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《湖南財政經濟學院學報》2014年第六期

一、預警機制分析

預警機制的研究主要包括選擇恰當的指標分析警情、采用合適的模型預報警度、擬訂必要的對策排除警源三方面。其中，選擇恰當的指標分析警情是整個預警機制的前提，采用合適的模型預報警度是預警機制的主體，擬訂必要的對策排除警源則是預警機制的最終目的。第一，選擇恰當的指標分析警情，這就要求我們構建預警的指標體系。徐徐和吳治平［19］設計出較為詳盡的區域科技進步水平預警指標體系;楊迎心等［20］廣泛參考了物流運輸業的發展模式和發展特點，提出全面反映影響物流運輸安全因素的指標體系;金榮學等［21］利用多層次結構分析法提出債務風險評估的逆向和正向指標，以此提出加強地方政府的債務風險預警建議;杜金岷和李繼偉［22］在銀行危機預警指標體系中，添加了反映跨境資金流動的FDI流出率、ODI流入率等，使得整個指標體系對于銀行危機更為敏感;陳秋玲等［23］依靠資本充足率、不良貸款率等20項基本指標來捕捉金融業的風險狀況;師應來、王平［24］以常用的房地產預警指標為基礎，巧妙地將主客觀指標相結合，構建出較為可靠、穩妥的武漢市房地產預警指標系統。第二，采用合適的模型預報警度，這就要求我們對已有的預警方法有個大致的了解。目前，比較常用的方法包括:二元邏輯模型、模糊評判模型、以及時間序列分析模型等。劉倩［25］借助二元邏輯模型分析了企業的財務預警機制。張樨樨［26］選擇多因素模糊評判模型探索了北京市人才集聚預警機制。蘭玥［27］選擇VaR－GARCH模型研究了我國股指期貨交易中存在的風險情況以及相應的預警機制。第三，擬訂必要的對策排除警源，這就要求我們準確把握警源的特點，設計切實可行的排警措施。熊熊等［28］從金融期貨的保證金交易、每日結算制度、價格平倉制度等特點出發，依靠Logistic二元回歸模型對股指期貨的操縱風險進行預報，最后就監管風險和排除排除給出了相應的建議;胡振華、張寧輝［29］通過管理熵的基本概念來分析研發型戰略聯盟可能面臨的種種風險，最后就上述四個方面的風險以及政治、金融、技術和市場等的風險逐一建立排除機制。杜智濤等［30］提出在排警策略的之時應該充分發揮子系統的互動功能來實現危機預控的目的。姜永生等［31］基于模糊物元理論，提出解除束縛城市居住水平發展的主要措施。

二、基于組織承諾的知識型人才績效預警機制分析

深謀遠慮的企業家需要具備“居安思危”的意識，面對日益增加的知識型人才績效的不確定性，民營企業家不僅要“亡羊補牢”還要善于“未雨綢繆”。這就要求企業在知識型人才績效發生下滑之前就做好預警工作，對企業知識型人才管理的狀態進行定期監測，通過對知識型人才績效下滑的征兆進行早期識別和提前診斷，建立合理的預警機制和實施有效的預控對策，將可能的損失降到最小限度。

1、基于組織承諾的知識型人才績效的預警過程基于組織承諾的知識型人才績效的預警機制，就是對企業知識型人才的基本狀況、企業知識型人才的組織承諾狀況、以及企業知識型人才的績效狀況等方面的各種信息進行收集、監測，并根據所建立的預警指標和預警方法得出預警結果、作出預警判斷的過程，其流程如圖1所示。由上圖可見，進行知識型人才預警管理的第一步，就是要對企業知識型人才的基本狀況、企業知識型人才的組織承諾狀況以及企業知識型人才的績效狀況進行分析、評價和診斷，它是信息收集乃至整個預警活動得以開展的前提條件。其中，企業知識型人才的基本狀況分析，主要包括:知識型人才的年齡結構、知識型人才的工齡狀況、知識型人才的婚姻情況、知識型人才的性別比例、知識型人才的學歷層次、知識型人才的職務職位，還有知識型人才的戶口和家庭狀況等多個方面的內容;而企業知識型人才的組織承諾狀況，又可以按照Allen＆Meyer提出的組織承諾三因素理論，將知識型人才對企業的組織承諾分解為感情承諾(AffectiveCommitment)、繼續承諾(Continu-anceCommitment)和規范承諾(NormativeCom-mitment)等三個層次［32］，通過量表設計和問卷調研，掌握知識型人才的組織承諾狀況;對于企業知識型人才的績效狀況，筆者借鑒韓翼的四維度績效結構分類法，把知識型人才的績效劃分為任務績效、關系績效、學習績效和創新績效四個方面［17］，根據知識型人才的客觀績效、知識型人才的領導打分、知識型人才的自我評定等方法獲取知識型人才績效的相關數據。通過對以上幾個方面的調查、分析并收集相關數據，可以對抽樣企業的知識型員工的基本狀況、組織承諾狀況、績效狀況做簡要了解，一方面，可以將這些信息與同行業的其它民營企業進行類比，分析不同企業之間在上述方面存在的差異以及導致這些差異的原因;另一方面(也是更為重要的一個方面)，可以為每個企業建立一個針對知識型人才的信息資料庫，而后續的預警過程都將圍繞這一信息資料庫而展開。在建立知識型人才的信息資料庫之后，接下來需要完成的工作就是要定期監測信息資料庫中的數據，并且適時更新信息資料庫中的內容。但是，考慮到信息資料庫中的信息龐大而復雜，而且也并非所有的信息都可以用作知識型人才的績效預警，因此，有必要從信息資料庫中抽取部分有用信息構成知識型人才績效預警的指標體系，再將指標體系中的相關數據利用適當的預警評價方法進行分析，最后得出準確可靠的預警結果并清晰顯示警燈信號，若警燈正常，則重新回到知識型人才的信息資料庫，繼續監測;若警燈發出警報暗示表明狀態異常，那么就應該認真分析引發警報的原因，并且果斷采取必要措施控制住不良事態的蔓延。

2、基于組織承諾的知識型人才績效預警指標體系知識型人才績效預警的指標體系，是整個預警過程的重要環節。建立合理的知識型人才績效預警的指標體系，不僅能夠充分反映出知識型人才績效的不確定性，而且還有利于提高知識型人才績效預警的準確率和可信度，從而有效地預防知識型人才的績效下滑，避免因此對企業造成重大損失和不利影響。(1)知識型人才績效預警指標體系的設定原則第一，完備性原則。完備性原則要求我們所涉及的知識型人才績效預警指標體系應該盡可能涵蓋組織承諾的方方面面，不僅能夠反映感情承諾的內容，而且對繼續承諾和規范承諾也能充分表達;同時能夠正確預測知識型人才績效的變化情況，具有較高的凝練度和概括性。第二，敏感性原則。敏感性原則是指知識型人才績效預警的指標體系應該能夠準確而且靈敏地反映知識型人才績效的不確定性，以及由此不確定性可能給企業造成的風險，能夠及時反饋知識型人才績效的真實狀態。第三，定性與定量相結合原則。考慮到有些指標難以用準確的數據進行表達而只能定性地加以描述，但是這些指標對于知識型人才績效的預警來說又是至關重要的，因此我們必須加以利用，這就要求我們將定性指標與定量指標相結合，從而全面反映知識型人才績效的狀況。第四，可靠性原則。對于應用于預警系統的數據，應當簡潔實用且來源可靠。一方面，數據在時間上應當具有連續性、等間隔的特點;另一方面，不同時期的數據還應該具有可比性，至少在量綱的大小上應該匹配。(2)基于組織承諾的知識型人才績效預警指標體系的建立與上文的分析相一致，影響企業知識型人才績效的組織承諾因素不外乎情感承諾、持續承諾和規范承諾三類，與之相適應，企業知識型人才績效預警的指標體系也應該包括這三個方面，排除掉一些不可控制或難以量化的指標，得到如表2的指標體系。應該指出的是，不同企業知識型人才績效預警的指標體系，還應當根據該企業所處行業特點以及自身發展的規律來進行調整，在上述企業知識型人才績效預警的指標體系的基礎上，適當地篩選或增添能夠反映本行業的特點和本企業發展的指標，使指標體系能夠以最小的指標集合來反映最完整的信息。(3)基于組織承諾的知識型人才績效預警方法———BP神經網絡模型BP神經網絡是單向傳播的多層向前神經網絡，它具有較好的自學習、自聯想和容錯性等特點［33］，是當前應用最為廣泛的一種人工神經網絡模型，具體結構如圖2所示。從圖2可見，基于組織承諾的知識型人才績效預警的BP神經網絡模型的主要操作步驟為:第一，確定樣本數據。把樣本的信息，即知識型人才組織承諾的指標值進行量化，所得到的值作為神經網絡的輸入向量，將代表知識型人才績效的數據無量綱化處理，作為BP神經網絡的期望輸出。第二，正向傳播。從輸入層起，歷經隱層單元一步步處理，經完成全部的隱層以后到達輸出層，體現為實際輸出值。在輸出層這個階段把當前實際輸出的與期望輸出的展開對比，假如實際輸出數值與期望輸出數值不符，則計算兩者之間的誤差平方和，最后開始實施反向傳播過程。第三，反向傳播。神經網絡在進行反向傳播時，將誤差數值沿初始正向傳播的途徑反向傳回來，而且對左右隱層全部神經元的權值進行修正，使得實際輸出的與期望輸出的誤差平方和達到最小。第四，反復進行第二和第三的過程，直到實際輸出的與期望輸出的誤差平方取得預期的理想數值。用足夠的知識型人才組織承諾樣本數據訓練這個神經網絡，采用不同的輸入向量X得出不同的知識型人才績效輸出向量Y，當全部樣本的輸出向量與期望向量的誤差平方和達到最小時，BP神經網絡所具有的這組系數值W即為網絡經過自適應學習所反應的知識型人才組織承諾與績效的內部關系。完成BP神經網絡的構建之后，根據新的知識型人才組織承諾的相關數據，利用前文構建的BP神經網絡對未來知識型人才的績效進行預測，從而達到對知識型人才的績效進行提前預警的效果。考慮到BP神經網絡具有一定的魯棒性，即便在樣本數據中主觀綜合評價數值與真實評價數值之間存在一定偏差，也不會影響到BP神經網絡最終的預測結果。

三、基于組織承諾的知識型人才績效預警方案的配套管理措施

1、建立知識型人才的數據庫，及時掌握知識型人才的狀況根據企業發展的戰略和需要，建立該企業知識型人才的需求系統。定期調研該企業所處行業的市場動態，了解市場的整體供給和需求，估計企業未來所需要的知識型人才的數量。一方面，在企業內部及時培養后備的知識型人才，另一方面，在企業外部形成一定規模的知識型人才生產基地。通過引入職位分析系統，對企業現有的知識型人才狀況進行盤點，分析現有知識型人才的數量和質量是否與工作業務量相匹配，確定知識型人才供給的內部開發和外部聘用的比例。

2、注重企業文化的建設，增強知識型人才的組織承諾企業文化是企業在發展過程中形成的逐漸被全體員工認可和內化了的價值理念、行為準則、規章制度以及傳統習慣等。企業文化對企業全體知識型人才的言行具有導向和凝聚功能，對于增強知識型人才的組織承諾功不可沒。例如，實施彈性工作制、布置舒適的工作空間，配備適合的通訊和辦公設備，分配具有挑戰性的工作等，能夠讓知識型人才體會到企業給予他們的家的感覺，使知識型人才對企業有一種強烈的歸屬感，讓他們自覺自愿地為企業工作;同時，營造合作和共享的文化氛圍，設計公開、公平、公正的競爭機制，創建學習型團隊以適應知識人才的發展要求，并為其工作提供必要的資金及人力支持，使其富于創造性的工作能順利進行，促使其組織承諾提升，繼而提升績效。

3、通過隱性知識顯性化，實現知識型人才績效的整體飛躍在對知識型人才進行知識管理時，我們比較容易發現隱性知識通常比顯性知識更有價值、更難以把握。知識型人才的隱性知識，包括完成各項任務時形成的經驗、秘訣、靈感等，具有高度的主觀性，難以規范化而且不容易傳播，但是隱性知識對于提升知識型人才的績效來說大有裨益。因此，為了使得知識型人才的績效整體上升一個臺階，管理者還應當注意將企業內的隱性知識顯性化，對掌握隱性知識的員工安排助手、讓經驗豐富的老員工為大家培訓等等，讓更廣泛的知識型人才學到更多的隱性知識。

作者：孔德議張向前單位：福建江夏學院工商管理學院國立華僑大學工商管理學院