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【摘要】構建科學、合理的績效考核體系是順應績效工資改革，充分激發高職院校教職工工作積極性，提升高職院校整體運營和管理水平的最好手段，而此也是各高職院校必須要重視的首要工作。

【關鍵詞】高職院校；績效考核；考核體系

1前言

隨著高職院校績效工資改革的深入以及現在高職院校在社會上對人才培養和輸出的作用以及地位的不斷提高，高職院校現今的首要任務就是提高該校的辦學水平，組建具有核心競爭力的、高水平的師資隊伍，同時在這個任務的前提下還要提高本校教師的福利待遇。只有這樣才能滿足時代變遷過程中社會發展的需求。為了完成這一任務，大多數高職院校始終在堅持探索如何組織績效能有效促進辦學水平提高的方法。各高職院校的領導也越來越重視如何構建科學、合理、公平、客觀的績效考核體系。

2績效的相關概念

績效，在某種意義上是指某團體組織進行某項活動所產生的成效。在管理學方面上，它就是組織團體所期望的成果。從經濟管理的角度進行分析，則是指在某一社會組織進行某項經濟活動所獲得的經濟成果和經濟效益；而從人力資源管理角度進行分析，被定義為主體行為以及付出與收獲的比值；可以說“績效”是一個具有多元化目標在內的詞匯。從一個組織層面講，績效可以分為三大類，分別是：第一大類是組織績效；第二大類是團隊績效；第三大類是個人績效。三者之間有一定區別同時又密切相關，組織績效的好壞取決于團隊績效，而團隊的績效好壞取決于個體的績效。而在績效考核活動中，可將績效與薪酬結合起來進行工資的發放，工資可分成兩個方面：一方面作為固定工資；一方面作為績效工資，績效工資的多少取決于績效考核評定，而教職工績效考核的評定結果體現在發放的工資上，才能對教職工起到激勵的作用。

3廣西高職院校績效考核過程中存在的問題

3.1缺乏對績效考核體系的認知，抵觸情緒大

現在大多數高校仍實施以“大鍋飯”為主的保障性薪酬體系，沒有真正能夠實現績效考核的激勵作用。很多高校現執行的績效考核體系不健全，推行度、認同度不高。對績效考核體系的認知存在著兩種誤解：（1）認為績效考核并不會真正和自身利益掛鉤，可以蒙混過關；（2）認為績效考核對各項指標進行量化，相同崗位所在部門不同或者不同崗位之間考核指標相同，考核標和考核內容難以結合具體崗位實際，容易引發不公平感。

3.2崗位分類不夠精細，崗位職責不明確

廣西高職院校普遍存在教師崗位分類不夠精細，部分崗位工作職責不夠明確的問題。究其原因是，廣西高職院校作為培養社會人才的基地，教職工起著非常重要的作用，他們由于崗位的不同而致使各崗位的工作性質、內容與職工所具備的能力、素質都有一定的不同之處和一定的特殊性，可是廣西各高職院校現如今所采用的績效考核制度普遍缺乏對教職工各崗位進行深入、具體地探究，沒有結合實際情況，從而導致管理者無法對教職工進行全面、科學、合理的考核工作。

3.3績效考核指標過于陳舊、籠統

廣西各高職院校都現有一套屬于自己的績效考核體系，但相對于國外的一些大學，就顯得不太全面、科學、合理。究其原因是：（1）考核的標準更新太慢，隨著時代的變遷、社會的不斷進步、科學技術水平不斷提高，高職院校的教育水平也要隨之提高，教職工的業務能力也要與時俱進，對教職工考核標準也要隨之更新。對于教師的績效考核的評定重在考察教師授課水平與在科學研究上所獲得的成果，而對教師在其他領域開展的活動卻考察的不多，譬如，要求高職院校的專任教師須在企業、事業單位從事過自身所教科目的工作，若教師沒有過高的社會經驗，就無法進一步提高學生的社會實踐能力。（2）由于高職院校里人員崗位復雜，分為專任教師、輔導員、行政服務人員等不同類型的人員。由于崗位不同，其崗位職責也大相徑庭。但現績效考核指標適用于高職院校所有教職工并沒有針對不同崗位進行設定，導致績效考核指標過于籠統沒有針對性，沒有實現績效考核激勵的真正初衷。

3.4績效考核工作形式單一，缺乏溝通和反饋

高職院校績效考核體系的構建，主要目的就是激勵、幫助教職工提升自身的能力，而廣西多所高職院校出現以下兩種情況：一種情況是考核者沒有及時將考核結果反饋給被考核者，這種情況的出現，就會導致被考核者無法認識到自身的不足與存在的問題；另一種情況是考核者與被考核者兩者之間缺乏溝通，這樣即使被考核者認識到自身的問題，也不知如何去尋找解決問題的方法，從而失去努力的方向，最終導致績效考核失去現實的意義。現如今，大多數高職院校對于被考核者的評價結果總是采用單一的形式公示出來了事，這樣將使績效考核制度無法起到激勵教職工提高自身的績效和能力的作用。

4關于構建廣西高職院校績效考核體系的基本思路

4.1澄清誤解，正確認識績效考核

績效考核是隨著績效工資改革的深化所要求所必然建立的，可促使身份管理向崗位管理進行轉變，達到“以崗定薪，崗變薪變，績定薪獎優罰劣，打破大鍋飯格局”的目的，形成一套具有顯著激勵機制的績效考核體系。2016年執行每年核定工資總量，并建立每年增幅不超過15%的增長機制。隨著政府對公益二類事業單位績效工資逐步增加，高職院校對單位獎勵性績效擁有了更多的支配權力。在建立健全績效考核過程中，要深入細致地做好廣大職工的思想政治工作，積極聽取不同層次不同崗位的意見和建議，針對教職工對政策的理解偏差和誤解，積極主動加強交流和答疑，認真澄清正確引導，爭取廣大教職工理解和參與共同推進。

4.2細化崗位分類，完善崗位職責

崗位職責是績效考核的載體，也是落實績效考核的具體要求，實現高校戰略目標的體現。因此，崗位職責應根據院校發展規劃和總體目標，嚴格按照“科學合理，精簡效能”的原則進行制定，堅持按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理，從而構成“院校發展規劃和總體目標→部門職能→崗位職責”為基本框架的職責分配體系。其中根據高職院校人員性質的不同分為專任教師和行政服務人員。通過制定崗位職責，實現崗位細分和崗位設置的目的，轉化用人機制和豐富績效考核體制，進一步提高學院人力資源利用的水平，提升教職工工作積極性，增強學院的競爭力和發展力，加強績效考核制度的建設。崗位職責的起草及完善需要學院從上到下齊力配合。

4.3從實際出發，完善考核指標

因績效考核關系著廣大職工切身利益，涉及面廣，情況復雜，是一項十分艱巨的任務。根據高職院校人員崗位性質大致分為兩種：專任教師和行政服務人員，應對其分別制定考核指標。（1）專任教師。其崗位職責依托學院發展規劃，根據職稱等級和發展方向進行設定，如根據職稱分為正高、副高、講師、助教四個等次分別制定基本的崗位職責，再根據不同發展方向：如科研學術型、競賽指導型、實訓指導型、社會服務型等分別設定細分職責，既兼顧平衡又提高崗位的靈活性。（2）行政服務人員。其崗位職責以學院總體目標規劃為前提，根據不同部門職責進行分解，再根據部門職責具體細分為崗位職責，不同部門因業務不同，可根據具體業務進行設定。具體執行崗位職責的專任教師和行政服務人員也相應對制定的崗位職責提出反饋和意見。要堅持以人為本、從實際出發，從促進高校的發展出發，從維護廣大職工的根本利益出發，使崗位職責既符合實際又達到督促、提高的效果。

4.4健全考核反饋機制，注重溝通和引導

要發揮績效考核的引導、激勵作用，培養高素質、高水平的教學和管理隊伍，就要轉變單一的績效反饋方式。實現考核反饋與回訪相結合，提高考核激勵成效。現高職院校的考核包括自我評價、領導評價、同事評價、學生的評價，但都缺乏反饋意見。被考核者自我評價和其他三者的評價結果是否一致，或者存在不一致的原因是什么未得到具體的反饋。并且要成立督導小組對反饋結果進行提醒、督導。（1）堅持集中反饋和個別反饋相結合。對于考核結果進行集中統一公布，有助于公平公正，接受監督，讓被考核人看到自己和別人的差距，起到樹立榜樣作用；與此同時，要建立被考核對象個別反饋的機制，“背靠背”進行反饋。根據服務對象、同事和領導的評價意見單獨反饋給個人，既堅持了以人為本的原則，又實現了提醒督促的作用。（2）堅持結果反饋和考核回訪相結合，提升考核反饋成效。成立考核反饋督導小組在對考核結果反饋后，通過面談方式進行日常監督、考核回訪，對被考核人的改進措施和成效進行跟蹤督促，保證考核反饋取得成效。

5結論

以“以崗定薪，崗變薪變”為指導原則，結合廣西高職院校實際，構建具有廣西高職院校特色績效考核體系具有重要的現實意義和指導作用：（1）有利于進一步提升廣西高職院校人力資源績效考核管理水平，轉變管理觀念，為提高廣西高職院校教職工人力資源利用水平提供理論指導；（2）有利于進一步結合廣西本地地方特色和學院實際情況促進院校管理崗位精細化、管理人員精干化、干部任用民主公開化。提高人力資源利用效率，為促進高職院校迅速發展、提高學院在本領域的競爭力提供堅實的保障。

參考文獻

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作者：陸星彤 韋云鳳 單位：廣西農業職業技術學院商貿管理系