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一、國外組織管理中性別實證研究的發展階段及研究主題

盡管性別研究在這幾個期刊中出現于20世紀60年代，但是，性別實證研究最早出現在70年代中期。[3]我們將已有的實證研究劃分為以下幾個階段，并且對不同發展階段的研究主題、研究理論和研究方法進行闡述。

（一）20世紀70年代從研究主題來看，在20世紀70年代，組織管理中的性別研究主要聚焦性別刻板印象和性別角色對工作場所的溢出效應。最早出現的研究是關注男性和女性領導風格的差異，如弗吉尼亞•艾倫•沙因（VirginiaEllenSchein）和吉•布拉德•查普曼（J.BradChapman）的相關研究。沙因的研究被試對象來自美國9個保險公司的300名中層管理者，被試者被要求描述女性管理者特征、男性管理者特征以及成功管理者特征，研究發現成功管理者特征和男性管理者特征相一致。[4]在查普曼的研究中，被試者是來自一個軍事組織和來自一個民用組織的男性和女性領導者，被詢問男性和女性領導是否在領導方式上存在不同。研究的結論認為，由于當時的社會環境，當女性被放置在領導崗位時，相比她們的男性同伴，女性領導者更多展現出與性別期待相一致的“關系導向”的領導方式。[5]隨后展開的研究開始關注男性和女性在職業選擇、工作獎勵、工作態度以及被雇傭選擇等方面的不同。這些研究主題不僅在70年代，而且在后續研究中一直持續地占有一定的主導地位。從研究的理論基礎來看，當時的研究大多使用性別刻板印象和性別角色理論視角，試圖解釋男性和女性領導風格選擇偏好的不同以及男性是否具有更多的工作場所的優先選擇權。[4][5][6]大多數研究結論認可性別角色理論和性別的刻板印象對男性和女性的態度、行為（更多關注領導行為）和收入的不同產生影響。從研究方法上看，這個時期的研究聚焦于個體層面、需求方視角（即管理者/上司/同事評價的視角），發現男性和女性在職業選擇、工作態度等方面存在不同。這些研究以性別作為基本概念，通常采用截面研究的方法，基于虛擬的實驗情境和工作情境，聚焦于男性和女性的領導風格、職業（工作）選擇[7]、態度、工作報酬[8]、雇傭偏見[9]等方面的不同。

（二）20世紀80年代1980—1989年，是性別研究發展的黃金時期，在AMJ和JAP上刊出了大量有關性別的應用型研究（AMJ39篇、JAP27篇）。這個時期之所以在管理期刊上產生了大量的性別研究成果，或許源于20世紀70年代第二波“女權運動”的沖擊力，以及1964年美國《民權法案》中明確規定了平等就業權利。從研究主題上看，學者擴大了研究范圍，努力發現女性在工作中面臨的性別偏見和障礙，男性和女性在績效評價[10][11]、工作任務分配以及薪酬[12]、晉升[13]方面存在的不同也受到關注。從研究的理論視角來看，性別刻板印象和角色一致性理論仍然占主導地位，通過這些理論，研究者解釋了性別刻板印象和性別角色同一性對女性的影響。但是，也有一些研究提出了需要更多的理論構建來理解女性在職業生涯前進過程中所面臨的障礙。[10]從研究方法來看，這個時期的研究大多是基于個體層面和需求方視角（管理者/上司/同事的視角），解釋女性在性別平等方面面臨的障礙，即女性在工作中是如何被評價、感知和付酬的。但是，一些研究也開始基于女性自身視角和員工—上司/主管對偶關系的二元視角來研究女性在職業中面臨的障礙。如奈倫•德•福爾特（MyronD.Fottler）等基于女性自身視角，研究女性的職業發展障礙。該研究發現男性和女性在職業抱負方面存在差異，這些差異或許能夠解釋男性和女性不同職業進入率的差異。[14]徐淑英和查爾斯•A.奧瑞利（AnneS.Tsui和CharlesA.O’Reilly）的研究引入關系人口統計學的概念，基于主管—下屬的對偶關系，研究了主管和下屬在性別、種族、年齡、學歷、工作時間等在人口統計學特征上的不同對下屬績效（主管評價的）和下屬的角色模糊和沖突的影響。研究結果發現，主管—下屬在性別、種族、年齡、工作經歷、教育背景上的不同導致了預測結果的變化，例如降低了主管對下屬績效的感知，以及增加了下屬的角色模糊性和角色沖突等。[15]

（三）20世紀90年代從研究主題來看，女性在職業發展中面臨的障礙依舊是研究者關注的主題。這個時期，研究者主要關注女性在“傳幫帶”中面臨的挑戰并試圖發現它對女性職位晉升和職業發展產生的影響。[16][17]同時，一些新的研究主題如“玻璃天花板”現象、女性在管理層級中的代表性及男性和女性的工作家庭沖突也引起了研究者的關注。[18]“玻璃天花板”現象主要指女性晉升到高層管理職位時所面臨的透明障礙。[19]1994年，在AMJ上刊出了第一篇女性在晉升到組織高層管理職位時所面臨的“玻璃天花板”現象的實證文章。[3]直至今天，“玻璃天花板”現象這一研究主題依然受到關注。另一個研究主題，女性在工作群體中的代表性形成了新的研究論題———“權力在人口統計學”，即女性在管理層級中的代表性。20世紀80年代，一些研究者認為，女性的代表性能夠影響她們的組織績效。[20]311-349[21]85-121另一些研究也表明，女性代表名額不足與女性日益增長的績效壓力、非正式的社會和職業網絡的隔離有關。因此，一些研究者認為，如果能夠平衡工作群體中的性別比例，即增加女性員工的數量，就能夠有效解決這些問題，結束組織中的性別歧視。但是，這些論斷受到了質疑，因為并沒有實證研究來支持這些結論。[22]針對這一主題，羅賓•伊利（RobinJ.Ely）的文章提出了新的觀點———女性在管理層級中的代表性。他認為，在組織中，男性和女性數量的平衡并不一定能夠有效使女性獲得被平等對待的結果，因為，人們僅僅關注女性員工的數量而并沒有關注組織管理層級中女性數量的平衡和不平衡問題。羅賓•伊利通過對女性占較少比例的法律公司（即男性主導的公司）和女性占較高比例的法律公司（即性別隔離的公司）進行比較研究后指出，企圖僅僅通過兩性數量平衡來提高婦女的工作產出，在很大程度上是無效的，因為在實踐中，兩性數量平衡和不平衡現象可能會同時出現在同一組織的不同層次上。假如在員工層面上兩性數量平衡了，但在組織的管理層級中卻沒有女性或只有極少數女性，仍無助于解決女性在組織中處于較低地位及工作表現不佳的問題。

“權力在人口統計學”這一論題繼續形成后續的性別研究，即在組織管理高層級中的性別組合如何有益于低層級的女性和績效等結果變量。[22]此外，原有的“收入和績效差異”的研究主題繼續受到關注，但是，與以往的研究僅僅發現男性和女性在收入和績效方面的差異不同，這個時期的研究，更多是從組織的雇傭實踐，例如培訓、輔導和工作背景的其他方面（如工會的水平）[23]，解釋這些因素對男性和女性收入和績效差異的影響。從研究的理論視角來看，一些研究已經超越性別刻板印象和性別角色理論，采用更豐富的理論視角來解釋女性收入和績效差異以及在職業發展中所面臨的障礙。如菲利斯•巴納姆（PhyllisBarnum）等采用性別不平等的結構理論視角，研究了隨著年齡的增長，女性和黑人等少數人群與白人男性的收入差異；[24]菲利斯•塔雷諾（PhyllisTharenou）研究了培訓與發展對女性職業晉升的影響；[25]阿杰伊•梅赫拉（AjayMehra）基于差別理論和社會資本理論,研究了種族和性別少數成員的邊緣化和邊緣化對群體發展友誼的影響；[26]羅賓•伊利基于社會認同理論、人口統計學特征和權力理論視角，研究了女性在不同管理層級中的位置，對低層級女性的性別認同的影響；[22]米婭•胡爾廷（MiaHultin）基于社會網絡理論，研究了組織管理層級中的性別組合對女性收入的影響，研究發現，組織管理層級中的性別差異解釋了女性工資較低的原因。[27]從研究方法來看，這個時期與之前相比并沒有太大的突破，更多還是基于個體層面的研究。但是研究方法上，一些研究采用了縱向數據與定性定量相結合的研究方法。

（四）21世紀（2001年至今）從研究主題來看，進入21世紀，上面討論過的研究主題繼續受到關注，但是在研究方法和研究層面上具有明顯的不同。在研究主題方面，隨著商業競爭的加劇，組織需要員工對工作投入更多的時間和精力，工作—家庭沖突以及工作—家庭平衡等問題顯得更加突出。因此這個時期，在這幾個期刊上發表的文章有三分之一是與工作—家庭沖突有關的。在這些研究中，一些研究認可了工作和家庭對男性和女性多方面的需求，并且提出組織靈活的工作實踐能夠縮小男性和女性的工作差距。[28][29][30]而另一些研究基于工作—家庭沖突視角，研究了女性在工作晉升中遇到的障礙，即領導者感知的工作—家庭沖突對女性培訓等機會的影響，從而影響女性的職業晉升。還有一些研究直接把孕期女性作為研究對象，研究了懷孕對工作相關結果的影響。[31][32]從研究的理論視角看，近期的研究采用多種理論相結合的視角，解釋組織中的性別現象。如珍妮弗•查特曼（JenniferChatman）基于社會地位的期望狀態理論和相似吸引理論，研究了工作群體中的性別組合（男性占多數、女性占多數）對男性和女性成為地位較高同性別/不同性別工作群體成員的選擇、組織承諾、情感和合作行為的影響；[33]珍妮•胡布勒（JennymHoobler）等基于個人分類和社會角色理論的視角，研究了組織中的“玻璃天花板”現象存在的潛在原因之一，發現下屬性別能夠影響管理者感知到的員工的工作—家庭沖突，影響下屬的培訓機會、與工作的匹配等，最終影響管理者感知到的下屬能力提升性和晉升提名；[28]加里•鮑威爾（GaryN.Powell）基于心理性別、認同、邊界和角色理論，研究了男性和女性的工作家庭沖突和溢出效果；[30]阿帕納•喬希（AparnaJoshi）等基于性別不平等的制度和結構視角以及社會心理學的性別偏見視角，對近30年基于性別視角進行的男性和女性收入、績效評價相關研究進行了元分析；[34]麗莎•萊斯利（LisaM.Leslie）基于戰略人力資源管理的供給—需求理論，提出了在多樣化戰略目標中，在代表人數較少的組織中，以及在具有高潛質的人群中，女性相比男性更容易獲得較高的獎勵（報酬）的研究結論。[35]從研究方法上看，這個時期開始使用跨層次分析的方法，探尋組織層面的性別組合或者組織的性別包容氛圍如何影響女性的離職、績效以及男性和女性報酬的不同。在研究結果變量上，不僅僅局限于男性和女性個體層面上與雇傭相關的結果和態度的不同，更多的研究聚焦于團隊/工作小組差異對團隊/工作小組層面結果變量的影響[33]以及對組織層面結果變量的影響。[36]

二、國內研究現狀

從我國組織管理中關于性別研究的有限資料來看，此研究才剛剛起步。現有研究主要關注兩性領導風格的差異/女性領導風格特征，女性在職業發展中的“玻璃天花板”效應，組織性別的多樣性與組織績效/組織創造力的關系等。在兩性領導風格的差異/女性領導風格特征的研究方面，梁巧轉等研究了男女兩性管理者在個性特征（男性化和女性化特征）、領導風格（關系導向和任務導向領導風格）方面是否存在差異以及它們之間的相關關系。研究結果表明男性表現出了更多的男性化特征；生理性別對領導風格的影響沒有顯著差異；男性化特征的領導與任務導向領導風格相關，女性化特征領導與關系導向的領導風格相關。[37]李鮮苗等以建筑行業為樣本，研究了女性刻畫的有效領導和成功的領導，結果發現，女性刻畫的有效領導具有女性化特征，刻畫的成功領導具有男性化特征。[38]在組織性別的多樣性與績效的關系上，張燕、章振研究了性別的多樣性對團隊績效和團隊創造力的影響。[39]陳琳等以1348家上市公司為樣本，采用托賓Q值作為公司績效的衡量標準，研究了女性高管比例對組織績效的影響。[40]在“玻璃天花板”效應的成因和影響方面，劉世敏、劉淼研究了領導對“玻璃天花板”的認知對其下屬職業生涯的影響，研究表明當領導者對“玻璃天花板”效應持順應和否認態度時，對女性下屬職業生涯發展有積極影響；當領導對“玻璃天花板”持放棄態度和接受態度時，對女性下屬職業生涯發展有消極影響。這些主題———性別偏見、性別刻板印象、性別規范、工作與生活平衡、婦女與男性行為和偏好的差異，是國內性別研究的關鍵內容。[41]

三、研究小結

基于國外研究及國內研究回顧，我們可以看出，在國外組織管理研究領域性別研究持續被關注，產生了豐富的研究成果，并隨著時代的發展，它的研究主題、理論視角、研究方法也隨著發生改變。而國內研究僅僅處于起步階段。從研究的主題來看，已有的研究主題繼續被關注，新的研究主題不斷出現。從20世紀70年代對男性和女性領導風格/行為、選擇偏好/行為的關注，到80年代對男性和女性在工作任務分配以及薪酬和晉升方面障礙的發現，到90年代基于更多的理論視角探尋男性和女性在職業生涯中的障礙，“傳幫帶”“玻璃天花板”現象以及“女性在組織高層管理中的比例”等研究主題得到關注，再到21世紀“工作—家庭平衡”對女性職業生涯的影響以及孕期女性在工作中面臨的障礙的探究,研究主題隨時代變遷而發展。這些研究主題，按照研究內容可以歸為三類。第一類是障礙框架，該框架的基本邏輯依據是社會期望認為男性更適合承擔管理角色，當女性承擔管理角色時，將面臨偏見和歧視。沿著這一主題的早期性別研究，基本是探尋女性在晉升和獲得平等報酬方面面臨的障礙。后續研究繼續采用專有的理論視角，去尋找用來解釋這些障礙的社會和結構機制。第二類是性別研究的差異和多樣化框架。該類研究強調了男性和女性之間在領導風格、工作方式、偏好、志向和動機之間的差異，以此來解釋他們之間雇傭結果的差異，并尋找組織用于調整和整合男性和女性之間差異的方法。第三種是結構/規范情境框架。這類研究主要聚焦于組織的情境，旨在發現組織的人口統計學、文化和組織氛圍等情境對男性和女性工作經歷如雇傭結果等的影響。

目前，在這三類研究內容中，占據主導地位的是障礙框架的研究。從研究的理論基礎來看，性別刻板印象、性別角色等理論視角占有絕對的優勢。隨著研究的深入，許多研究基于多重理論框架對已有研究進行驗證，并對已有研究發現的沖突結論進行解釋。但是,也有一些研究采用不同的理論視角如人力資本理論、社會資本理論、社會認同理論、工作—家庭沖突理論來解釋組織中的性別現象；還有一些研究采用新構建的理論解釋組織中的性別現象，如徐淑英提出的“關系人口統計學”（Relation-alDemography）和羅賓•伊利提出的“權力人口統計學”（PowerinDemography）。從研究方法來看，經歷了從單一層面的軼事邏輯到多層面的因果機制探尋的過程。早期的研究，往往將性別作為基本概念，研究它對女性領導風格、職業晉升、薪酬、績效評價等結果變量的影響，這些研究大多基于個體層面進行。經過多年研究發展，現在研究展開已經變得非常復雜。近幾年，團隊層面和組織層面的研究逐漸增加，這些研究將性別和其他變量綜合起來，探尋它們對個體、團隊以及組織多層面的多種結果變量（績效、態度、行為等）的影響以及它們之間的內在影響機制。

四、對未來研究的展望

1.大多數實證研究是基于美國/北美背景下進行的，相比其他地區，它們被認為是具有較少的性別偏見的國家。[42]222-240在許多發展中國家和欠發達地區，女性具有更低的社會地位，組織中的性別歧視和平等表現在哪些方面以及具有什么樣的特點，是需要進一步加以研究和探討的。在我國，組織管理領域的性別研究剛剛起步，僅有的研究使我們很難全面了解組織管理中的性別不平等現象。而在中國社會，盡管女性地位得到了較大的提高，受教育程度不斷提升，但是受傳統文化的影響，在組織中是不是存在更多公開的或者隱蔽的性別歧視現象，需要后續開展更多的相關研究。2.目前的實證研究大多是基于障礙框架和差異框架進行的，并且大多局限于女性個體層面和性別差異分析的視角，但是忽視了組織結構和環境對差異的影響。后續研究應該基于組織背景和社會文化背景等外部環境，尋找促進兩性平等的方法；或者超越對性別研究領域具有較大影響的障礙框架，深入探討性別中立的實踐、機制和過程，在工作、團隊和組織各個層面分析影響女性和男性工作、生活的因素，以實現性別的包容及兩性的共同發展。3.未來性別相關的研究應該考慮組織情境變量的作用，研究組織情境變量對性別系統形成的影響，并探索在不同情境條件下，性別不平等現象及其產生的機制。