本站小編為你精心準(zhǔn)備了高職院校績(jī)效工資激勵(lì)機(jī)制探討參考范文，愿這些范文能點(diǎn)燃您思維的火花，激發(fā)您的寫作靈感。歡迎深入閱讀并收藏。

績(jī)效工資制度是依據(jù)個(gè)人或組織的業(yè)績(jī)和效益而發(fā)放薪酬的一種收入分配制度，在一定程度上發(fā)揮了激勵(lì)作用，但在實(shí)施過程中仍然存在一些問題，如激勵(lì)效果不顯著,薪酬不公平感普遍存在等，制約了績(jī)效工資制度的目標(biāo)更好實(shí)現(xiàn)。筆者所在的學(xué)校于2013年正式全面實(shí)施績(jī)效工資制度。績(jī)效工資由兩部分構(gòu)成，一是基礎(chǔ)性績(jī)效工資，根據(jù)個(gè)人的職稱職務(wù)確定，一般按月發(fā)放，標(biāo)準(zhǔn)固定，占績(jī)效工資的比重一般為60%－70%；二是獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資，根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放，所占比重為30%－40%。由于學(xué)校教學(xué)工作的特殊性，寒暑假占據(jù)了一定時(shí)間，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資發(fā)放月份數(shù)一般為十個(gè)月。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資根據(jù)崗位類別不同具體表現(xiàn)為崗位績(jī)效津貼和課時(shí)津貼，前者根據(jù)管理崗位人員的崗位職級(jí)確定，后者根據(jù)教師崗位人員的授課時(shí)數(shù)確定。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資在績(jī)效工資總量中如占有較高的比重，一方面會(huì)影響廣大教職工的基本收入水平，另一方面在獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配方案不盡科學(xué)合理情況下，會(huì)導(dǎo)致教職工之間工資收入差距過大。

一、績(jī)效工資實(shí)踐存在的問題

高職院校在績(jī)效工資分配中要堅(jiān)持效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，體現(xiàn)多勞多酬、優(yōu)勞優(yōu)酬。管理人員和教學(xué)人員是學(xué)校內(nèi)部?jī)深惒豢苫蛉钡娜后w，任何一類群體的積極性受挫都會(huì)影響學(xué)校業(yè)務(wù)的正常開展。不能因?yàn)閸徫弧⒉块T職能的不同，出現(xiàn)懸殊的薪酬差異，這不利于調(diào)動(dòng)教職工的工作積極性，不利于學(xué)校的和諧穩(wěn)定。

（一）衡量標(biāo)準(zhǔn)不可通約實(shí)施績(jī)效工資制度，首先要準(zhǔn)確衡量教師崗位、管理崗位和工勤崗位的績(jī)效。隨著績(jī)效工資制度的實(shí)施，工勤技術(shù)崗位人員基本上轉(zhuǎn)崗到管理崗位，實(shí)踐中不存在工勤崗的績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)了。管理崗位的績(jī)效工資既要考慮崗位的責(zé)任與重要程度，又要結(jié)合教師的教學(xué)工作平均績(jī)效確定，在于突出業(yè)績(jī)、兼顧能力。而教師崗位的績(jī)效工資常以課時(shí)量、科研量、參加教研活動(dòng)、完成學(xué)校布置的任務(wù)等容易量化的硬指標(biāo)作為評(píng)價(jià)的內(nèi)容，則難于得出準(zhǔn)確的衡量結(jié)果，因?yàn)榻處煹慕虒W(xué)態(tài)度、教學(xué)質(zhì)量是很難從以上指標(biāo)行為中獲得完整的信息。這兩類崗位在工作績(jī)效的考核上存在不可通約性，是很難找出具有科學(xué)性和說服力的分配平衡點(diǎn)。

（二）公平性原則沒有更好發(fā)揮公平性是績(jī)效工資制度激勵(lì)作用發(fā)揮的關(guān)鍵因素之一，但很多高職院校在實(shí)際分配中往往出現(xiàn)一些不公平現(xiàn)象，如獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配方案沒有體現(xiàn)向關(guān)鍵崗位、核心崗位傾斜，出現(xiàn)教學(xué)科研人員與行政管理人員之間的不公平；如一名參加工作一年的年輕教師獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過一名管理崗位的科員或超過科級(jí)管理人員，這些都影響了高校高層次人才的工作積極性，出現(xiàn)關(guān)鍵崗位的管理崗人員轉(zhuǎn)崗到教學(xué)崗位，本科及以上學(xué)歷的管理人員流動(dòng)性大的現(xiàn)象。

（三）績(jī)效考核體系缺乏合理性績(jī)效考核體系是績(jī)效工資制度改革的焦點(diǎn)，表現(xiàn)在考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)難以確定，評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)難以計(jì)算，以及教職工工作能力、工作態(tài)度不同、創(chuàng)造的績(jī)效難以衡量。考核管理人員的績(jī)效時(shí)，一般采用服務(wù)對(duì)象評(píng)價(jià)、同事互評(píng)和領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)，存在一些主觀的、不易量化的評(píng)價(jià)指標(biāo)，考核教師的績(jī)效時(shí)，一般與授課時(shí)數(shù)掛鉤，以參加教研集體活動(dòng)、完成學(xué)校布置的任務(wù)等易量化的指標(biāo)作為評(píng)價(jià)的內(nèi)容，分出A（優(yōu)秀）、B（稱職）、C（基本稱職）、D（不稱職）四個(gè)考核等級(jí)，是難于得出令人信服的考核結(jié)果。目前，學(xué)校內(nèi)部教師與管理人員之間績(jī)效工資存在明顯差異，教師之間的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資收入存在明顯差異。如何避免收入差距不合理現(xiàn)象，構(gòu)建科學(xué)合理的績(jī)效考核體系成為高校管理者必須面臨的重要任務(wù)。

二、完善績(jī)效工資激勵(lì)機(jī)制的思考

高職院校教職工作為職業(yè)教育者，其高強(qiáng)度、高密集的智力投入決定了其薪酬必須具備一定的激勵(lì)作用。要以績(jī)效工資深化改革為契機(jī)，制訂科學(xué)合理的收入分配制度，完善績(jī)效工資激勵(lì)機(jī)制。

（一）合理運(yùn)用公平激勵(lì)理論美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出的公平理論認(rèn)為,個(gè)人的工作積極性不僅與其獲得的薪酬多少有關(guān)，也與對(duì)薪酬的分配是否感覺公平有關(guān)。公平感直接影響員工的工作動(dòng)機(jī)和行為。員工常常把自己所在群體的工資水平與組織內(nèi)部不同類群體的工資水平加以比較，比如：副教授與講師之間，教師與管理人員之間；也會(huì)把自己的工資與組織內(nèi)部同類群體的其他員工的工資進(jìn)行比較，比如：講師之間，科長(zhǎng)之間。如果員工感受到組織對(duì)這類群體人員工作支付的工資較為合理,自己的工資與組織內(nèi)部同類工作的其他員工工資差不多時(shí)，則認(rèn)為公平，反之,他就會(huì)產(chǎn)生不公平感，會(huì)降低工作積極性。在績(jī)效工資制度實(shí)施過程中，既要體現(xiàn)向一線教學(xué)主體傾斜，又要保證各類人員的穩(wěn)定和協(xié)調(diào)發(fā)展；既要考慮不同群體的崗位特點(diǎn)，也要考慮同一群體的崗位差異，還要考慮不同群體的崗位平衡性。學(xué)校應(yīng)重點(diǎn)考慮內(nèi)部群體利益協(xié)調(diào)性問題，對(duì)其進(jìn)行有效調(diào)控。要讓教職工產(chǎn)生“公平感”，從而激發(fā)教職工的工作潛能，使他們產(chǎn)生工作滿足感。

（二）合理運(yùn)用非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬等全方位福利形式高職院校可以采取靈活多樣的薪酬分配形式和分配方法，以吸引和挽留優(yōu)秀人才。將內(nèi)在的非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和外在的貨幣性報(bào)酬結(jié)合起來，能對(duì)教職工產(chǎn)生較強(qiáng)的激勵(lì)效果，激發(fā)其努力工作的干勁。學(xué)校可以通過表彰優(yōu)秀教育工作者、優(yōu)秀教師、優(yōu)秀班主任等系列活動(dòng)，形成學(xué)先進(jìn)的良好氛圍；為教職工提供適合其能力的感興趣、挑戰(zhàn)性的工作，為優(yōu)秀職工提供培訓(xùn)、晉升的機(jī)會(huì)；改善校園文體設(shè)施，營(yíng)造溫馨優(yōu)美的校園環(huán)境；通過生日祝福、生病探望、節(jié)日慰問，以及提供職工子女入學(xué)關(guān)懷，對(duì)職工賦予更多的人性關(guān)懷。學(xué)校可以為教職工提供全方位、多種多樣的福利形式。例如，專設(shè)教職工食堂，提供工作餐，改善就餐環(huán)境；為買不起房的職工提供校內(nèi)租賃住房，為引進(jìn)的博士生提供若干年的免租套房；提供教職工上下班免費(fèi)交通車，并以人為本，合理性地安排車次和時(shí)間；每年安排免費(fèi)健康體檢，為教職工購(gòu)買保險(xiǎn)，舉辦聯(lián)誼會(huì)或其他集體活動(dòng)，促進(jìn)同事之間的溝通交流等。

（三）構(gòu)建行之有效的績(jī)效考核體系建立高職院校科學(xué)合理且行之有效的績(jī)效考核體系是發(fā)揮績(jī)效工資激勵(lì)功效的關(guān)鍵。首先要樹立分類考核的思想，結(jié)合學(xué)校不同部門的不同工作性質(zhì)，不同崗位教職工能力業(yè)績(jī)之間存在明顯差異的狀況，平衡好差異性關(guān)系，分類進(jìn)行考核。其次要以崗位職責(zé)為依據(jù)，科學(xué)制定符合各崗位特點(diǎn)的考核指標(biāo)體系，重新明確各崗位考核內(nèi)容、權(quán)重以及考核標(biāo)準(zhǔn)，確保崗位考核指標(biāo)可量化和可操作性，建立行之有效的績(jī)效考核體系。要遵循“客觀、科學(xué)、公開、公正、公平”的原則，廣泛積極地聽取教職工意見與建議，隨時(shí)糾正存在的偏差和問題，逐步完善績(jī)效考核體系。

同時(shí)學(xué)校要充分考慮崗位技能要求、責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)、工作量等因素，科學(xué)地測(cè)算和制定崗位績(jī)效工資分配系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)，適時(shí)調(diào)整崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)比例關(guān)系，防止教職工之間績(jī)效工資差異過大或過小，適時(shí)調(diào)整績(jī)效工資在總收入中的比重，調(diào)整基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的比例，調(diào)整獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的考核要素，真正實(shí)現(xiàn)崗位管理模式，提升廣大教職工的工作積極性與主動(dòng)性，建立健全符合高職院校職業(yè)特點(diǎn)、體現(xiàn)崗位績(jī)效的激勵(lì)性收入分配制度。

作者：馮星 單位：江西環(huán)境工程職業(yè)學(xué)院