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摘要

高職教育的發展，學生是核心，教師是關鍵。只有高素質的教師才能培養出高質量的學生人才。論文結合當前高職教育實際，分析了高職教師繼續教育的現狀和問題，并提出了加強高職教師繼續教育的對策及建議。

關鍵詞

新常態；高職教師；繼續教育；思考

高職教育的發展，學生是核心，教師是關鍵。只有高素質的教師才能培養出高質量的學生人才。高素質的教師是推動教育改革向深層次發展的中堅力量，正如梅貽琦先生曾經說過：“所謂大學者，非謂有大樓之謂也，有大師之謂也。”[1]隨著黨和政府對職業教育的不斷重視，制定了《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年）》《國務院關于加快發展現代職業教育的決定》《現代職業教育體系建設規劃（2014-2020年）》《高等職業教育創新發展行動計劃（2015-2018年）》等一批從頂層設計指導到接地氣具體實施的職業教育文件，職業教育進入了發展的快車道。高職院校要快速實現可持續發展，顯然需要“軟硬兼施”，不僅要有大樓更要有大師。合適漂亮的校園是硬環境，硬件建設要有規模有質量、經費保障要跟上，高效優質的軟環境建設，需要一支有先進理念和創新能力的管理團隊和教學團隊。軟環境建設畢竟有異于硬環境建設，硬環境建設只要用錢就可以實現，而以人為核心建設的軟環境建設就需要時間的沉淀，才能體現。因此，當務之急就是在加大硬件投入掙得發展空間的同時，切實深化教育教學改革，加強師資隊伍建設，充分做好教師的培養工作，為提高人才培養質量提供堅實的保障。

1高職教師繼續教育的急迫性

在很多高職院校的現有專任教師隊伍中，有一部分是從學校畢業直接引進來的，理論和實踐經驗不足；有一部分老教師教學時間長之后，教學方式、理論知識停留在老一套，適應不了新形勢，出現了新人缺經驗、老人缺進取的局面。

1.1校內新教師缺實踐經驗高職教育要求專任教師具備較強的動手操作能力，才能承擔好實踐教學任務。因為客觀原因，高職院校師資隊伍招聘進來的教師大部分以剛畢業的學生為主，教學就出現從課堂到課堂照搬，從書本到書本照念，難以引起學生的學習興趣，教師也尷尬。加上教師要兼顧工作和家庭，上有老下有小，分身乏術。

1.2校內老教師缺創新意識一是高職院校師資相對緊張，課堂教學工作量大；二是機制不暢和經費不足，教師參加企業實踐沒有保障；三是教師思想保守，不求改變。老教師知足常樂只關注自家的一畝三分地，抱著小富即安的思想等著退休。1.3兼職教師缺教學經驗兼職教師隊伍是高職師資隊伍的重要組成部分。為彌補校內專任教師師資隊伍的不足，高職教育的師資隊伍建設必須走專兼結合的道路。但是，兼職教師隊伍良莠不齊，隊伍不穩定。為了解決教學任務，有的學校直接找了尚處在實習期的畢業生，一無教學經驗，二到崗沒有保障，常常一個電話有事請假，便不來上課；有的學校要求嚴格一點，從企業聘用客座教授，但是這些教授企業實踐經驗豐富，但教學方法和教學手段又不足，未能很好發揮效果。

2高職教師繼續教育的困境分析

《國務院關于加快發展現代職業教育的決定》提出要以鄧小平理論、“三個代表”重要思想、科學發展觀為指導，堅持以立德樹人為根本，以服務發展為宗旨，以促進就業為導向，適應技術進步和生產方式變革以及社會公共服務的需要，深化體制機制改革，統籌發揮好政府和市場的作用，加快現代職業教育體系建設，深化產教融合、校企合作，培養數以億計的高素質勞動者和技術技能人才。[2]因此，高職教師既要有豐富的專業理論知識，又要有專業實踐能力和操作技能，還要有管理經營能力和現代信息技術的應用能力。

2.1高職教師考核機制不靈活一是教學質量評價機制的不足。高職院校都認識到教學質量對人才質量培養的重要作用，但是在采取評價手段就形式多樣，缺乏一套行之有效的評價體系和評價機制，當前評教的作用更多地體現在監督和約束上，談不上對教師的促進和幫助。一些學校單純采取學生評價的方式，匯總學生評價的結果就當成是對老師的評價結果，這樣的單純的評價方式，如果對教師考核嚴格，就會容易導致教師討好學生式的教學，不敢得罪學生，做好好老師。如果采用多方評價的手段，引入企業和社會等多個層次的評教，工作繁瑣，成本高昂，而且未必能得到企業和社會的積極響應。因此，對教師的評價缺乏全面客觀的判斷。二是評價結果的不變性。每次評來評去都是那一批人，都是熟悉的面孔，時間長了，獎勵已經成為習慣，得獎的教師對獲獎沒有獎勵的感覺，沒獲獎的教師心里認為反正自己得不了獎，也差不了那幾個錢，沒有就沒有。這樣的評價機制沒有發揮出評價的激勵效果。三是只評出結果，缺少人性關懷。通過評價結果找出后進分子后，缺少持續跟進的幫助計劃。獎罰不當的機制，也就是走走過場、擺擺形式的花架子而已。

2.2高職教師繼續教育平臺不完善日本持續改進之父今井正明在《改善———日本企業成功的關鍵》一書中提出，Kaizen意味著改進，涉及每一個人、每一環節的連續不斷的改進:從最高的管理部門、管理人員到工人。[3]那么一所學校的領導、中層干部、教師也應持續改善提高，但是當前改善提高教師職業能力的平臺不盡如人意。主要有：（1）教師接受培訓基礎不可行。各高職院校都重視對現有教師的教育和培訓，想方設法提高現有教師的學歷和專業技術水平，但是，一方面高職教師的繼續教育體系無法滿足廣大高職教師的培訓需要。另一方面教師教學任務繁重，業余時間有限，參加繼續教育的時間和精力沒有保障。（2）培訓形式和培訓途徑不理想。目前繼續教育主要有三種形式:一是接受脫產教育，但是大規模地進行脫產教育，就導致教學任務無法完成，或者只能找大量兼課人員代課，這不符合實際，也容易引起學生和家長的反對；二是到有關培訓班參加培訓，但課堂講授或者報告形式的教學方式，教師只能被動學習，效果不理想；三是到企業掛職鍛煉，但畢竟是短時間的掛職，企業很難安排重要的工作，或者處于商業秘密安全的需要不會安排重要的工作，因而難以取得理想的效果。四是目前一些繼續教育機構都是打著某某協會的幌子來舉辦，商業化、利益化驅動的培訓，效果更是難以保障。（3）培訓政策和培訓經費不扎實。教育經費的短缺，教師的繼續教育難以覆蓋。高職教師的培訓資源的不足，容易導致優秀的教師更加優秀，進步慢的教師更加落后，因為培訓的機會可能成為管理者的權力，成為關系密切的一種福利。

3高職教師繼續教育的對策

黨的十八大報告提出，“加強教師隊伍建設，提高師德水平和業務能力，增強教師教書育人的榮譽感和責任感”。國家中長期教育發展綱要指出：“有好的教師，才有好的教育。搭建終身學習立交橋，通過研修培訓、學術交流、項目資助等方式，培養教育教學骨干、雙師型教師、學術帶頭人，造就一批教學名師和學科領軍人才。”因此，教師才是真正體現高職院校綜合競爭力的重要載體，說到底高職院校的競爭是人才隊伍實力的競爭。擁有一支高素質的師資隊伍，才能在爭取教育資源中獲得優勢。如國家級的科研項目、國家級的教學成果獎、國家級的精品課、資源共享課等等。每一個項目的獲得，既能增加學校的話語權，享受政策的支持，又能為教師帶來榮譽的同時為個人發展帶來強大的動力。高職院校要突出職業教育特點，提高教學水平，積極關注教師的企業經歷。匹配較為完善的激勵機制，建立較為完善的高職教師培訓與考評體系，才是保證教師職業能力提升的保障。

3.1建立健全教師培養制度，構建終身學習的長效機制教師培養要有新理念，設身處地地為教師的發展進步著想。加強對教師繼續教育的整體規劃，通過制度建設，規范和管理繼續教育工作。如制訂骨干教師培養、雙師素質認定與培養等內容制度，既要重視對優秀人才的培養和扶持，又注重補齊木桶的短板，促進師資隊伍整體素質的提高，為教師繼續教育長效機制的形成奠定堅實基礎。近年來，從國家到地方，加強了對教師培養力度，高職院校應以這些扶持政策為契機，做好規定動作的同時充分做好自選動作，為學校的發展提供動力保障。

3.2樹立職業生涯意識，加強教師職業規劃指導美國霍普金斯大學費斯勒（Fessler）教授在觀察、訪談和典型調查的基礎上，結合對成人發展和人類生命發展階段等研究的文獻分析，提出了整體、動態的教師生涯循環論。費斯勒將教師的發展分為八個階段：職前教育階段、引導階段、能力建立階段、熱心和成長階段、教師生涯挫折階段、穩定和停滯階段、教師生涯低落階段、教師生涯結束階段。[4]教師自身的能力對于教育質量水平有著很重要的影響，幫助教師進行職業生涯規劃能極大提高教師能力，高職院校不僅要培養學生職業生涯意識，也要培養教師的職業生涯規劃能力，促進教師職業發展。按馬斯洛的理論，個體成長發展的內在力量是動機。而動機是由多種不同性質的需要所組成，各種需要之間，有先后順序與高低層次之分;每一層次的需要與滿足，將決定個體人格發展的境界或程度。馬斯洛認為，人類的需要是分層次的，由低到高。它們是:生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現需求。因此，只有當一個人意識到自己的能力和價值所在，從而積極投入其中實現不同階段的需要。通過幫助教師在客觀認識自己的基礎上，激發教師發展自我實現的意愿，讓其從事教育事業中找到自我滿足感與成就感，從而挖掘職業發展的動力和創造力。通過幫助教師開展職業規劃，尋找職業生涯目標，增強教師的自我實現感、歸宿感和成就感，激發工作主動性、積極性，不斷地認識自我、實現自我、完善自我、發展自我，做到個人發展與學校發展相結合，實現感情留人、事業留人、待遇留人的和諧局面。

3.3堅持以人為本，積極探索教師繼續教育的多元途徑為了幫助教師的成長，學校要樹立服務意識，改變過去的只“管”不“幫”的理念。針對教師“教”和學生“學”，為各專業課程體系的完善和教學方法的改進提供指導和幫助，為教師教學能力提升搭建溝通交流平臺，為解決教師教學實踐中的疑難問題提供個性化的咨詢與輔導。對教師成長發展的計劃不應是行政命令式的，而應把自主權還給教師，讓教師自己選擇合適的內容和方式，讓教師根據自己的興趣和時間進行選擇，從而使老師能夠全心投入到活動中。畢竟教師入職時間不同、從教時間不同，在各自專業領域所處的狀態、位置不同，對教師發展的需求也不同。因此，教師發展項目應該體現出層次化，開展如入職培訓，初級教學能力培訓，教師領導力培訓，教師課堂管理能力培訓，教師課堂教學信息技術應用的繼續教育等等，滿足不同教師的需求。

3.4利用現代教育信息技術，建立教師成長數據庫教育管理信息化是《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年）》和《教育信息化十年發展規劃（2011—2020年）》所確定的教育信息化建設核心任務之一，在教師管理類信息系統中明確提出建立教師管理信息系統和教師專項業務管理信息系統，對教師進行有效的管理。利用現代教育信息技術，建立教師成長數據庫，通過數據庫的動態記錄，通過對教師自身的業務情況、教學工作過程和教學工作績效進行評價，找出反映和影響教師提高的內容和因素，從而為教師找到需要改善的地方，接受有針對性的培訓，幫助教師持續改善，最終使得教師不斷進步，也進一步促進學校教學質量的提

總之，高職教育要實現可持續發展，就要正確認識高職教師能力提升的關鍵所在，在制定、實施幫助教師繼續教育的過程中，以人為本，尊重教師的不同條件，樹立服務意識，把主動權還給教師，實現由要教師學到教師主動學的轉變，通過教師的不斷地認識自我、實現自我、完善自我、發展自我，提高教師對學校的歸屬感和幸福感，激發教學創新動力，從而提高人才培養質量，最終實現教師與學校共生存共發展的雙贏局面。

參考文獻

[1]劉宜慶.浪淘盡:百年中國的名師高徒[M].北京:華文出版社,2010.

[2]國務院關于加快發展現代職業教育的決定[EB/OL].中國政府網,2014-06-22.

[3]經管百科.持續改善[EB/OL].

[4](美)費斯勒•克里斯坦森.教師職業生涯周期———教師專業發展指導[M].北京:中國輕工業出版社,2005:40-42.

[5]肖曉梅.教師職業生涯規劃與管理[J].事業發展與管理,2005(6).

[6]周艷紅.高職教師繼續教育研究與探討[J].繼續教育,2007(6).

作者：鄧世文 單位：廣東建設職業技術學院