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一、解決方法

抓好護士長的培養。在醫院，護士長是臨床護理工作中最基層、最直接的管理者，其管理能力的高低，直接影響著臨床護理整體實力的體現，而管理能力提升的關鍵是具備較強管理意識與管理能力，在人才競爭、向管理要效益的21世紀，建立系統化的護士長人才培養制度顯得很重要[2]。通過各種形式對護士長進行基本素質、職責、工作程序及工作重點、管理理論及方法、業務水平、溝通能力與協調技巧、文件管理等綜合能力培訓，使護士長成為基層優秀領導者、組織者、聯絡者、監督者、計劃者和教育者。強化護士崗位技能操作培訓工作。

重點加強護理操作常規及流程的規范化培訓。通過組建醫院護理操作技能小組，先在各科室選擇1～2名優秀護士作為骨干培訓，再通過骨干帶一般，實現全體進步。還通過技術大比武的形式營造“爭先創優”的氛圍和目標，做好護理人才儲備。

注重五年內護士規范化培訓。一直以來，由于很多醫院對護士培訓不到位從而造成了護士敬業精神和職業信念衰退，專業思想動搖和職業倦怠[3]。護理管理者應注重對護士的規范化培訓，針對不同學歷層次予以不同培養，著重培養高學歷人才，加強護理人才隊伍建設。加快?？谱o士培訓。專科護士的形成和確立是護理專業化和專門化發展的一個標志，給臨床護士在專業上的發展展示了一個全新的領域。根據衛計委相關要求，?？谱o士必須持證上崗。為此，本院自2011年開始，有計劃、分步驟外派進修或參加?？谱o士培訓基地學習，取得相應資質，占全院?？谱o士91.28%，今年將繼續加強專科護士外出進修培訓工作。

堅持實行三年內護士科室輪轉制度。護士科室輪轉具有低投入、高產出特點，是護理人才培養的重要途徑和手段?？剖逸嗈D可促進護理技術的傳播、更新、推廣和應用，開闊思路，增強護士的創新意識，提高業務綜合能力。新護士進入醫院通過崗前培訓后，留出三分之一人員作為機動人員，方便全院調配。其他人員統一安排全院重點科室輪轉，變“科室人”為“醫院人”[4]。以多渠道、多形式，針對護理人員結構及特點，采取不同層次、不同要求的分層繼續教育。加強對現有人員的“三基”，“三嚴”培訓及外派培訓工作，注意教育的實用性和先進性，必須按需培訓，不搞無效培訓。把工作與培訓融為一體。在工作中落實“傳、幫、帶”的培訓目標，實現全員學習，終生學習，持續進步。

為了更好地適應醫院快速發展的需要，醫院護理人員儲備和提供合適的人才顯得尤為重要。通過對各級護理人員采取整體和分層次培養相結合的方法進行培訓，提升護理人員思想和意識，提高專業知識及技能，促進護理隊伍的整體發展。

二、討論

建立醫院護理人才培養長效機制。尊重人才成長規律，理清人才培養方向，發揮職能管理作用，把現實與需要，當前與長遠對人才的要求結合起來，整合管理要素，建立符合本院實情的護理人才培養的長效機制。建立護理人才培養和成長的激勵制度，黨政齊抓共管人才培養，抓政治素質，抓文化觀念，抓法規學習，抓專業知識和技能培訓等。實現護理人才培養和儲備制度化、規范化，達到工作的常態化。確定關鍵崗位從業人員的從業標準。關鍵崗位所需要的人員必須具有特殊知識和技能，是一般人所不能適應的，把這些崗位的從業標準理清了，這類人才的培養目標也就明確了。做好護理人力資源預算，在滿足現有運行病房護理人力資源的基礎上，建立機動護士庫，儲備一定量的護士，以備急需，保障醫療護理工作的順利開展。開發醫院護理人力資源，加強人才的培養及儲備。對具有創造性和創新能力人才的培養尤為重要，使優秀的護理人員能夠得到鍛煉和提高，使年輕護士個人發展與醫院發展同步，適應社會發展的需要。

作者：壽智力付立霞邱生梅單位：貴州航天醫院護理部