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【摘要】新員工，尤其是新入職大學生是企業(yè)的新鮮血液，但如何讓新員工真正認同企業(yè)，投身企業(yè)，迅速成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的生力軍，是每個想要發(fā)展壯大的企業(yè)應該深思的問題，而通過發(fā)揮企業(yè)黨、政、工、團的協(xié)調(diào)作用，強化培訓機制，建立良好的溝通渠道等，對新入職大學生的思想政治教育顯得尤為重要。本文作者結(jié)合在企業(yè)多年的工作經(jīng)歷，分析了新入職大學生思想動態(tài)，并提出了行之有效的解決辦法，為企業(yè)健康發(fā)展提供了穩(wěn)定的人力資源保障。

【關鍵詞】新入職大學生；思想政治教育；思想動態(tài)

隨著市場競爭的日益激烈和企業(yè)轉(zhuǎn)型升級的不斷深入，企業(yè)之間的競爭愈演愈烈，民爆行業(yè)更是首當其沖，當前急需破解企業(yè)在行業(yè)生存發(fā)展中的各種難題。這就需要大批業(yè)務素質(zhì)高、創(chuàng)新意識足、責任感強的人才，為企業(yè)在行業(yè)競爭中提供堅強的知識保障。眾所周知，85、90后大學生現(xiàn)已成為新入職員工的主力軍，而他們身上具有獨特的群體特征，在企業(yè)中更容易產(chǎn)生壓力，如果排解不善將會對員工的工作行為，工作態(tài)度產(chǎn)生影響，甚至導致離職，進而在不同程度上對企業(yè)造成人力資源成本的增加。

一、準確把握新入職大學生的特征

1.工作技能低

大學生剛剛從校園踏入社會，進入企業(yè)，面臨從職場新人快速成長為職場達人的蛻變，沒有工作經(jīng)驗且對工作環(huán)境、企業(yè)文化、制度等生疏，讓他們感到擁有一腔熱血而無從發(fā)力。尤其對民爆行業(yè)高溫高壓、易燃易爆、危險程度高，各項要求嚴格，紀律性強，使得他們感到束縛，不能發(fā)揮自己的最大效能。

2.歸屬感不強

員工的歸屬感指的是員工經(jīng)過一段時期的工作，在思想上、心理上、感情上對企業(yè)產(chǎn)生了認同感、公平感、安全感、價值感、工作使命感和成就感，這些感覺最終內(nèi)化為員工的歸屬感。新入職大學生初入職場，對企業(yè)文化、人文環(huán)境等不熟悉，尤其當他們一遇到挫折，很容易受到打擊，消沉下去，對事業(yè)失去興趣，對未來產(chǎn)生迷茫，對前途喪失信心。

3.工作富有創(chuàng)新精神

新入職大學生對工作、對未來的期望值都比較高，充滿激情、干勁十足。他們?nèi)菀捉邮苄律挛铮聵I(yè)心強，工作熱情高，迫切想通過努力工作得到同事和企業(yè)的認同，成就一番事業(yè)，實現(xiàn)自己的人生價值。他們有積極向上、勇攀高峰的魄力，初生牛犢不怕虎，急于獲得成功，證明自己。與他們的這種特點相對應，急躁、冒進，工作出錯率等現(xiàn)象也“與生俱來”。

二、大學生初入職場的心理動態(tài)

1.對自己工作成就期望值高

新入職大學生，剛步入社會，還未經(jīng)受社會磨煉，希望能夠一展拳腳，心懷抱負。他們生活在物質(zhì)條件豐富的時代，享受改革開放的紅利，一直以來很少經(jīng)歷風吹雨打。以前在大學，思想比較單純，處于一種相對理想的世界中；同時時間比較自由，行為比較懶散。而實際工作中，壓力較大，任務繁重，氛圍較為緊張，規(guī)章制度也很嚴厲，這很容易讓他們感到不適，產(chǎn)生落差，如果沒有正確引導和心態(tài)的及時調(diào)整，就很難完成從學生到社會人之間角色的轉(zhuǎn)換。

2.求個性、重自我價值的實現(xiàn)

當代大學生，很多是獨生子女，自我中心意識強，追求個性，通常選擇自己喜歡的工作[1]。加之有大量的知識儲備，存在清高的心態(tài)，對企業(yè)深入基層一線實踐的舉措很反感，認為是大材小用。同時，在公司各項制度的束縛和老員工的打壓下，很容易產(chǎn)生逆反心理。導致自身與團隊協(xié)作不佳，跟領導“氣場不合”、上班不開心、付出和收獲不成正比。這些心理動態(tài)讓這些90后分分鐘想辭職，在他們的擇業(yè)觀里，“金飯碗”完敗“個人興趣”。

3.喜歡挑戰(zhàn)，追求變化

新就業(yè)大學生員工對新鮮事物充滿了好奇，喜歡在常變常新的工作環(huán)境中實現(xiàn)自我價值，他們對于事業(yè)的追求遠遠超過對于工作穩(wěn)定的追求，如果發(fā)現(xiàn)工作不符合理想中的條件，他們很隨意就可以辭職，從而開始新的嘗試，直至找到令自己滿意的工作。他們的就業(yè)觀，和以前的60、70后完全不同，喜歡挑戰(zhàn)與探索，可能一言不合就辭職，這無形當中增加了企業(yè)員工的流失，影響了企業(yè)的生產(chǎn)能力，加大了企業(yè)的用工成本。

三、應對措施及解決辦法

1.建立有效的培訓機制

一些企業(yè)把大學生入職培訓僅僅當作企業(yè)概況的介紹會、公司的發(fā)展歷程介紹會、產(chǎn)品的介紹會，將新員工學習和了解所在崗位職責、工作流程看做是員工工作過程中的事，不列入培訓內(nèi)容,另有統(tǒng)計顯示，約有80%的企業(yè)未對新進大學生進行有效的培訓，直接將其分配到工作崗位上去[2]。這些做法都是不合理的，培訓中，大可把對企業(yè)文化的宣貫、公司各項規(guī)章制度的介紹等，通過新老員工座談會、文娛活動、拓展訓練等方式進行教育學習。企業(yè)應緊隨時代步伐，豐富入職培訓形式，吸引新入職大學生的注意力，增強他們的求知欲，激發(fā)他們的創(chuàng)新思維，有效實現(xiàn)培訓目的。

2.形成良好的溝通渠道

溝通是拉近人與人之間距離的最快捷方式，而與新入職大學生的溝通尤為重要，能夠充分體現(xiàn)企業(yè)對新入職大學生的尊重與理解，同時能夠建立及時有效的問題反饋渠道，解答他們的疑問，營造互相支持、理解、信賴的溝通氛圍。針對民爆行業(yè)的特殊性，企業(yè)在每年對大學生進行企業(yè)文化、行業(yè)知識培訓的基礎上，董事長親自主持召開公司新進大學生座談會，讓大家暢所欲言，談對企業(yè)的認識，談工作生活中存在的問題，有關領導現(xiàn)場給予答疑解惑；工會組織建立心理輔導熱線，聘請心理咨詢專家，加強新入職大學生的心理疏導，多方位、多渠道對新入職大學生進行思想上、政治上的正向引導。

3.發(fā)揮黨政工團的重要作用

要高度重視各級黨組織、團委、工會及行政管理部門各方職能的發(fā)揮，相互配合，形成合力，從不同層面，不同角度，運用員工喜聞樂見的工作方式，在政治上教育引導[3]。不論是工作中，還是生活中，上級領導要關心愛護青年員工，讓新入職大學生有家的感覺，增強對企業(yè)的安全感、認同感和歸屬感。同時，通過組織形式多樣的文化體育活動，鼓勵青年員工積極參與，以更好增進大家的感情，讓新入職大學生快速融入集體，確立目標，樹立自信，奮發(fā)前進。

4.完善員工職業(yè)生涯規(guī)劃

職業(yè)生涯規(guī)劃是企業(yè)對員工整個職業(yè)生命的精細化管理，是企業(yè)在激烈的人才競爭中能否拴住心、留住人的重要一環(huán)。很多時候，企業(yè)有這樣的困惑，企業(yè)人力資源部往往花大力氣招聘了許多大學生，可是來的快，走的也快，公司成了培訓基地。究其原因，有他們自身的問題，也有企業(yè)的問題，最主要還是企業(yè)沒有對員工開展好職業(yè)生涯規(guī)劃，沒能讓他們看到希望、得到安全感、產(chǎn)生認同感，對未來失去了信心，產(chǎn)生迷茫，嚴重的導致辭職。企業(yè)應結(jié)合公司的發(fā)展目標和人才需求方向，根據(jù)大學生的興趣意向，和他們深入交流、探討，共同編制個性化的職業(yè)生涯規(guī)劃，并定期對照，不斷修正軌跡，時刻堅持以人為本的培養(yǎng)理念，以促使新入職大學生快速成長為企業(yè)人。

小結(jié)

當前，我國民爆行業(yè)正在從“制造”升級為“智造”，對于高端技術人才的需求也是愈來愈迫切。而新入職大學生具有扎實的專業(yè)基礎知識背景，剛剛?cè)肼殻伤苄砸草^強，企業(yè)只要加強思想政治教育，充分了解他們的性格特點、職業(yè)需求等，加以正確引導，用以人為本的管理理念，貫穿良好的培養(yǎng)機制，讓新入職大學生盡快找到適合自己的職業(yè)規(guī)劃及實現(xiàn)人生價值的目標，他們才會不斷的成長和成熟，企業(yè)也才有穩(wěn)固的人才隊伍支撐，實現(xiàn)人企共贏才能成為可能。

參考文獻：

[1]林錚錚.新入職大學生心理資本開發(fā)[J].經(jīng)濟研究導刊,2013(15):89,93.

[2]王艷娜.淺談大學生入職培訓[J].價值工程,2010(20):184-185.

[3]劉治州.企業(yè)新入職大學生培養(yǎng)方法淺論[J].河北企業(yè),2015(8):76-77.

作者：高亞蘭