主要來自所屬部門職能的分解，則應盡可能多地采用定量標準，以求減少模糊性和不確定性。為了便于操作，無論是哪種類型的干部，其考核標準的數量都不宜多。因此，在選擇考核標準時，要嚴格把關，力爭把最能反映干部職責要求，且當前情況下有條件獲取有關考核數據的標準收集進來。

（二）考核主體上，設置專職考核人員，輔之以外部專業考核組織。考核主體應該是最能掌握各類干部實際情況的人和組織，并有主次相結合。主要的考核主體是指設置負責干部考核的專職人員或科室的組織人事部門以及被考核者上級領導或機關。其中組織人事部門主要負責平時考核的組織與實施以及年度和特殊時期考核的考核小組的組建與運作。被考核者上級領導或機關對被考核者工作情況知情度高，其作為考核主體的評價意見是具有較高的可信度和權威性。同時，重視外部專業考核機構、群眾評價等的作用，逐步使其成為運用考核評價的重要參數，促使考核工作真正成為促使干部提高效率、轉變作風、求真務實、勤政為民的動力。

（三）考核時限上，平時考核應細化到月份和季度。在健全干部考核工作體系的過程中，在定期考核以平時考核為基礎的條件下，平時考核應以月份為基礎，月月考核，季度小結，年度總結。這樣以月份為基礎的短期考核更有利于上下級之間的溝通，優化考核標準，提高工作效率，同時使年度考核有據可依。季度及年度總結性考核能在一個相對較長時期內觀察干部工作表現，兼顧了以人事調動或晉升為目的任前、屆中、屆末等考核。此外，月度考核由于其考核的頻發性要求必須有專職的考核人員進行組織、實施。組織人事部門的專職考核人員，負責每月匯總及核實由各部門領導實施其所管轄干部的考核情況，進行考核結果的各項運用及監督，并結合該單位當月及年度計劃目標分析總結考核情況，同時擬出下個月的考核內容及標準，繼續分解到各部門，使考核目標和考核標準在環境變化中相互聯系、首尾銜接，在循環中不斷提高。

（四）考核結果上，要豐富與精神激勵相掛鉤的形式，加大懲處力度。對干部進行考核時，要充分考慮到干部的自身需要，從干部本身的需要來制定考核方針與政策，把干部本身的潛能開發、績效提高與個性發展列入考核目的。即把考核結果公開用于滿足干部個人發展的各個方面，而非限于為級別升降、工資調整提供一種客觀依據，進而最大限度地發揮干部考核制度的激勵功能。這就要求考核結果不僅具有人事效用，還要遵循精神激勵與物質滿足相結合、獎勵與懲處的辯證統一的原則。

（五）考核方法上，吸收運用現代化技術和先進考核措施，不斷創新發展。加大考核方法的創新性，吸收運用現代技術和先進考核措施，最大限度地避免“人為”因素對考核結果的影響，對于干部考核工作適應時代變化是非常重要的。一是通過對個別談話、民主測評或民主測驗、案卷查閱、經濟審計等傳統方法創新，引入網絡信息技術。這能對相關考核數據進行客觀、公正、迅速地處理、分析和比較，快速準確地反映考核結果。二是借鑒國外現代的人才評價技術。“現代西方人才評價技術是以管理學、心理學、行為學為理論基礎，以計算機為技術手段，對人的基本素質和行為績效進行測量和評價的一門科學技術。”[4]如可以借鑒西方的心理測驗法、360度反饋等考核方法。西方的考核評價建設的理念我們可以借鑒，但不能照抄照搬。我們要立足于國情，建設有中國特色社會主義的干部考核工作體系。

作者：朱文燕單位：廣東汕頭職業技術學院講師