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隨著我國改革開放步伐的加大，各方的市場化的放開，也使得所有的問題都明顯得擺在了桌面上，比如對于政府方面的行政機關而言，其薪酬管理是怎樣進行的，其到底對于國家或政府是有利還是有害，對于其個人是一種真正的能力獲得報償的認可，還是在浪費國家的金錢再為某個庸人提供大好的享樂物質基礎，通過對其分析與研究，并將其與市場化下的企業組織進行一系列的比較，就可以得到其想了解的這方面的信息。

一、概述

薪酬管理是現代人力資源管理中的一個十分重要的環節，可以說是人力資源中的每個角落里的鬼魂，因為其牽動著整個人力管理活動。從企業員工的角度來說，薪酬一方面是讓其獲得勞動所得，另一方面使其人生價值得以實現，得到社會認同感，同時也對其個人才能、職業素養、人生的發展方向等給予承認，并給其以未來人生進一步規劃的信心。從政府行政機關的工作人員來說，其與企業員工之間的薪酬體現出其根本的不同，這也是由于二者的不同性質所決定的，因而具有差異。所以要對二者進行細致的分析，找出其各自不同的原因，并從中篩選出二者可供借鑒的優點，從中抽取出互補性，從而使其各自良性向前推進并得以理性發展。

二、差異性比較分析

（一）從理念方面看從企業組織角度而言，其薪酬制度的設計與理念從屬于其企業文化方面及其實際的實力與戰略上的人力資源調配制，因而可以說其主導思想為何，其要達到的目標與所需或不需要的是什么，才是決定其薪酬制度的主要因素，也是其根本性的出發點。所以說企業若能建立一個有效的薪酬體系，必須要以企業自身的戰略發展，價值理念，利潤所得為前提條件。因此其結構構成與管理模式及其理念都是在企業自身以自身特征與所進行的項目為基準而建立健全起來的。故而可以說，有不同的企業，就有不同的文化，也就有不同的薪酬管理體系與制度，從而也體現出了其企業文化的樣態與價值觀念。行政機關工作人員屬于國家聘用的公務員，是權力機構的代表執行主體，其薪酬制度采用在憲法基礎之上產生的《公務員法》中所設定的規章條例。所以說其理念與薪酬的執行制度必須與憲法的基本精神兩相符合，而且其基本的價值取向也必須以憲法為準則，決不可越雷池半步。因此其特征表現是單一性與統一性相結合。將企業組織的薪酬理念與行政機關的相比較，其理念構成具有多樣性與豐富性。

（二）從靈活度角度比較分析從企業組織的薪酬戰略來分析，其主要受到企業的戰略部署，企業利益，企業的目標，市場環境，企業文化，企業自身的內部調整等的作用，從而在不同的企業，不同的發展階段，不同的項目或目標，不同的戰略部署與企業不同的未來規劃都有著非常不同的或時段性，或必要性，或偶然性的調整與變更，甚至會因變革而出現舍棄某些部門，增加新設部門等，而且其程序相對簡便，辦理起來也較為容易。從行政機關的薪酬領域看，我國的公務員工資調整不下九次，這從《公務員法》的修改和變更中可以看出來，而且其修改與變更相當嚴格，而且非常復雜，最為重要的是其間隔時間非常長，其受相關的法律法規，時間與程序以及其他各種因素的影響與制約，從而確保了其自身具有相對的穩定性。所以說，企業組織與其比較而言具有非穩定性，但其靈活性比較高，也利于其更好的發展，更加符合市場激烈競爭需求下的時時變革。

（三）從其組成方面比較分析就企業來看，其薪酬結構是一種長期的制度，一般包括員工工資，津貼補助，績效提成，有長遠戰略與規模的企業組織也將其員工的持股計劃，股標期權等包括在內。對于行政機關來說，其依據《公務員法》將其工資分為基本工資，津貼，補貼加上獎金，對于有突出貢獻的個人或集體，可以給予獎勵，或者對于條件具備者可晉升其職務。也即是固定薪酬加上可變薪酬。與企業組織相比較來說，其主要是一種短期薪酬，從比較的角度分析，二者的工資構成基本一樣，只不過其各自依據不同的標準進行工資調整，但是由于企業組織的非權力機構性，決定了其只以市場為主線，因而其從豐富性，綜合性來看占有一定的優勢，但是從長期的角度來看，其主要還是以短期的薪酬管理制度為準。

（四）從評估角度比較分析企業的性質與行政機關的性質二者不相同，因而其在薪酬管理方面也顯出了明顯的差異，其中從企業組織方面評估，其主要的評估標準或評估指標集中在成績上，也就是說其主要的評估體系以員工在工作中經過自己努力所獲得的額外營利，為其帶來了更多的經濟效益，這包括其企業的所有部門，也包含了所有可能性的改變企業發展方向的任何建議或意見。相對的，政府方面的行政機關在薪酬評估方面與其有著很大的區別，如同所規定的，其主要從五大方面來構成對公務員的評估指標，這五大方面主要是指政治思想品德、工作勤肯度、政績考核、清廉為政等。而且行政機關方面主要還涉及到了其作為權力機構，必須樹立為人民服務的理念，也就是說對于公共服務的態度與質量也是其考核指標之一，總的來說，其薪酬評估體系特別復雜，要求也特別多，只能用質來衡量，無法運用量算來具體的指明哪些是可以單獨成立的。

（五）從民主角度比較分析相對于行政機關，企業組織大多就屬于個人行為，只是在相應的法律法規條件的約束下行事。而行政機關，其屬于國家權力機構之一，主要執行國家的相關政策與各項措施的落實，所以說在民主方面對二者進行比較分析，不難看出企業組織在這方面就顯得更為靈活，也更多民主，打比方來說，一個是要按照命令去執行任務，另一個是在進行一種激烈的內部競爭討論，其主題就是如何使企業更強，更能可持續的發展下去，是一種由下到上的意見反饋與持續性的融合過程。因而從兩者的比較分析得知，企業組織比行政機關更多民主，也更為開放。

（六）從結果比較分析上面講了企業相對于行政機關的五大優勢，但是其缺陷也是明顯存在的。比如說，從其落實政策或命令角度切入，從其結果思索，其執行力度較差，因其不像行政機關那樣，具有強制執行的權力，而是受到所謂的市場規律的制約，以及其企業組織本身的效益的影響，比如工資發放方面的問題就是決定性的使其陷入工作難以推進之中。其間個人因素會起到作用。但相對于行政機關來說，其是按照國家的法律法規行事，受到其約束，因此其只能按部就班的實施，而且個人沒有權力對其進行更改，加之其非經濟性的構成部分，因而其各方面都具有良好的保障，只需公務人員真正的努力完成其職責即可。因而可以看到，行政機關在薪酬保障體系方面具有非常好的保證，而且其具有無可比擬的穩定性。這也是公務員之所以受到人們羨慕的原因之一。

三、差異性原因分析

（一）從目的方面比較分析企業以利益為主，行政機關以為人民服務為中心，二者的行為目的顯然不同。企業是在遵守法律法規的條件下，以市場為先導，從自身的利益與發展戰略或所進行的項目為基本的條件，各方面進行核算，希望能夠真正的獲得最大的利益回報，其薪酬制度一方面旨在激勵員工，使其積極發揮個人的才能，創造更大的價值，為企業獲得更多的利潤回報，因而其評估體系與薪酬結構方面都較多樣，主要以激勵為主，站在利益的角度之上。從另一方面來看，其不斷的進行各種調整與修改主要還是為了適應激烈而多變的市場需求，更多的是希望企業真正的可以獲得更長久的發展。而行政機關是為了實現社會的正義與公平，其不僅僅是要有資歷，而且還要經過相當嚴格的選擇，其升遷等級制本身就對其是一種要求，要求其對黨的忠誠，對于國家的責任，要求其為人民服務必須以人為本，將事情做到使人民群眾滿意。非營利，旨在公共服務，并且提供相應的公共產品。兩相比較，其最終分道揚鑣的原因真正是其首要的初衷與目的所決定的。

（二）從權力基礎，資金源方面比較分析行政機關是國家的機構，其擁有公共權力的執行權力，薪酬制度本身是一種為其生活保障提供的質保金，其薪資來源是國民收入的再分配，是為了使其更好的去完成國家任務，更好的去建設祖國而投放的財政預算部分分配。在必要的情況下運用法律手段強制實現。用民間通常的說法就是“一入公務員，終身鐵飯碗”。企業組織就不同，其主要是采取聘用制，而且是根據與個人的契約形式來展開，在其過程中，個人的權利是處于弱勢的，因而從其兩相比較，導致其真正出現這種差異的原因是因其各自的性質不同，其權力組織不同同所決定的。企業就不相同，其會因其利潤或市場波動或其自身的其他原因而進行各種調整，因而其主要是由其非穩定性所決定的。

（三）從組織形式與影響范圍比較分析政府是官僚制的組織形式，權力集中，等級制執行。其影響波及社會各方面的秩序。而對于企業組織，其主要靠自身經營類型與市場定位等來實現其組織構成，靈活而且多變。但其影響只牽涉到其自身或某個行業的發展。

四、借鑒之處

（一）從政府看從上面的分析可以得出，政府的薪酬制度其具有單一性，激勵性較差，因而需要借鑒企業組織方面的多樣與豐富性，引入其激勵性措施，適當的加以改造，使其符合行政機關規范，只能選擇性的進行一些吸收。比如引進企業組織方面經過實踐證明的寬帶薪酬，也就是對多個薪酬的變動范圍和等級進行調整，優化配置，使等級性質的薪酬變少，而使其變動范圍擴大，如此有利于行政機關方面的改革。其次就是要根據不同的崗位進行工資的向上調整。這自然要建立在對于崗位的調整的基礎之上。

（二）從企業方面看兩相比較分析是為了提高各自的互補性，同時也是為了提高各自的優勢。比如說，從其性質到其目的，組織構成與影響來看，政府都具有一些穩定性的資金來源與薪酬保障，所以企業在這方面要吸取的經驗即是站在員工的角度，考慮企業長遠的發展最終還是要立足于人力資源方面的調配制度，對于人才的知識體系的重新排列，因此要以人才為重，從員工的角度來滿足其需求的穩定性與長遠性，所以對于企業來說，要在當今信息化占主導的社會急劇變革形勢中獲得優先占領權，就必須以人為本，站在員工的角度，將其企業文化發展方向調整到其需要與滿足方面，如此才能更好的使員工進行更多的價值歸屬感體驗，從而真正的去為企業創造更大的價值。

五、結束語

總而言之，筆者以政府的不斷改革為背景，在新的形勢下，將行政機關與企業組織的薪酬管理進行了比較研究，主要分析了二者之間的差異性，區別性的分析了二者出現如此差異的原因，并且從對照性的比較中抽取了一些互相可供借鑒的互補性因素，希望通過筆者的努力可以為二者的薪酬管理制度提供一些可資取用的信息，使其走上更為科學理性的發展道路。

作者：傅暄棋 單位：徐州開放大學